creased diversity typically has neg

creased diversity typically has negative effects on
individual and group behavior, citing studies
showing that homogeneous, not heterogeneous,
groups were more cooperative (e.g., Alagna, Reddy,
& Collins, 1982), were more innovative (e.g.,
O'Reilly & Flatt, 1989), performed better (e.g.,
Watson, Kumar, & Michaelsen, 1993), and experienced
less turnover, alienation, and dissatisfaction
among members (e.g., Tsui, Egan, & O'Reilly, 1992).
One reason for these diametrically opposed results
may be that researchers have often neglected
to specify the psychological mechanisms underlying
the relationship between demographic heterogeneity
and work processes and outcomes, relying
instead on demographic characteristics as proxies
for such mechanisms (e.g., Lawrence, 1997). A
growing number of studies have acknowledged the
complexity of demographic effects and identified
factors that influence whether demographic diversity
enhances or detracts from performance, including
group structure, process, conflict (e.g., Jehn,
Northcraft, & Neale, 1999), and organizational culture
(Chatman et al., 1998). Interestingly, in many
of these studies, particularly those relating to cooperation
and conflict, norms are central to the group
composition-outcome link. For example, Simons
(1995) found that demographic heterogeneity was
only advantageous when teams were able to manage
conflict. Members' tolerance for others' points
of view influenced the link between compositional
heterogeneity and creative solutions (Hoffman,
Harburg, & Maier, 1962). And cooperative cultures
in which members' shared fate was salient determined
whether group heterogeneity influenced
work effectiveness (e.g., Chatman et al., 1998).
This discussion suggests that, in addition to being
influenced by composition, a group's emphasis
on cooperative norms may mediate the relationship
between demographic heterogeneity and work processes
and performance. Although heterogeneity
influences cooperative norms, it may be less potent
than norms in affecting work processes and outcomes.
As we proposed above, salient demographic
differences influence members' behavior early in a
group's existence. This influence may occur because
of a lack of knowledge of group norms
(among new members) or because of an absence of
specific group norms (in newly formed groups)
(e.g., Levine & Moreland, 1991). But, as a group
forms more specific norms, these norms may
eclipse the use of demographic differences as proxies
for how members should act and treat others. As
time passes, group norms strengthen, and the degree
to which they are enforced intensifies, while
members' tendencies to react to surface-level differences
