Even where the focus was on more sy

Even where the focus was on more systematic elements of HR eg employee involvement, the exclusion of other elements affecting performance such as training, appraisal or compensation may leag to rather narrow conclusions. It is also not always clear when an HR policy or practice becomes a system or a bundle (eg Bosalie and Dietz,2003). For example, training and development might be considered a single practice but may be expressed through management development, internal labour markets, succession planning processes, or traning. These kinds of practices have also appeared as a development bundle. Some researchers have focused on related concepts such as a high involvement system (Lawler et al' 1995) or a high commitment system (Wood and Albanese,1995). There is also an absence of consensus over which aspects of firm performance it is that work practices are proposed to affect (Den Hartog and Verburg,2004), with measures ranging from financial peformance, productivity, employee commitment, absenteeism and customer satisfaction. Some studies have looked at hard data, other have focused on managerial preceptions of performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้ที่โฟกัสถูกในระบบมากขึ้นองค์ประกอบของ HR เช่นพนักงานมีส่วนร่วม การแยกออกขององค์ประกอบอื่น ๆ ที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานเช่นการฝึกอบรม ประเมินราคาหรือค่าตอบแทนอาจ leag ค่อนข้าง จำกัดบทสรุป ไม่เสมอชัดเจนเมื่อนโยบายการ HR หรือปฏิบัติเป็น ระบบหรือกลุ่ม (เช่น Bosalie และ Dietz, 2003) ตัวอย่าง ฝึกอบรมและพัฒนาอาจจะถือว่าปฏิบัติเดียว แต่อาจแสดงการจัดการพัฒนา ตลาดแรงงานภายใน กระบวนการวางแผนสืบทอดตำแหน่ง หรือราชเทวี แนวทางปฏิบัติต่าง ๆ เหล่านี้ได้ปรากฏเป็นกลุ่มพัฒนา นักวิจัยบางส่วนได้เน้นแนวคิดที่เกี่ยวข้องเช่นระบบการมีส่วนร่วมสูง (Lawler et al' 1995) หรือระบบความมุ่งมั่นสูง (ไม้และ Albanese, 1995) มีการขาดงานของมติผ่านที่ด้านประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทเป็นที่ปฏิบัติงานมีการนำเสนอมีผลกับ (Den Hartog และ Verburg, 2004), กับวัดตั้งแต่การเงินประสิทธิภาพ ประสิทธิผล พนักงานมั่น ขาด และลูกค้าพึงพอใจ บางการศึกษาได้มองข้อมูลยาก อื่น ๆ ได้เน้น preceptions จัดการประสิทธิภาพการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้ในที่ที่มุ่งเน้นเป็นองค์ประกอบเป็นระบบมากขึ้นของการมีส่วนร่วมของพนักงาน HR เช่นการยกเว้นขององค์ประกอบอื่น ๆ ที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานเช่นการฝึกอบรมการประเมินราคาหรือการชดเชยอาจ Leag ไปสู่​​ข้อสรุปที่ค่อนข้างแคบ นอกจากนี้ยังไม่ชัดเจนเสมอเมื่อนโยบายทรัพยากรบุคคลหรือการปฏิบัติจะกลายเป็นระบบหรือกลุ่ม (เช่น Bosalie และดิเอทซ์ 2003) ตัวอย่างเช่นการฝึกอบรมและการพัฒนาอาจจะได้รับการพิจารณาการปฏิบัติที่เดียว แต่อาจจะแสดงออกผ่านการพัฒนาบริหารจัดการตลาดแรงงานภายในกระบวนการวางแผนสืบทอดหรือฝึกอบรม ชนิดเหล่านี้ของการปฏิบัติที่ได้ปรากฏเป็นมัดพัฒนา นักวิจัยบางคนได้มุ่งเน้นแนวคิดที่เกี่ยวข้องเช่นระบบการมีส่วนร่วมสูง (Lawler และคณะ 1995) หรือระบบความมุ่งมั่นสูง (ไม้และเนส, 1995) นอกจากนี้ยังมีการขาดของฉันทามติซึ่งแง่มุมของผลการดำเนินงานของ บริษัท ก็คือการปฏิบัติงานมีการเสนอที่จะส่งผลกระทบต่อ (Den ฮาร์ทอและ Verburg, 2004) มีมาตรการตั้งแต่รอบการแสดงทางการเงินผลผลิตความมุ่งมั่นของพนักงานขาดงานและความพึงพอใจของลูกค้า บางการศึกษามองไปที่ข้อมูลหนักอื่น ๆ ที่มีความสำคัญกับคติการบริหารผลการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้แต่ที่โฟกัสอยู่ในองค์ประกอบของระบบ HR เช่น การมีส่วนร่วมของพนักงาน , ออกขององค์ประกอบอื่น ๆที่มีผลต่อสมรรถนะ เช่น การฝึกอบรม การประเมินผล หรือค่าตอบแทนอาจ leag จะค่อนข้างแคบ สรุป มันก็ไม่ได้ชัดเจนเสมอเมื่อ HR นโยบายหรือการปฏิบัติจะกลายเป็นระบบหรือกลุ่ม ( เช่น bosalie และเดียต , 2003 ) ตัวอย่างเช่นการฝึกอบรมและพัฒนาจะถูกเลือกปฏิบัติเพียงแต่อาจจะแสดงออกผ่านการจัดการการพัฒนาตลาดแรงงานภายใน กระบวนการ การวางแผนการสืบทอดหรือการ . เหล่านี้ชนิดของการปฏิบัติที่ยังปรากฏเป็น การพัฒนากลุ่มนักวิจัยบางคนเน้นในแนวคิดที่เกี่ยวข้อง เช่น ระบบการมีส่วนร่วมสูง ( ลอว์เลอร์ et al ' 1995 ) หรือระบบ ( ไม้และความมุ่งมั่นสูง ? , 1995 ) นอกจากนี้ ยังไม่มีฉันทามติ ซึ่งด้านของผลการดำเนินงานเป็นที่การปฏิบัติงานเสนอต่อ ( ตามเดนและ verburg , 2004 ) , มีมาตรการตั้งแต่ทางการเงิน peformance ผลผลิตความผูกพันของพนักงาน การขาดงานของพนักงานและความพึงพอใจของลูกค้า บางการศึกษาได้พิจารณาข้อมูลที่ยากอื่น ๆ ได้มุ่งเน้นในเรื่องของการบริหารงาน