543 Performance Evaluation7 List th

543
Performance Evaluation
7 List the methods of performance evaluation
Would you study differently or exert a different level of effort for a college course graded on a pass-fail basis then for one that awarded letter grades A to F? Students typically tell us they study harder when letter grades are at stake. When They take a course on a pass-fail basis, they tend to do just enough to ensure a passing grade.
What applies in the college context also applies to employees at work. In this section, we show how the choice of a performance evaluation system and the way it’s administered can be an important force influencing employee behavior.
What Is Performance?
In the past, most organizations assessed only how well employees performed the tasks listed on a job description, but today’s less hierarchical and more service-oriented organizations require more. Researchers now recognize three major types of behavior that constitute performance at work :
1.Task performance. Performing the duties and responsibilities that con-tribute to the production of a good or service or to administrative tasks. This includes most of the tasks in a conventional job description.
2.Citizenship. Actions that contribute to the psychological environment of the organization, such as helping others when not required, supporting organizational objectives, treating co-workers with respect, making constructive suggest ions, and saying positive things about the workplace.
3.Counterproductivity. Actions that actively damage the organization. These behaviors include stealing, damaging company property, behaving aggressively toward co-workers, and taking avoidable absences.
Most managers believe good performance means doing well on the first two dimensions and avoiding the third. A person who does core job tasks very well



544
but is rude and aggressive toward co-workers is not going to be considered a good employee in most organizations, and even the most pleasant and upbeat worker who can’t do the main job tasks well is not going to be a good employee.
Purposes of Performance Evaluation
Performance evaluation serves a number of purposes. One is to help management make general human resource decisions about promotions, transfers, and terminations. Evaluations also identify training and development needs. They pinpoint employee skills and competencies for which remedial programs can be developed. Finally, they provide feedback to employees on how the organization views their performance and are often the basis for reward allocations, including merit pay increases.
Because our interest is in organizational behavior, here we emphasize performance evaluation as a mechanism for providing feedback and determining reward allocations.
What Do We Evaluate? The criteria management chooses to evaluate will have a major influence on what employees do. The three most popular sets of criteria are individual task outcomes, behaviors, and traits.
Individual Task Outcomes If ends count rather then means, management should evaluate an employee’s task on outcomes such as quantity produced, scrap generated, and cost per unit of production for a plant manager or on overall sales volume in the territory, dollar increase in sales, and number of new accounts established for a salesperson.
Behaviors It is difficult to attribute specific outcomes to the actions of employees in advisory or support positions or employees whose work assignments are part of a group effort. We may readily evaluate the group’s performance, but if it is hand to identify the contribution of each group member, management will often evaluate the employee’s behavior. A plant manager might be evaluated on promptness in submitting monthly reports or leadership style, and a salesperson on average number of contact calls made per day or sick days used per year.
Measured behaviors needn’t be limited to those directly related to individual productivity. As we pointed out in discussing organizational citizenship behavior (see Chapters 1 and 3), helping others, making suggestions for improvements, and volunteering for extra duties make work groups and organizations more effective and often are incorporated into evaluations of employee performance.
Traits The weakest criteria, because they’re furthest removed form actual job performance, are individual traits. Having a good attitude, showing confidence, being dependable, looking busy, or possessing a wealth of experience may or may not be highly correlated with positive task outcomes, but it’s naïve to ignore the reality that organizations still use such traits to assess job performance.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

543 การประเมินประสิทธิภาพ7 แสดงวิธีการประเมินประสิทธิภาพคุณจะศึกษาแตกต่างกัน หรือออกแรงในระดับต่าง ๆ ของความพยายามในวิทยาลัยหลักสูตรระดับพื้นฐาน pass-fail แล้วที่ได้รับคะแนนตัวอักษร A ถึง F นักเรียนมักจะบอกพวกเขาเรียนหนักเมื่อเกรดจดหมายอยู่ในภาวะเสี่ยง เมื่อใช้หลักสูตรตาม pass-fail พวกเขามักจะไม่เพียงพอให้ผ่านนอกจากนี้อะไรใช้ในวิทยาลัยใช้กับพนักงานที่ทำงาน ในส่วนนี้ เราแสดงตัวเลือกของระบบการประเมินประสิทธิภาพและวิธีจะจัดการจะเป็นแรงสำคัญมีอิทธิพลต่อพนักงานทำงาน ประสิทธิภาพการทำงานคืออะไรในอดีต องค์กรส่วนใหญ่ประเมินเท่าไรดีพนักงานทำงานแสดงรายการในคำอธิบายงาน แต่องค์กรตามลำดับชั้นน้อย และยิ่งเด่นวันนี้ต้องเพิ่มเติม นักวิจัยรู้จักสามชนิดหลักของพฤติกรรมที่เป็นประสิทธิภาพในการทำงานขณะนี้: 1.ประสิทธิภาพของงาน การปฎิบัติงานที่คอนส่วย การผลิตดีหรือบริการ หรือ การดูแล นี้รวมทั้งงานในงานทั่วไป 2.Citizenship การดำเนินการที่ช่วยให้สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาขององค์กร เช่นช่วยเหลือผู้อื่นเมื่อไม่ต้องการ สนับสนุนวัตถุประสงค์ขององค์กร การรักษา ด้วยความเคารพเพื่อนร่วมงาน การสร้างสรรค์แนะนำประจุ และพูดสิ่งบวกเกี่ยวกับสถานทำงาน 3.Counterproductivity การดำเนินการที่องค์กรสร้างความเสียหายอย่าง พฤติกรรมเหล่านี้มีขโมย ความเสียหายต่อทรัพย์สินของบริษัท สังเกตแสดงความก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงาน และการขาดงาน avoidableผู้บริหารส่วนใหญ่เชื่อว่า ประสิทธิภาพดีหมายถึง การทำดีในมิติสอง และที่สามหลีกเลี่ยง คนหลักงานดี544แต่หยาบก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงานไม่ได้ไปเป็นพนักงานที่ดีในองค์กรส่วนใหญ่ และแม้ที่สุดดี และ upbeat ผู้ปฏิบัติงานที่ไม่สามารถทำงานหลักทั้งเป็นไม่ไปได้พนักงานที่ดีวัตถุประสงค์ของการประเมินประสิทธิภาพประเมินประสิทธิภาพบริการจำนวนวัตถุประสงค์ หนึ่งจะช่วยให้การจัดการทรัพยากรบุคคลทั่วไปตัดสินใจเกี่ยวกับการส่งเสริมการขาย โอนย้าย และการเลิกจ้าง ประเมินระบุความต้องการพัฒนาและฝึกอบรม พวกเขาระบุทักษะของพนักงานและความสามารถที่สามารถพัฒนาโปรแกรมที่ทำ ในที่สุด พวกเขาแสดงความคิดเห็นกับพนักงานในองค์กรมุมมองประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขาวิธี และเป็นพื้นฐานสำหรับการปันส่วนรางวัล รวมทั้งการเพิ่มค่าจ้างตามผลงานมักจะ เนื่องจากเราสนใจในพฤติกรรมองค์กร ที่นี่เราเน้นประสิทธิภาพการประเมินผลเป็นกลไกสำหรับการให้ผลป้อนกลับ และการกำหนดรางวัลปันส่วนเราประเมินอะไร เกณฑ์การเลือกจัดการประเมินจะมีอิทธิพลสำคัญในการทำงานของพนักงาน สามชุดที่นิยมมากที่สุดของเงื่อนไขมีผลงาน พฤติกรรม และลักษณะแต่ละงานผลถ้าสิ้นสุดลงนับแต่ นั้นหมาย ถึง การจัดการควรประเมินงานของพนักงานผลลัพธ์เช่นปริมาณผลิต ของเสียสร้าง และต้นทุนต่อหน่วยของผู้จัดการโรงงานผลิต หรือปริมาณขายทั้งหมดในอาณาเขต เพิ่มดอลลาร์ในการขาย และหมายเลขบัญชีใหม่ที่ก่อตั้งขึ้นสำหรับพนักงานขาย ลักษณะการทำงานจึงยากที่จะแสดงเฉพาะผลการดำเนินการของพนักงานในตำแหน่งที่ปรึกษาหรือฝ่ายสนับสนุนหรือกำหนดงานที่เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของกลุ่มพนักงาน เราอาจพร้อมประเมินประสิทธิภาพของกลุ่ม แต่ถ้าเป็นมือระบุสัดส่วนของสมาชิกแต่ละกลุ่ม จัดการมักจะประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ผู้จัดการโรงงานอาจมีประเมินใน promptness ในการส่งรายงานประจำเดือน หรือภาวะผู้นำแบบ และพนักงานขายโดยเฉลี่ยจำนวนการโทรติดต่อที่ทำต่อวันหรือวันลาป่วยที่ใช้ต่อปี วัดพฤติกรรมไม่จำเป็นต้องถูกจำกัดไปยังผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับผลผลิตแต่ละ ตามที่เราชี้ให้เห็นการพูดถึงเรื่องพฤติกรรม (ดูบทที่ 1 และ 3), ช่วยเหลือผู้อื่น ทำข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุง และอาสาสมัครสำหรับหนักทำให้กลุ่มทำงานและองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น และมักจะรวมอยู่ในการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานลักษณะเงื่อนไขกำจัดจุด เพราะพวกเขากำลัง furthest เอาแบบฟอร์มปฏิบัติงานจริง มีลักษณะแต่ละ มีทัศนคติที่ดี แสดงความเชื่อมั่น การเชื่อถือได้ มองว่าง มีประสบการณ์มากมายอาจ หรืออาจ correlated สินค้าจะสูงกับผลงานบวกไม่ แต่ไม่มีขำน่าจะละเว้นความจริงที่ว่า องค์กรยังคงใช้ลักษณะดังกล่าวเพื่อประเมินการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

543
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
7
รายชื่อวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่คุณจะศึกษาที่แตกต่างกันหรือออกแรงในระดับที่แตกต่างกันของความพยายามสำหรับหลักสูตรวิทยาลัยอย่างช้าๆ บนพื้นฐานที่ผ่านล้มเหลวแล้วหาคนที่ได้รับรางวัลจดหมายเกรด A ถึง F? นักเรียนมักจะบอกเราว่าพวกเขาเรียนหนักเมื่อเกรดแบบตัวอักษรเป็นเดิมพัน เมื่อพวกเขาใช้หลักสูตรบนพื้นฐานผ่านล้มเหลวพวกเขามีแนวโน้มที่จะทำแค่พอที่จะให้เกรดผ่าน.
สิ่งที่จะนำไปใช้ในบริบทวิทยาลัยยังใช้กับพนักงานที่ทำงาน ในส่วนนี้เราแสดงให้เห็นว่าทางเลือกของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและวิธีที่มันยาสามารถที่จะเป็นกำลังสำคัญที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน.
คืออะไรประสิทธิภาพ?
ในอดีตที่ผ่านมาองค์กรส่วนใหญ่ประเมินเพียงวิธีที่ดีที่พนักงานดำเนินงานที่ระบุไว้ในงาน คำอธิบาย แต่วันนี้ของลำดับชั้นน้อยกว่าและองค์กรที่มุ่งเน้นบริการจำเป็นต้องมี ขณะนี้นักวิจัยตระหนักถึงสามประเภทหลักของพฤติกรรมที่เป็นผลการดำเนินงานที่ทำงาน:
ประสิทธิภาพ 1.Task แสดงหน้าที่และความรับผิดชอบที่นักโทษ-ส่วยให้การผลิตที่ดีหรือบริการหรือการบริหารงาน ซึ่งรวมถึงส่วนใหญ่ของงานในรายละเอียดงานทั่วไป.
2.Citizenship การกระทำที่นำไปสู่สภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาขององค์กรเช่นการช่วยเหลือผู้อื่นเมื่อไม่จำเป็นต้องสนับสนุนวัตถุประสงค์ขององค์กร, การรักษาร่วมงานด้วยความเคารพการสร้างสรรค์ไอออนแนะนำและบอกว่าสิ่งที่เป็นบวกเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน.
3.Counterproductivity การกระทำที่สร้างความเสียหายอย่างแข็งขันองค์กร พฤติกรรมเหล่านี้รวมถึงการขโมย, ทำลายทรัพย์สินของ บริษัท พฤติกรรมอุกอาจต่อเพื่อนร่วมงานและการหลีกเลี่ยงการขาด.
ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่าผลงานที่ดีหมายถึงการทำดีในครั้งแรกที่สองมิติและหลีกเลี่ยงที่สาม คนที่ไม่งานงานหลักได้เป็นอย่างดี544 แต่หยาบคายและก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงานจะไม่ได้รับการพิจารณาเป็นพนักงานที่ดีในองค์กรส่วนใหญ่และแม้กระทั่งคนงานส่วนใหญ่ที่น่าพอใจและมองโลกในแง่ที่ไม่สามารถดำเนินงานงานหลักได้เป็นอย่างดี ไม่ได้ไปเป็นพนักงานที่ดี. วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการประเมินผลการปฏิบัติหน้าที่จำนวนของวัตถุประสงค์ หนึ่งคือการช่วยให้การจัดการทั่วไปทำให้การตัดสินใจเกี่ยวกับทรัพยากรมนุษย์โปรโมชั่นการถ่ายโอนและการยุติ การประเมินผลยังระบุความต้องการฝึกอบรมและพัฒนา พวกเขาระบุทักษะและความสามารถของพนักงานที่โปรแกรมแก้ไขสามารถที่จะพัฒนา ในที่สุดพวกเขาให้ข้อเสนอแนะให้กับพนักงานในวิธีการที่องค์กรมองผลการดำเนินงานของพวกเขาและมักจะเป็นพื้นฐานสำหรับการจัดสรรเงินรางวัลรวมทั้งการเพิ่มขึ้นของการจ่ายเงินบุญ. เพราะความสนใจของเราอยู่ในพฤติกรรมองค์กรที่นี่เราเน้นการประเมินผลการปฏิบัติงานเป็นกลไกในการให้ข้อเสนอแนะและการกำหนดผลตอบแทน การจัดสรร. สิ่งที่เราประเมิน? ซึ่งผู้บริหารของเกณฑ์ที่เลือกที่จะประเมินจะมีอิทธิพลสำคัญในสิ่งที่พนักงานทำ ทั้งสามชุดที่นิยมมากที่สุดของเกณฑ์ที่มีผลงานของแต่ละบุคคลพฤติกรรมและลักษณะ. บุคคลผลงานถ้าปลายนับมากกว่านั้นหมายถึงการจัดการควรประเมินงานของพนักงานต่อผลลัพธ์เช่นปริมาณการผลิตเศษสร้างขึ้นและค่าใช้จ่ายต่อหน่วยของการผลิต ผู้จัดการโรงงานหรืออยู่กับปริมาณยอดขายโดยรวมในดินแดนเพิ่มขึ้นดอลลาร์ในการขายและจำนวนบัญชีที่จัดตั้งขึ้นใหม่สำหรับพนักงานขาย. พฤติกรรมมันเป็นเรื่องยากที่จะเชื่อผลเฉพาะกับการกระทำของพนักงานในตำแหน่งที่ปรึกษาหรือการสนับสนุนหรือพนักงานที่มีการมอบหมายงาน เป็นส่วนหนึ่งของความพยายามของกลุ่ม เราพร้อมที่อาจประเมินผลการทำงานของกลุ่ม แต่ถ้ามันเป็นมือเพื่อระบุการมีส่วนร่วมของสมาชิกในแต่ละกลุ่มผู้บริหารมักจะประเมินพฤติกรรมของพนักงาน ผู้จัดการโรงงานอาจจะมีการประเมินความรวดเร็วในการส่งรายงานรายเดือนหรือลักษณะการเป็นผู้นำและพนักงานขายกับจำนวนเฉลี่ยของการโทรติดต่อทำต่อวันหรือวันลาป่วยที่ใช้ต่อปี. พฤติกรรมการวัดไม่จำเป็นต้องถูก จำกัด ให้กับผู้ที่เกี่ยวข้องโดยตรงกับการผลิตของแต่ละบุคคล ในฐานะที่เราชี้ให้เห็นในการอภิปรายเรื่องพฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์กร (ดูบทที่ 1 และ 3) การช่วยเหลือผู้อื่นทำให้ข้อเสนอแนะสำหรับการปรับปรุงและอาสาสมัครเพื่อทำหน้าที่พิเศษให้กลุ่มงานและองค์กรที่มีประสิทธิภาพมากขึ้นและมักจะรวมอยู่ในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน. ลักษณะที่อ่อนแอที่สุด เกณฑ์เพราะพวกเขากำลังถูกลบออกไกลรูปแบบการปฏิบัติงานที่เกิดขึ้นจริงเป็นลักษณะของแต่ละบุคคล มีทัศนคติที่ดีแสดงให้เห็นถึงความเชื่อมั่นเป็นที่พึ่งมองไม่ว่างหรือมีความมั่งคั่งของประสบการณ์อาจจะหรืออาจจะไม่ได้มีความสัมพันธ์อย่างมากกับผลงานในเชิงบวก แต่ก็ไร้เดียงสาที่จะไม่สนใจความเป็นจริงว่าองค์กรยังคงใช้ลักษณะดังกล่าวเพื่อประเมินผลการปฏิบัติงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

543
การประเมินผลการปฏิบัติงาน
7 รายการวิธีการประเมินผลการปฏิบัติงานที่คุณจะศึกษา
แตกต่างกัน หรือออกแรงระดับความพยายามสำหรับหลักสูตรวิทยาลัยให้คะแนนในผ่านล้มเหลวพื้นฐานแล้วหนึ่งที่ได้รับจดหมาย เกรด A ถึง F ? คนมักจะบอกเราว่าเรียนหนักขึ้นเมื่อตัวอักษรคะแนนเป็นเดิมพัน เมื่อพวกเขาใช้หลักสูตรผ่านล้มเหลวพื้นฐานพวกเขามีแนวโน้มที่จะทำเพียงพอเพื่อให้สอบผ่าน
สิ่งที่ใช้ในวิทยาลัยบริบทยังใช้กับพนักงานที่ทำงาน ในส่วนนี้เราจะแสดงวิธีการทางเลือกของระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและวิธีมันสมบูรณ์สามารถเป็นแรงสำคัญที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของพนักงาน
อะไรคือประสิทธิภาพ ?
ในอดีตองค์กรส่วนใหญ่ประเมินเพียงว่าพนักงานปฏิบัติงานอยู่ในงาน แต่องค์กรลำดับชั้นน้อยลง และบริการเพิ่มเติมของวันนี้ต้องเพิ่มเติม . นักวิจัยตอนนี้จำสามหลักชนิดของพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดประสิทธิภาพในการทำงาน :
1 . การปฏิบัติงานการปฏิบัติหน้าที่และความรับผิดชอบที่ con บรรณาการเพื่อการผลิตในสินค้าหรือการบริการ หรืองานทั่วไป ซึ่งรวมถึง ที่สุดของงานในลักษณะงานทั่วไป .
2.citizenship . การกระทำที่สนับสนุนสภาพแวดล้อมทางจิตวิทยาขององค์กร เช่น ช่วยเหลือผู้อื่น เมื่อไม่ต้องสนับสนุนวัตถุประสงค์ขององค์การการรักษาเพื่อนร่วมงานด้วยความเคารพ การสร้างสรรค์ให้ไอออนและพูดสิ่งที่เป็นบวกเกี่ยวกับสถานที่ทำงาน .
3.counterproductivity . การกระทำที่สร้างความเสียหายให้องค์กร พฤติกรรมเหล่านี้รวมถึงขโมย ทำลายทรัพย์สินของบริษัท , ทำเลยเถิด ต่อเพื่อนร่วมงาน และการหลีกเลี่ยงการขาดเรียน .
ผู้จัดการส่วนใหญ่เชื่อว่า ประสิทธิภาพดี หมายถึง ทำดีบนสองมิติก่อน และหลีกเลี่ยงสาม ใครที่ทำหลักงานงานได้ดีมาก




แต่ถ้าหยาบคายและก้าวร้าวต่อเพื่อนร่วมงานจะไม่ถือว่าดี พนักงานในองค์กรส่วนใหญ่ และแม้ที่สุดสวยงาม และในคนที่ไม่สามารถทำงานหลัก งานก็ไม่ต้องเป็นลูกจ้างที่ดี .
วัตถุประสงค์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานการประเมินผลการปฏิบัติงานบริการ
จำนวนของวัตถุประสงค์ หนึ่งจะช่วยให้ทรัพยากรมนุษย์การจัดการทั่วไป การตัดสินใจเกี่ยวกับ โปรโมชั่น การโอน และ terminations . การประเมินยังระบุ การฝึกอบรมและการพัฒนาความต้องการ พวกเขาระบุทักษะของพนักงานและโปรแกรมเสริมสมรรถนะ ซึ่งสามารถพัฒนาได้ ในที่สุด