dissipate (e.g., Harrison et al., 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผ้าเป็นรอยย่นความหลากหลายจะมีผลกระทบเชิงลบกลุ่ม และแต่ละลักษณะการทำงาน การศึกษาการอ้างถึงแสดงที่เหมือน ไม่แตกต่าง กันกลุ่มได้เพิ่มมากขึ้นสหกรณ์ (เช่น มี Reddyและคอลลินส์ 1982), มีนวัตกรรมมากขึ้น (เช่นO'Reilly และ Flatt, 1989), ดำเนินการดีขึ้น (เช่นวัตสัน Kumar, & Michaelsen, 1993), และมีประสบการณ์หมุนเวียนน้อย จำหน่าย และความไม่พอใจสมาชิก (เช่น จุ่ย Egan และ O'Reilly, 1992)เหตุผลหนึ่งสำหรับเหล่านี้ข้าม diametrically ผลลัพธ์อาจทำให้นักวิจัยมีบ่อยครั้งที่ไม่มีกิจกรรมระบุกลไกทางจิตวิทยาที่ต้นความสัมพันธ์ระหว่างประชากร heterogeneityและกระบวนการทำงานและผลที่ได้ อาศัยแทนในลักษณะประชากรเป็นผู้รับมอบฉันทะสำหรับกลไกที่ดังกล่าว (เช่น ลอว์เรนซ์ 1997) Aเจริญเติบโตของการศึกษาได้รับทราบการความซับซ้อนของลักษณะทางประชากรและปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อว่าประชากรความหลากหลายช่วย หรือ detracts จากประสิทธิภาพ รวมถึงกลุ่มโครงสร้าง กระบวนการ ความขัดแย้ง (เช่น JehnNorthcraft, & Neale, 1999), และวัฒนธรรมองค์กร(Chatman et al., 1998) ในเรื่องน่าสนใจของการศึกษานี้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่เกี่ยวข้องกับความร่วมมือและความขัดแย้ง บรรทัดฐานเป็นศูนย์กลางในกลุ่มการเชื่อมโยงองค์ประกอบผล ตัวอย่าง Simons(1995) พบว่า ประชากร heterogeneity คือประโยชน์เฉพาะเมื่อทีมมีความสามารถในการจัดการความขัดแย้ง สมาชิกยอมรับในสถานที่ของคนอื่นมุมมองการเชื่อมโยงระหว่าง compositional ที่มีอิทธิพลต่อheterogeneity และโซลูชั่นความคิดสร้างสรรค์ (แมนHarburg และ Maier, 1962) และวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมในสมาชิกที่ร่วมชะตากรรมเด่นกำหนดไม่ว่ากลุ่มอิทธิพล heterogeneityประสิทธิผล (เช่น Chatman et al., 1998) ได้สนทนานี้แนะนำว่า นอกจากจะรับอิทธิพลจากองค์ประกอบ ความสำคัญของกลุ่มบนบรรทัดฐานสหกรณ์อาจบรรเทาความสัมพันธ์ระหว่างประชากร heterogeneity และกระบวนการทำงานและประสิทธิภาพ แม้ว่า heterogeneityมีผลต่อบรรทัดฐานสหกรณ์ อาจมีศักยภาพน้อยกว่าบรรทัดฐานในผลกระทบต่อกระบวนการทำงานและผลที่ได้เรานำเสนอข้างต้น เด่นประชากรความแตกต่างมีอิทธิพลต่อสมาชิกของลักษณะการทำงานก่อนในการการดำรงอยู่ของกลุ่ม อิทธิพลนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากของการขาดความรู้ของกลุ่มบรรทัดฐาน(ในหมู่สมาชิกใหม่) หรือการขาดงานของบรรทัดฐานกลุ่มเฉพาะ (ในกลุ่มรูปแบบใหม่)(เช่น Levine & Moreland, 1991) แต่ เป็นกลุ่มรูปแบบบรรทัดฐานเฉพาะ บรรทัดฐานเหล่านี้อาจอุปราคาการใช้ความแตกต่างของประชากรเป็นผู้รับมอบฉันทะวิธีสมาชิกควรดำเนินการ และปฏิบัติต่อผู้อื่น เป็นเวลาผ่านไป กลุ่มเสริมสร้างบรรทัดฐาน และระดับซึ่งพวกเขาจะถูกบังคับใช้มากขึ้น intensifies ในขณะที่แนวโน้มของสมาชิกเพื่อตอบสนองความแตกต่างของระดับพื้นผิวกระจายไป (เช่น Harrison et al., 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

