The managerial exclusion score had

The managerial exclusion score had a mean value of 2.44 (SD = 0.71,
range = 1.00-4.60). Only 2% of the sample had a managerial exclusion score
of 1, meaning that they had never experienced the types of exclusive practices
described in the measures in the last 12 months. About 31% of the sample
reported a score between 1.20 and 2.00, meaning they experienced
managerial exclusion rarely, if at all. Another 50% reported an average score
between 2.00 and 3.00, having experienced some managerial exclusion practices.
The remaining 17% reported a score above 3.00, implying they experienced
manager exclusion frequently or most of the time. Mean differences in
managerial exclusion based on generational cohort (t = 0.653, p = .514) and
race (t = 0.554, p = .580) were not significant. However, differences in managerial
exclusion based on gender (t = 2.136, p = .036) were significant, with
men reporting less exclusion than women (M difference = .168). Results for
the ANOVA using years of experience were not significant. Thus, the hypothesis
that the experience of manager exclusion would be more pronounced
among those in the Millennial generation, male nurses, and nurses of color
was not supported. It also should be noted that the results of the t test for male
nurses was opposite from that expected in that they reported experiencing
significantly less exclusion than female nurses. Table 1 presents the results of
the t tests examining the relationship between demographic characteristics
and the experience of manager exclusion.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

คะแนนแยกบริหารจัดการมีค่าเฉลี่ย 2.44 (SD = 0.71ช่วง = 1.00-4.60) เพียง 2% ของตัวอย่างมีคะแนนแยกบริหารจัดการ1 หมายความ ว่า พวกเขาไม่เคยมีประสบการณ์แบบปฏิบัติร่วมอธิบายไว้ในมาตรการในช่วง 12 เดือน ประมาณ 31% ของตัวอย่างรายงานคะแนนระหว่าง 1.20 และ 2.00 หมายความว่า พวกเขามีประสบการณ์ไม่ค่อยจัดการแยก ถ้าเลย อีก 50% รายงานคะแนนเฉลี่ยระหว่าง 2.00 3.00 มีประสบการณ์การปฏิบัติบางแยกบริหารจัดการเหลือ 17% รายงานคะแนนข้างต้น 3.00 หน้าที่ที่มีประสบการณ์แยกผู้จัดการบ่อยครั้งหรือส่วนใหญ่แล้ว หมายถึง ความแตกต่างในจัดการแยกตาม cohort คำ (t = 0.653, p =.514) และการแข่งขัน (t = 0.554, p =.580) ไม่สำคัญ อย่างไรก็ตาม ส่วนต่างในการบริหารจัดการแยกตามเพศ (t = 2.136, p =.036) ได้อย่างมีนัยสำคัญ กับคนที่รายงานแยกน้อยกว่าผู้หญิง (ความแตกต่างของ M =.168). ผลลัพธ์สำหรับการวิเคราะห์ความแปรปรวนโดยใช้ประสบการณ์ไม่สำคัญ ดังนั้น สมมติฐานออกเสียงว่า ประสบการณ์ของผู้จัดการแยกจะเพิ่มมากขึ้นอยู่ในรุ่น Millennial ชายพยาบาล การพยาบาลสีไม่ได้รับการสนับสนุน มันยังควรจดบันทึกว่า เทียบกับผลการทดสอบสำหรับเพศชายพยาบาลตรงกันข้ามจากที่คาดว่าจะรายงานการพบที่อย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าพยาบาลหญิงแยก ตารางที่ 1 แสดงผลลัพธ์ของการการทดสอบ t ที่ตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางประชากรและประสบการณ์ของผู้จัดการแยก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

คะแนนการยกเว้นการบริหารจัดการที่มีค่าเฉลี่ย 2.44 (SD = 0.71,
ช่วง = 1.00-4.60) เพียง 2% ของกลุ่มตัวอย่างมีคะแนนการยกเว้นการบริหารจัดการ
1
หมายความว่าพวกเขาไม่เคยมีประสบการณ์แบบของการปฏิบัติที่พิเศษที่อธิบายไว้ในมาตรการในช่วง12 เดือน เกี่ยวกับ 31%
ของกลุ่มตัวอย่างรายงานคะแนนระหว่าง1.20 และ 2.00
ซึ่งหมายความว่าพวกเขามีประสบการณ์การยกเว้นการบริหารจัดการที่ไม่ค่อยถ้าที่ทั้งหมด อีก 50%
รายงานคะแนนเฉลี่ยระหว่าง2.00 และ 3.00 มีประสบการณ์บางอย่างยกเว้นการปฏิบัติในการบริหารจัดการ.
ส่วนที่เหลืออีก 17% รายงานคะแนนสูงกว่า 3.00
หมายความพวกเขามีประสบการณ์การยกเว้นผู้จัดการบ่อยหรือมากที่สุดของเวลา หมายถึงความแตกต่างในการยกเว้นการบริหารจัดการบนพื้นฐานของการศึกษา generational (t = 0.653, p = 0.514)
และการแข่งขัน (t = 0.554, p = 0.580) อย่างไม่มีนัยสำคัญ
แต่ความแตกต่างในการบริหารจัดการการยกเว้นตามเพศ (t = 2.136, p = 0.036) อย่างมีนัยสำคัญกับคนรายงานการยกเว้นน้อยกว่าผู้หญิง(M = 0.168 แตกต่างกัน) ผลการANOVA ใช้ปีมีประสบการณ์อย่างไม่มีนัยสำคัญ ดังนั้นสมมติฐานที่ว่าประสบการณ์ของการยกเว้นผู้จัดการจะเด่นชัดมากขึ้นในหมู่ผู้ที่อยู่ในยุคพันปีพยาบาลชายและพยาบาลที่มีสีที่ไม่ได้รับการสนับสนุน ก็ควรที่จะตั้งข้อสังเกตว่าผลของการทดสอบเสื้อสำหรับผู้ชายพยาบาลเป็นตรงข้ามกับที่คาดว่าจะรายงานว่าพวกเขาประสบการยกเว้นอย่างมีนัยสำคัญน้อยกว่าพยาบาลหญิง ตารางที่ 1 นำเสนอผลของการทดสอบทีการตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะทางประชากรและประสบการณ์ของการยกเว้นผู้จัดการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

1997 ) ลดงาน
ความพึงพอใจและงานผลผลิต ( Jackson et al . , 2002 ) , และการรักษา
( Longo &เชอร์แมน , 2007 ; ควิน , 2001 ; สตีเว่น , 2002 ) ที่สําคัญสําหรับ
ศึกษาปัจจุบัน ฟาร์เรล ( 1999 ) และควิน ( 2001 ) ได้รายงานว่า ในการศึกษาของพวกเขา
ผู้รุกรานสัมพันธ์มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะเป็นผู้จัดการพยาบาล

1997 ) ลดงาน
ความพึงพอใจและงานผลผลิต ( Jackson et al . , 2002 ) , และการรักษา
( Longo &เชอร์แมน , 2007 ; ควิน , 2001 ; สตีเว่น , 2002 ) ที่สําคัญสําหรับ
ศึกษาปัจจุบัน ฟาร์เรล ( 1999 ) และควิน ( 2001 ) ได้รายงานว่า ในการศึกษาของพวกเขา
ผู้รุกรานสัมพันธ์มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะเป็นผู้จัดการพยาบาล

1997 ) ลดงาน
ความพึงพอใจและงานผลผลิต ( Jackson et al . , 2002 ) , และการรักษา
( Longo &เชอร์แมน , 2007 ; ควิน , 2001 ; สตีเว่น , 2002 ) ที่สําคัญสําหรับ
ศึกษาปัจจุบัน ฟาร์เรล ( 1999 ) และควิน ( 2001 ) ได้รายงานว่า ในการศึกษาของพวกเขา
ผู้รุกรานสัมพันธ์มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะเป็นผู้จัดการพยาบาล

1997 ) ลดงาน
ความพึงพอใจและงานผลผลิต ( Jackson et al . , 2002 ) , และการรักษา
( Longo &เชอร์แมน , 2007 ; ควิน , 2001 ; สตีเว่น , 2002 ) ที่สําคัญสําหรับ
ศึกษาปัจจุบัน ฟาร์เรล ( 1999 ) และควิน ( 2001 ) ได้รายงานว่า ในการศึกษาของพวกเขา
ผู้รุกรานสัมพันธ์มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะเป็นผู้จัดการพยาบาล