Best Practice #3: You must know wha

Best Practice #3: You must know what
you’re looking for—the role of Success
ProfilesSM.
Numerous studies show that companies
with better financial performance are more
likely to use competencies as the basis for
succession management, external hiring, and
inside promotions. Research highlights
include:
> The Aberdeen Group found 53 percent of
best-in-class companies have clearly
defined competency models, compared to
just 31 percent of other organizations
(which post less impressive performance).15
> Aberdeen research also shows that best-inclass
organizations are 45 percent more
likely to have models for key positions16
and 64 percent more likely to have models
for all levels of their organizations than
other organizations. 17
> Research from the Hewitt Group illustrates
that top global companies consistently
apply their competency models across the
organization, and their competencies are
significantly more aligned with overall
business strategies. Eighty-four percent of
top global companies demonstrated alignment,
compared to just 53 percent of
other organizations.18
The power of competencies broadens when
organizations use what we call “Success
ProfilesSM.” There are two reasons this
approach is more effective than mere competency
models. First and foremost, Success
ProfilesSM are designed to manage talent in
relation to business objectives—they should
reflect key plans and priorities as well as
change with new strategies. Additionally,
they go beyond just competencies to
include four complementary components:
> Competencies: A cluster of related
behaviors that is associated with success
or failure in a job.
> Personal Attributes: Personal dispositions
and motivations that relate to satisfaction,
success, or failure in a job.
> Knowledge: Technical and/or professional
information associated with successful
performance of job activities.
> Experience: Educational and work
achievements associated with successful
performance of job activities.
The end result: detailed definitions of what
is required for exceptional performance in
a given role or job. Success Profiles can be
used across the entire spectrum of talent
management activities—from hiring and
performance management to development.
Best Practice #4: The talent pipeline is
only as strong as its weakest link.
Many organizations equate the concept of
talent management with senior leadership
succession management. While succession
planning is obviously important, our belief is
that talent management must encompass a
far broader portion of the employee population.
Value creation does not come from
senior leadership alone. The ability of an
organization to compete depends upon the
performance of all its key talent, and its
ability to develop and promote that talent.
Many people know this as a Leadership
PipelineSM. Figure 2 illustrates DDI’s
approach to managing talent using a
Leadership PipelineSM strategy

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนวทางปฏิบัติ #3: คุณต้องรู้คุณกำลังมองหาเช่นบทบาทของความสำเร็จProfilesSMดูการศึกษาจำนวนมากที่บริษัทมีดีทางการเงินประสิทธิภาพจะเพิ่มมากขึ้นแนวโน้มที่จะใช้ความสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการการจัดการอย่างต่อเนื่อง จ้างภายนอก และภายในโปรโมชัน งานวิจัยเด่นรวม:> กลุ่มอเบอร์ดีนพบร้อยละ 53 ของส่วนในระดับบริษัทได้อย่างชัดเจนความสามารถกำหนดโมเดล เปรียบเทียบกับเพียงร้อยละ 31 ขององค์กรอื่น ๆ(ที่ลงประทับประสิทธิภาพ) .15> งานวิจัยอเบอร์ดีนแสดงส่วนที่ inclassองค์กรได้มากกว่า 45 เปอร์เซ็นต์น่าจะมีรุ่นสำหรับคีย์ positions16และร้อย ละของแนวโน้มที่จะมีรุ่น 64ในทุกระดับขององค์กรของพวกเขามากกว่าองค์กรอื่น ๆ 17> แสดงการวิจัยจาก กลุ่มฮิววิทที่อันดับบริษัทระดับโลกอย่างสม่ำเสมอใช้รุ่นของความสามารถในการองค์กร และความสามารถของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นสอดคล้องกับโดยรวมกลยุทธ์ทางธุรกิจ ร้อยละ 80 4บริษัทสากลด้านบนแสดงตำแหน่งเมื่อเทียบกับเพียงร้อยละ 53 ของอื่น ๆ organizations.18พลังของความสามารถแผ่กว้างเมื่อองค์กรใช้สิ่งที่เราเรียก "ความสำเร็จ"ProfilesSM " มีสองสาเหตุนี้วิธีมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าสมรรถนะเพียงรูปแบบจำลอง อันดับแรก ความสำเร็จProfilesSM ถูกออกแบบมาเพื่อจัดการในความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ของธุรกิจ — พวกเขาควรแสดงแผนหลักและลำดับความสำคัญเป็นเปลี่ยนกับกลยุทธ์ใหม่ นอกจากนี้จะเกินความสามารถเพียงการรวมส่วนประกอบเสริม 4:> ความสามารถ: คลัสเตอร์ของที่เกี่ยวข้องพฤติกรรมที่สัมพันธ์กับความสำเร็จหรือความล้มเหลวในงาน> คุณลักษณะบุคคล: บุคคลสุขุมโต่งที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ และความสำเร็จ หรือความล้มเหลวในงาน> ความรู้: เทคนิคหรือมืออาชีพข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จประสิทธิภาพของงานกิจกรรม> ประสบการณ์: ศึกษา และทำงานความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จประสิทธิภาพของงานกิจกรรมผลลัพธ์: รายละเอียดข้อกำหนดของจำเป็นสำหรับประสิทธิภาพยอดเยี่ยมการกำหนดบทบาทหรืองาน โพรไฟล์ความสำเร็จได้ใช้ข้ามสเปกตรัมทั้งหมดของความสามารถกิจกรรมการจัดการ — จากการว่าจ้าง และประสิทธิภาพการบริหารการพัฒนาแนวทางปฏิบัติ #4: ไปป์พรสวรรค์เป็นเฉพาะที่แข็งแรงเป็นการกำจัดจุดอ่อนหลายองค์กรคิดว่าแนวคิดของความสามารถจัดการกับผู้นำอาวุโสการจัดการอย่างต่อเนื่อง ขณะที่บัลลังก์การวางแผนมีความสำคัญอย่างชัดเจน ความเชื่อของเราความสามารถพิเศษจัดการต้องรอบส่วนที่กว้างไกลของประชากรพนักงานสร้างคุณค่าได้มาจากผู้นำอาวุโสเพียงอย่างเดียว ความสามารถของการองค์กรการแข่งขันขึ้นอยู่กับการประสิทธิภาพทั้งหมดสำคัญความสามารถพิเศษ และความสามารถในการพัฒนา และส่งเสริมความสามารถที่หลายคนรู้ว่านี้เป็นการนำPipelineSM รูปที่ 2 แสดงของ DDIแนวทางการจัดการความสามารถพิเศษใช้เป็นกลยุทธ์ผู้นำ PipelineSM

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปฏิบัติที่ดีที่สุด # 3:
คุณต้องรู้ว่าสิ่งที่คุณกำลังมองหาที่บทบาทของความสำเร็จ
ProfilesSM.
การศึกษาหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่า บริษัทมีผลการดำเนินงานทางการเงินที่ดีมีแนวโน้มที่จะใช้ความสามารถเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการอย่างต่อเนื่อง, การจ้างงานภายนอกและโปรโมชั่นภายใน ไฮไลท์การวิจัยรวมถึง:> กลุ่มอเบอร์ดีนพบว่าร้อยละ 53 ของบริษัท ที่ดีที่สุดในชั้นเรียนได้อย่างชัดเจนกำหนดรูปแบบความสามารถเมื่อเทียบกับเพียงร้อยละ31 ขององค์กรอื่น ๆ(ซึ่งโพสต์ประสิทธิภาพที่น่าประทับใจน้อยกว่า) 0.15> อเบอร์ดีนการวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าดีที่สุด inclass องค์กรร้อยละ 45 มากขึ้นแนวโน้มที่จะมีรูปแบบการpositions16 สำคัญและร้อยละ64 มีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบในทุกระดับขององค์กรของพวกเขามากกว่าองค์กรอื่นๆ 17> การวิจัยจากกลุ่มเฮวิตต์แสดงให้เห็นว่าบริษัท ชั้นนำระดับโลกอย่างต่อเนื่องใช้แบบจำลองความสามารถของพวกเขาข้ามองค์กรและความสามารถของพวกเขาจะสอดคล้องอย่างมีนัยสำคัญมากขึ้นด้วยโดยรวมกลยุทธ์ทางธุรกิจ ร้อยละแปดสิบสี่ของบริษัท ชั้นนำระดับโลกแสดงให้เห็นถึงการจัดตำแหน่งเมื่อเทียบกับเพียงร้อยละ53 ของorganizations.18 อื่น ๆพลังของสมรรถนะขยายเมื่อองค์กรใช้สิ่งที่เราเรียกว่า "ความสำเร็จ ProfilesSM." มีสองเหตุผลคือนี้วิธีการที่จะมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าความสามารถเพียงรุ่น. แรกและสำคัญที่สุดที่ประสบความสำเร็จProfilesSM ถูกออกแบบมาเพื่อจัดการความสามารถในความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่พวกเขาควรจะสะท้อนให้เห็นถึงแผนการที่สำคัญและจัดลำดับความสำคัญเช่นเดียวกับการเปลี่ยนแปลงกับกลยุทธ์ใหม่ นอกจากนี้พวกเขาไปกว่าเพียงแค่การ competencies ที่จะรวมสี่องค์ประกอบเสริม:> สมรรถนะ: กลุ่มของที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่มีความเกี่ยวข้องกับความสำเร็จหรือความล้มเหลวในการสมัครงาน.> คุณสมบัติส่วนบุคคล: ทรัพย์สินส่วนบุคคลและแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจในความสำเร็จหรือความล้มเหลวใน. งาน> ความรู้: เทคนิคและ / หรือมืออาชีพข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานของกิจกรรมงาน.> ประสบการณ์: การศึกษาและการทำงานที่ประสบความสำเร็จที่เกี่ยวข้องกับการประสบความสำเร็จในการปฏิบัติงานของกิจกรรมงาน. ผลลัพธ์ที่ได้: คำจำกัดความรายละเอียดของสิ่งที่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับผลการดำเนินงานที่โดดเด่นในรับบทบาทหรืองาน ดูรายละเอียดที่ประสบความสำเร็จสามารถใช้ในคลื่นความถี่ทั้งหมดของความสามารถในการจัดการกิจกรรมจากการจ้างงานและการจัดการประสิทธิภาพการพัฒนา. ปฏิบัติที่ดีที่สุด # 4: ท่อพรสวรรค์เป็นเพียงเป็นที่แข็งแกร่งเป็นจุดอ่อน. หลายองค์กรถือเอาแนวคิดของการจัดการความสามารถมีความเป็นผู้นำอาวุโสการจัดการอย่างต่อเนื่อง ในขณะที่การสืบทอดการวางแผนเป็นสิ่งสำคัญที่เห็นได้ชัดว่าเป็นความเชื่อของเราที่จะต้องจัดการความสามารถครอบคลุมส่วนที่กว้างไกลของประชากรพนักงาน. สร้างมูลค่าไม่ได้มาจากผู้นำระดับสูงเพียงอย่างเดียว ความสามารถขององค์กรในการแข่งขันขึ้นอยู่กับประสิทธิภาพการทำงานของทุกความสามารถที่สำคัญของตนและของความสามารถในการพัฒนาและส่งเสริมความสามารถที่. หลายคนรู้ว่านี่เป็นความเป็นผู้นำPipelineSM รูปที่ 2 แสดงให้เห็นถึงของ DDI วิธีการในการจัดการความสามารถโดยใช้กลยุทธ์ความเป็นผู้นำ PipelineSM

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปฏิบัติที่ดีที่สุด# 3 : คุณต้องรู้ว่าสิ่งที่คุณกำลังมองหา
บทบาทของความสำเร็จ profilessm
.
การศึกษาจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า บริษัท ที่มีผลการดำเนินงานทางการเงินดีขึ้นมาก

น่าจะใช้สมรรถนะเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดการ บัลลังก์ การจ้างงานภายนอกและ
ภายในโปรโมชั่น การวิจัยไฮไลท์รวมถึง :

> Aberdeen Group พบว่าร้อยละ 53 ของบริษัทที่ดีที่สุดในชั้นเรียนได้อย่างชัดเจน

กำหนดโมเดลสมรรถนะเมื่อเทียบกับเพียงร้อยละ 31 ขององค์กรอื่น

( ซึ่งโพสต์ประสิทธิภาพที่น่าประทับใจน้อยกว่า ) 15
> อเบอร์ดีน การวิจัยยังแสดงให้เห็นว่าดีที่สุด inclass
องค์กร 45 เปอร์เซ็นต์ มากกว่า

positions16 มีแนวโน้มที่จะมีรูปแบบหลัก และร้อยละ 64 น่าจะมีโมเดล
ในทุกระดับขององค์กรของพวกเขามากกว่า
องค์กรอื่น ๆ 17
การวิจัยจากกลุ่ม ฮิววิตต์ แสดงให้เห็นว่า บริษัทระดับโลกด้านบนเสมอ

ใช้โมเดลความสามารถของพวกเขาข้าม
องค์การและความเชี่ยวชาญของพวกเขาเป็น
มากสอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวม

แปดสิบสี่เปอร์เซ็นต์ของ บริษัท ระดับโลกด้านบนแสดง

จัด เทียบกับเพียงร้อยละ 53 ของ 18

องค์กรอื่น อำนาจสมรรถภาพเมื่อ
ปีองค์กรใช้สิ่งที่เราเรียกว่า " ความสำเร็จ
profilessm " มีสองเหตุผลที่วิธีการนี้มีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่ารุ่นความสามารถ

ตัวเล็ก แรกและสำคัญที่สุด ความสำเร็จ
profilessm ถูกออกแบบมาเพื่อจัดการความสามารถในความสัมพันธ์กับวัตถุประสงค์ทางธุรกิจที่พวกเขาควร

สะท้อนแผนการคีย์และความสำคัญรวมทั้ง
เปลี่ยนกลยุทธ์ใหม่ นอกจากนี้ พวกเขาไปไกลเกินกว่าแค่


?รวมถึงชิ้นส่วนประกอบสี่ :
> สมรรถนะ : กลุ่มที่เกี่ยวข้องกับพฤติกรรมที่เกี่ยวข้องกับ

ความสำเร็จหรือความล้มเหลวในงาน .
> คุณสมบัติส่วนตัว : อุปนิสัยส่วนตัว
และแรงจูงใจที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจ
ความสำเร็จ หรือความล้มเหลวในงาน .
> ความรู้ทางเทคนิคและ / หรือข้อมูลที่เป็นมืออาชีพ
ร่วมด้วย ความสำเร็จของกิจกรรม

> ประสบการณ์งานความสำเร็จทางการศึกษา และงานที่เกี่ยวข้องกับความสำเร็จ


กิจกรรมงาน ผลสุดท้าย : รายละเอียดของความหมายของสิ่งที่เป็นสิ่งจำเป็นสำหรับการทำงานที่ยอดเยี่ยมใน

กำหนดบทบาท หรืองาน ประวัติความสำเร็จสามารถ
ใช้ข้ามสเปกตรัมทั้งหมดของความสามารถการจัดการกิจกรรมต่างๆจากการเช่าและการจัดการเพื่อพัฒนาประสิทธิภาพการปฏิบัติที่ดีที่สุด# .
4 : ความสามารถไปยัง
เป็นเพียงที่แข็งแกร่งเป็นจุดอ่อน .
หลายองค์กรต่อแนวคิดของความสามารถในการจัดการกับการจัดการและความเป็นผู้นำ

รุ่นพี่ ในขณะที่การวางแผนการสืบทอด
จะเห็นได้ชัดที่สำคัญ ความเชื่อของเราคือ
ที่ความสามารถในการจัดการต้องครอบคลุม
ไกลกว้างส่วนของลูกจ้าง จำนวนประชากร การสร้างค่า

ไม่ได้มาจากรุ่นพี่ผู้นำคนเดียว ความสามารถของ
องค์กรที่จะแข่งขันขึ้นอยู่กับ
การปฏิบัติงานของคีย์ของพรสวรรค์ และความสามารถในการพัฒนาและส่งเสริม

พรสวรรค์นั้น หลายคนรู้นี้เป็น pipelinesm ภาวะผู้นำ

รูปที่ 2 แสดงให้เห็นถึงแนวทางการจัดการความสามารถของ )

pipelinesm กลยุทธ์การใช้ภาวะผู้นำ