The job characteristics model is on

The job characteristics model is one of the most influential attempts to design jobs to increase their motivational properties.Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975). Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied Psychology, 60, 159–170. Proposed in the 1970s by Hackman and Oldham, the model describes five core job dimensions, leading to three critical psychological states, which lead to work-related outcomes. In this model, shown in the following figure, there are five core job dimensions.

The mere presence of feedback is not sufficient for employees to feel motivated to perform better, however. In fact, in about one-third of the cases, feedback was detrimental to performance.Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119, 254–284. In addition to whether feedback is present, the character of the feedback (positive or negative), whether the person is ready to receive the feedback, and the manner in which feedback was given will all determine whether employees feel motivated or demotivated as a result of feedback.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

รูปแบบลักษณะงานเป็นความพยายามในการมีอิทธิพลมากในการออกแบบงานเพื่อเพิ่มคุณสมบัติของพวกเขาสร้างแรงบันดาลใจอย่างใดอย่างหนึ่ง Hackman, J. R., & Oldham, G. R. (1975) การพัฒนาแบบสำรวจการวิเคราะห์งาน สมุดรายวันของใช้จิตวิทยา 60, 159-170 เสนอในปี 1970 โดย Hackman และ Oldham แบบจำลองอธิบายหลักงานมิติ นำไปสามสำคัญทางจิตวิทยาอเมริกา ซึ่งนำไปสู่ผลลัพธ์ที่เกี่ยวกับงาน ในรุ่นนี้ แสดงในรูปต่อไปนี้ มีมิติงานหลักมีเพียงความคิดเห็นไม่เพียงพอสำหรับพนักงานจะรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริง ในหนึ่งในสามของกรณี คำติชมเป็นอันตรายต่อประสิทธิภาพการทำงาน Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996) ผลกระทบของการแทรกแซงความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพ: การทบทวนประวัติศาสตร์ meta-analysis และทฤษฎีแทรกแซงข้อเสนอแนะเบื้องต้น กระดานข่าวสุขภาพจิต 119, 254 – 284 นอกจากว่าคำติชมที่มีอยู่ อักขระของข้อเสนอแนะ (บวก หรือลบ), ว่าบุคคลนั้นพร้อมที่จะรับคำติชม และลักษณะได้รับผลป้อนกลับจะหมดกำหนดว่า พนักงานรู้สึกมีแรงผลักดัน หรือบั่นทอนเป็นผลมาจากความคิดเห็นนี้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

รูปแบบลักษณะงานเป็นหนึ่งในความพยายามที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการออกแบบงานที่จะเพิ่ม properties.Hackman สร้างแรงบันดาลใจของพวกเขาจูเนียร์ & ดัม GR (1975) การพัฒนาจากการสำรวจวินิจฉัยงาน วารสารจิตวิทยาประยุกต์, 60, 159-170 ที่นำเสนอในปี 1970 โดยคนขับรถแท็กซี่และดัม, รุ่นอธิบายมิติที่ห้างานหลักที่นำไปสู่สามรัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญที่นำไปสู่ผลการทำงานที่เกี่ยวข้องกับ ในรูปแบบนี้แสดงในรูปต่อไปนี้มีห้ามิติงานหลัก.

แค่การปรากฏตัวของการตอบรับไม่เพียงพอสำหรับพนักงานที่จะรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำงานได้ดีขึ้นอย่างไร ในความเป็นจริงประมาณหนึ่งในสามของกรณีที่ข้อเสนอแนะที่เป็นอันตรายต่อ performance.Kluger การและ DeNisi, A. (1996) ผลกระทบของการแทรกแซงความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการดำเนินงาน: การทบทวนประวัติศาสตร์ meta-analysis และทฤษฎีการแทรกแซงข้อเสนอแนะเบื้องต้น จิตวิทยา Bulletin, 119, 254-284 นอกจากนี้ไม่ว่าจะเป็นข้อเสนอแนะที่เป็นปัจจุบันลักษณะของข้อเสนอแนะ (บวกหรือลบ) ไม่ว่าจะเป็นคนที่พร้อมที่จะรับฟังความคิดเห็นและลักษณะที่ข้อเสนอแนะที่ได้รับทั้งหมดจะตรวจสอบว่าพนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจหรือ demotivated เป็นผลมาจาก ข้อเสนอแนะ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ลักษณะงาน รูปแบบเป็นหนึ่งในความพยายามที่มีอิทธิพลมากที่สุดในการออกแบบงานเพื่อเพิ่มคุณสมบัติที่สร้างแรงบันดาลใจของพวกเขา แฮกแมน เจ อาร์ และ ดัม , G . R . ( 1975 ) การพัฒนางานวินิจฉัย ) วารสารจิตวิทยาประยุกต์ 60 , 159 – 170 . ในทศวรรษที่ 1970 โดยการนำเสนอและรูปแบบแฮ็กแมนดัมอธิบายห้าแกนงานมิติไปสู่สามรัฐทางจิตวิทยาที่สำคัญซึ่งนำไปสู่การทำงานที่เกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ ในรุ่นนี้แสดงในรูปต่อไปนี้ มีห้าแกนานขนาดการแสดงเพียงของข้อมูลไม่เพียงพอสำหรับพนักงานรู้สึก motivated เพื่อดำเนินการที่ดีขึ้น อย่างไรก็ตาม ในความเป็นจริงในประมาณหนึ่งในสามของกรณี ความคิดเห็นเป็น detrimental เพื่อประสิทธิภาพ คลูเกอร์ เอ เอ็น แอนด์ denisi , A . ( 2539 ) . ผลของการให้ข้อมูลป้อนกลับ ( ตามประวัติศาสตร์ การทบทวน , การวิเคราะห์ , และข้อเสนอแนะเบื้องต้นแทรกแซงทฤษฎี จิตวิทยาวารสาร , 119 , 254 - 284 . นอกจากจะเป็นที่ปัจจุบันตัวละครของความคิดเห็น ( บวกหรือลบ ) ไม่ว่าคนที่พร้อมที่จะรับข้อเสนอแนะและลักษณะความคิดเห็นที่ได้รับทั้งหมดจะตรวจสอบว่าพนักงานรู้สึกมีแรงจูงใจหรือ demotivated ผลป้อนกลับ