จีบหลากหลายมักจะมีผลกระทบต่อบุคคลและพฤติกรรมกลุ่มอ้างการศึกษาแสดงให้เห็นว่าเป็นเนื้อเดียวกันไม่ต่างกันกลุ่มมีความร่วมมือมากขึ้น(เช่น Alagna, เรดดี้และคอลลิน1982) มีนวัตกรรมมากขึ้น (เช่นO'Reilly และ Flatt, 1989) ทำได้ดี (เช่นวัตสันมาร์& Michaelsen, 1993) และมีประสบการณ์การหมุนเวียนน้อยกว่าการโอนเงินและความไม่พอใจในหมู่สมาชิก(เช่น Tsui, Egan และ O'Reilly, 1992). เหตุผลหนึ่งที่ทำให้เหล่านี้ขัด ผลอาจเป็นได้ว่านักวิจัยได้มักจะถูกละเลยในการระบุกลไกทางจิตวิทยาพื้นฐานความสัมพันธ์ระหว่างความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์กระบวนการและผลการทำงานและอาศัยแทนในลักษณะทางประชากรเป็นผู้รับมอบฉันทะสำหรับกลไกดังกล่าว(เช่นอเรนซ์ 1997) ตัวเลขการเติบโตของการศึกษาได้รับทราบความซับซ้อนของผลกระทบประชากรและระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลไม่ว่าจะเป็นความหลากหลายทางด้านประชากรศาสตร์ช่วยเพิ่มหรือdetracts จากผลการดำเนินงานรวมทั้งโครงสร้างกลุ่มกระบวนการความขัดแย้ง(เช่น Jehn, Northcraft และ Neale, 1999) และวัฒนธรรมองค์กร( Chatman et al., 1998) ที่น่าสนใจในหลายการศึกษาเหล่านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความร่วมมือและความขัดแย้งบรรทัดฐานเป็นศูนย์กลางในการกลุ่มการเชื่อมโยงองค์ประกอบผล ยกตัวอย่างเช่นไซมอนส์(1995) พบว่าความแตกต่างทางด้านประชากรศาสตร์เป็นเพียงประโยชน์เมื่อทั้งสองทีมมีความสามารถในการจัดการความขัดแย้ง 'ความอดทนสำหรับคนอื่น ๆ สมาชิกจุดของมุมมองที่ได้รับอิทธิพลการเชื่อมโยงระหว่างcompositional เซลล์สืบพันธุ์และการแก้ปัญหาความคิดสร้างสรรค์ (ฮอฟแมน, Harburg และ Maier, 1962) และวัฒนธรรมความร่วมมือในการที่สมาชิกชะตากรรมที่ใช้ร่วมกันได้ที่สำคัญที่กำหนดไม่ว่าจะเป็นความแตกต่างของกลุ่มอิทธิพลที่มีประสิทธิภาพการทำงาน(เช่น Chatman et al., 1998). การสนทนานี้แสดงให้เห็นว่าในนอกจากจะเป็นที่ได้รับอิทธิพลจากองค์ประกอบความสำคัญของกลุ่มบนบรรทัดฐานของความร่วมมืออาจเป็นสื่อกลางความสัมพันธ์ระหว่างความหลากหลายทางประชากรและกระบวนการทำงานและประสิทธิภาพการทำงาน แม้ว่าความแตกต่างที่มีอิทธิพลต่อบรรทัดฐานความร่วมมือก็อาจจะมีศักยภาพน้อยกว่าบรรทัดฐานในการส่งผลกระทบต่อกระบวนการทำงานและผล. ในฐานะที่เราเสนอข้างต้นประชากรเด่นแตกต่างมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของสมาชิกในช่วงต้นการดำรงอยู่ของกลุ่ม อิทธิพลนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจากการขาดความรู้ของบรรทัดฐานกลุ่ม(ในหมู่สมาชิกใหม่) หรือเพราะไม่มีการบรรทัดฐานเฉพาะกลุ่ม(กลุ่มที่จัดตั้งขึ้นใหม่) (เช่น Levine และมอร์แลนด์, 1991) แต่เป็นกลุ่มในรูปแบบบรรทัดฐานเฉพาะเจาะจงมากขึ้นบรรทัดฐานเหล่านี้อาจทำให้เกิดคราสใช้ความแตกต่างของกลุ่มผู้เข้าชมเป็นผู้รับมอบฉันทะสำหรับวิธีการที่สมาชิกควรกระทำและการปฏิบัติต่อผู้อื่น ขณะที่เวลาผ่านไปบรรทัดฐานกลุ่มเสริมสร้างความเข้มแข็งและการศึกษาระดับปริญญาที่พวกเขาจะทวีความรุนแรงบังคับใช้ในขณะที่แนวโน้มของสมาชิกที่จะตอบสนองความแตกต่างของพื้นผิวระดับกระจาย(เช่นแฮร์ริสัน et al., 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ยับความหลากหลายโดยทั่วไปจะมีผลกระทบเชิงลบเกี่ยวกับ
พฤติกรรมบุคคลและกลุ่มอ้างการศึกษา
แสดงว่าเป็นเนื้อเดียวกัน ไม่ใช่ต่างกัน ,
กลุ่มสหกรณ์มากขึ้น ( เช่น alagna Reddy ,
, &คอลลินส์ 1982 ) เป็นนวัตกรรมมากขึ้น ( เช่น
O ' Reilly &แฟล็ต , 1989 ) , แสดงดีกว่า ( เช่น
วัตสัน คูมาร์ & ไมเคิลเซน , 1993 ) และมีประสบการณ์
น้อยลง การหมุนเวียน การโอน และความไม่พอใจ
ของสมาชิก ( เช่น จุ๋ย อีแกน & O ' Reilly , 1992 ) .
เหตุผลหนึ่งเหล่านี้ตรงข้ามกันผลลัพธ์
อาจจะเป็นนักวิจัยมักหลง
กำหนดจิตกลไกพื้นฐานความสัมพันธ์ระหว่างกระบวนการ

สามารถส่วนบุคคลและทำงานและผลลัพธ์ที่อาศัย
แทนในลักษณะทางประชากร ผู้รับมอบฉันทะ
( กลไกดังกล่าว เช่น ลอว์เรนซ์ , 1997 )
เป็นตัวเลขการเติบโตของการศึกษาได้รับทราบ
ความซับซ้อนของผลส่วนบุคคลและระบุปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อไม่ว่า

ช่วยเพิ่มความหลากหลายของประชากรหรือ detracts จากประสิทธิภาพรวมทั้ง
โครงสร้าง , กระบวนการกลุ่ม , ความขัดแย้ง ( เช่น jehn
northcraft , &เนลล์ , 1999 ) , และ
วัฒนธรรมองค์การ ( แช็ตเมิน et al . , 1998 ) น่าสนใจในหลาย
ของการศึกษาเหล่านี้โดยเฉพาะอย่างยิ่งที่เกี่ยวข้องกับความร่วมมือ
และความขัดแย้ง บรรทัดฐานอยู่กลางกลุ่ม
องค์ประกอบผลการเชื่อมโยง ตัวอย่างเช่น , Simons
( 2538 ) พบว่า ประชากรที่สามารถเป็นเพียงประโยชน์เมื่อทีม

สามารถจัดการความขัดแย้ง ความอดทนของสมาชิกให้คะแนนคนอื่น
ดูมีอิทธิพลสามารถเชื่อมโยงระหว่างส่วนประกอบ
และสร้างสรรค์โซลูชั่น ( ฮอฟแมน
Harburg , & Maier , ,1962 ) และสหกรณ์ วัฒนธรรม
ที่สมาชิกร่วมกันกำหนดชะตาชีวิตเด่น
ไม่ว่ากลุ่มที่สามารถมีอิทธิพลต่อ
ประสิทธิผลของงาน ( เช่น แชทแมน et al . , 1998 ) .
เรื่องนี้แสดงให้เห็นว่า นอกจากจะมี
อิทธิพลจากองค์ประกอบของกลุ่มเน้น
บนบรรทัดฐาน สหกรณ์อาจไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์
ระหว่างประชากรและความหลากหลายกระบวนการ
และประสิทธิภาพแม้ว่าความหลากหลาย
อิทธิพลบรรทัดฐานร่วมกัน มันอาจจะร้ายแรงน้อยกว่า
กว่าบรรทัดฐานในมีผลต่อกระบวนงานและผลลัพธ์ ตามที่เราเสนอข้างต้น

ความแตกต่างเด่นทางอิทธิพลของสมาชิกในช่วงต้นของการมีชีวิตอยู่
พฤติกรรมกลุ่ม อิทธิพลนี้อาจเกิดขึ้นเนื่องจาก
ขาดความรู้ของกลุ่มเกณฑ์
( สมาชิกใหม่ ) หรือเนื่องจากการขาด
บรรทัดฐานกลุ่มเฉพาะ ( กลุ่มที่จัดตั้งขึ้นใหม่ )
( เช่น เลวีน&มอร์แลนด์ , 1991 ) แต่เป็นกลุ่ม
รูปแบบบรรทัดฐานชัดเจน กฎเกณฑ์เหล่านี้อาจ
คราสใช้ความแตกต่างทางประชากรเป็นผู้รับมอบฉันทะ
ว่าสมาชิกควรทำและปