หน้า 27 In addition, organizations

หน้า 27
In addition, organizations are becoming increasingly interested in ways to evaluate the effectiveness of human resource management activities, the source of those activities, and this is an strategic goal of the modern human resources management department. many experts believed that human resource management practices could not be assessed with anywhere near the objectivity that we could evaluate the effectiveness of a sales campaign, for instance. assumed that, if the human resource management department was functioning properly, people would generally be happier, but there was little real attempt to measure effectiveness beyond that. This view changed, first in the 1950s with the beginning of serious discussions about the utility, or value, of human resource management practices. In the 1980s and 1990s utility analysis became much more sophisticated, and it became possible to determine exactly how much human resource management activities contributed to a company's bottom line. The advent of high-performance work systems resulted in broader metrics for evaluating human resource management activities, 30 and as a result, it is now possible to develop fairly objective measures of the impact and/or effectiveness of human resource management practices. It remains the role of the human resource management department however, to develop these metrics and to apply to all resource management activities undertaken on behalf of the organization. We will return to this topic again in Chapter 2.
Despite the importance of the activities for which the human resource management department is typically responsible, the fact remains that many activities formerly carried out by the human resource management department are either subcontracted to outside firms(who can presumably carry them out more efficiently at lower cost) or performed by line managers
Management positions that were once called line positions are more likely to be called operating managers today. These managers oversee the acquisition of other kinds of resources, the transformation of those resources into goods and services, and the sale and distribution of those goods and services to customers, Even in organizations that continue to have specialized human resource managers to handle some of the human resource duties, operating managers are increasingly expected to participate in the human resource management function For example, operating managers are expected to recognize, appreciate, follow the various legal constraints imposed on the organization, even though compliance may technically be the responsibility of the human resource depart ment. For example, it is not advisable to ask a job applicant certain questions regarding personal plans or active (i.e.” Are you planning to start family soon?" or "What type of position does your husband/wife have) Such questions, even when asked innocently, may be the basis for discrimination(real or imagined) and can damage the career prospects of the applicant and cost the firm money in the form of a lawsuit or legal settlement if actual discrimination as later demonstrated. Thus, it is the responsibility of every operating manager to understand legal framework within which they function
In fact, in many organizations where self-managed work teams are common almost all human resource activities are the responsibility of the team leader and the team members themselves. In such cases, a human resource manager might be asked to provide consulting help to the team design and implement necessary practices, but the human resource manager provides only help and guidance. He or she does not set or implement policy. But even as the lines of distinction between human resource managers as staff and operating managers blur, the potential for conflict still exists between the staff

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

หน้า 27 นอกจากนี้ องค์กรจะกลายเป็นที่สนใจมากขึ้นในวิธีการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการบริหารทรัพยากรมนุษย์ แหล่งที่มาของกิจกรรมเหล่านั้น และนี้เป็นเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคลสมัยใหม่ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่า วิธีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์อาจไม่ได้รับการประเมินกับทุกใกล้ความเป็นกลางที่ให้เราสามารถประเมินประสิทธิภาพของแคมเปญการขาย เช่น สันนิษฐานว่า ถ้าการทำงานที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรได้อย่างถูกต้อง คนทั่วไปจะมีความสุข แต่มีน้อยจริงพยายามที่วัดประสิทธิผลที่ มุมมองนี้การเปลี่ยน แปลง ครั้งแรกในปี 1950 ด้วยการเริ่มต้นสนทนาอย่างจริงจังเกี่ยวกับประโยชน์ หรือปฏิบัติค่า การบริหารทรัพยากรบุคคล ในอรรถประโยชน์เหตุการณ์ วิเคราะห์กลายเป็นซับซ้อนมากขึ้น และเป็นไปได้ที่จะตรวจสอบว่าเท่าไหร่กิจกรรมการบริหารทรัพยากรบุคคลส่วนการประกอบการของบริษัท การถือกำเนิดของระบบการทำงานประสิทธิภาพสูงผลในวงกว้างวัดสำหรับการประเมินกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 30 และผล ในปัจจุบันเป็นการพัฒนาวัตถุประสงค์ธรรมมาตรการผลกระทบและประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ มันยังคงบทบาทของฝ่ายการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างไรก็ตาม เพื่อพัฒนาวัดเหล่านี้ และนำไปใช้กับกิจกรรมการจัดการทรัพยากรทั้งหมดที่ดำเนินการในนามขององค์กร เราจะกลับไปหัวข้อนี้อีกครั้งในบทที่ 2แม้ความสำคัญของกิจกรรมที่รับผิดชอบโดยทั่วไปที่ฝ่ายบริหารทรัพยากร ยังคงความจริงที่หลายกิจกรรมเดิมดำเนินการ โดยฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ มีรับเหมารายย่อยให้บริษัทภายนอก (ที่สามารถสันนิษฐานว่าดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพที่ลดต้นทุน) หรือดำเนินการ โดยผู้จัดการสาย ตำแหน่งผู้บริหารซึ่งเมื่อถูกเรียกตำแหน่งบรรทัดมีแนวโน้มมากกว่าที่จะเรียกผู้จัดการปฏิบัติการวันนี้ ผู้บริหารเหล่านี้ดูแลกิจการอื่น ๆ ชนิดของทรัพยากร การเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรเหล่านั้นลงในสินค้า และ บริการ และการขายและการกระจายสินค้าและบริการกับลูกค้า แม้ในองค์กรที่ยังมีความเชี่ยวชาญการจัดการทรัพยากรมนุษย์การจัดการบางหน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ ผู้จัดการในการทำงานมากขึ้นคาดว่าจะมีส่วนร่วมในการจัดการทรัพยากรมนุษย์เช่น ผู้จัดการการดำเนินงานคาดว่าจะรู้จัก ชื่นชม ตามข้อจำกัดทางกฎหมายต่าง ๆ ในองค์กร แม้ว่าการปฏิบัติตามเทคนิคอาจจะรับผิดชอบของทรัพยากรออก ment เช่น มันไม่แนะนำให้ถามผู้สมัครงานบางอย่างเกี่ยวกับแผนส่วนบุคคลหรือใช้งานอยู่ (เช่น"คุณวางแผนจะเริ่มต้นครอบครัวเร็ว ๆ นี้" หรือ "ชนิดของตำแหน่งเมียของคุณมี) คำถามดังกล่าว แม้เมื่อถาม innocently อาจเป็นพื้นฐานของการเลือกปฏิบัติ (จริง หรือเรื่องสมมติ) และสามารถทำลายความก้าวหน้าในอาชีพของผู้สมัคร และค่าใช้จ่ายบริษัทในรูปแบบของการชำระกฎหมายหรือคดีถ้าสาธิตปฏิบัติจริงได้ในภายหลังได้ ดังนั้น มันเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการทุกการดำเนินงานเพื่อให้เข้าใจกรอบกฎหมายที่พวกเขาทำงานในความเป็นจริง ในหลายองค์กรที่ร่วมทีมงานบริหารจัดการงาน กิจกรรมทรัพยากรมนุษย์เกือบทั้งหมดเป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าทีมและสมาชิกทีมตัวเอง ในกรณีดังกล่าว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจถูกขอให้ให้ความช่วยเหลือให้คำปรึกษากับทีมออกแบบ และดำเนินการปฏิบัติที่จำเป็น แต่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความช่วยเหลือและคำแนะนำ เขาหรือเธอไม่กำหนด หรือดำเนินนโยบาย แต่ก็เป็นความแตกต่างระหว่างการจัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นพนักงานและผู้จัดการการดำเนินงานบรรทัดเบลอ มีศักยภาพสำหรับความขัดแย้งยังคงอยู่ระหว่างพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

หน้า 27
นอกจากนี้องค์กรจะกลายเป็นที่สนใจมากขึ้นในรูปแบบการประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์แหล่งที่มาของกิจกรรมเหล่านั้นและนี่คือเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ที่ทันสมัยแผนกการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเชื่อว่าการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ไม่สามารถประเมินได้ทุกที่ใกล้กับวัตถุประสงค์ที่เราสามารถประเมินประสิทธิภาพของแคมเปญการขายตัวอย่างเช่น สันนิษฐานว่าถ้าฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์ได้รับการทำงานอย่างถูกต้องคนทั่วไปจะมีความสุข แต่ก็มีความพยายามที่แท้จริงเพื่อวัดประสิทธิภาพที่เหนือกว่า มุมมองนี้มีการเปลี่ยนแปลงครั้งแรกในปี 1950 กับจุดเริ่มต้นของการอภิปรายอย่างจริงจังเกี่ยวกับยูทิลิตี้หรือค่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ ในปี 1980 และ 1990 การวิเคราะห์ยูทิลิตี้กลายเป็นความซับซ้อนมากขึ้นและมันก็กลายเป็นไปได้ที่จะกำหนดว่าเท่าใดกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีส่วนทำให้กำไรของ บริษัท ฯ การปรากฎตัวของระบบการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงส่งผลให้ตัวชี้วัดที่กว้างขึ้นสำหรับการประเมินผลกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์, 30 และผลที่ตามมาก็คือตอนนี้ไปได้ที่จะพัฒนามาตรการวัตถุประสงค์เป็นธรรมของผลกระทบและ / หรือความมีประสิทธิภาพของการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ มันยังคงเป็นบทบาทของฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์อย่างไรก็ตามในการพัฒนาตัวชี้วัดเหล่านี้และนำไปใช้กับกิจกรรมการจัดการทรัพยากรทั้งหมดที่ดำเนินการในนามขององค์กร เราจะกลับไปหัวข้อนี้อีกครั้งในบทที่ 2
แม้จะมีความสำคัญของกิจกรรมที่ฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปจะมีความรับผิดชอบในความจริงยังคงอยู่ที่เดิมหลายกิจกรรมที่ดำเนินการโดยฝ่ายบริหารทรัพยากรมนุษย์จะเหมาทั้งกับ บริษัท ภายนอก ( ที่สันนิษฐานว่าสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นด้วยต้นทุนที่ต่ำ) หรือดำเนินการโดยผู้จัดการสายงาน
ตำแหน่งผู้บริหารที่ได้รับการเรียกว่าครั้งหนึ่งเคยเป็นตำแหน่งสายมีแนวโน้มที่จะถูกเรียกว่าผู้จัดการการดำเนินงานในวันนี้ ผู้จัดการเหล่านี้ดูแลการเข้าซื้อกิจการของชนิดอื่น ๆ ของทรัพยากรการเปลี่ยนแปลงของทรัพยากรเหล่านั้นลงในสินค้าและบริการและการขายและการกระจายสินค้าเหล่านั้นและบริการให้กับลูกค้าแม้จะอยู่ในองค์กรที่ยังคงมีผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์พิเศษเพื่อจัดการกับบางส่วนของ หน้าที่ทรัพยากรมนุษย์ผู้จัดการการดำเนินงานคาดว่าจะมีมากขึ้นที่จะมีส่วนร่วมในฟังก์ชั่นการจัดการทรัพยากรมนุษย์ตัวอย่างเช่นผู้จัดการการดำเนินงานที่คาดว่าจะรับรู้ชื่นชมเป็นไปตามข้อ จำกัด ทางกฎหมายต่าง ๆ ที่กำหนดไว้ในองค์กรแม้ว่าการปฏิบัติในทางเทคนิคอาจจะเป็นความรับผิดชอบของมนุษย์ ทรัพยากร ment ออกเดินทาง ยกตัวอย่างเช่นมันไม่แนะนำให้ขอให้งานบางคำถามยื่นคำขอเกี่ยวกับแผนการส่วนตัวหรือใช้งาน (เช่น "คุณวางแผนที่จะเริ่มต้นชีวิตครอบครัวเร็ว ๆ นี้?" หรือ "สิ่งที่ประเภทของตำแหน่งไม่สามีของคุณ / ภรรยามี) คำถามดังกล่าวแม้เมื่อถูกถามว่า รู้เท่าไม่ถึงการณ์อาจจะเป็นพื้นฐานสำหรับการเลือกปฏิบัติ (จริงหรือคิด) และสามารถสร้างความเสียหายความก้าวหน้าในอาชีพของผู้สมัครและค่าใช้จ่ายเงินของ บริษัท ในรูปแบบของคดีหรือยุติคดีทางกฎหมายหากการเลือกปฏิบัติที่เกิดขึ้นจริงที่แสดงให้เห็นในภายหลัง ดังนั้นจึงเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการทุกคนในการดำเนินงานที่จะเข้าใจกรอบของกฎหมายภายในที่พวกเขาทำงาน
ในความเป็นจริงในหลาย ๆ องค์กรที่จัดการด้วยตนเองทีมงานจะร่วมกันเกือบทุกกิจกรรมทรัพยากรมนุษย์เป็นความรับผิดชอบของหัวหน้าทีมและสมาชิกในทีมของตัวเอง ในกรณีดังกล่าวเป็นผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์อาจจะถามว่าจะให้ความช่วยเหลือให้คำปรึกษาในการออกแบบทีมงานและดำเนินการปฏิบัติที่จำเป็น แต่ผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ให้ความช่วยเหลือและคำแนะนำเท่านั้น เขาหรือเธอไม่ได้กำหนดหรือดำเนินนโยบาย แต่ถึงแม้จะเป็นเส้นของความแตกต่างระหว่างผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์เป็นพนักงานและผู้จัดการปฏิบัติการเบลอที่มีศักยภาพสำหรับความขัดแย้งยังคงมีอยู่ระหว่างพนักงาน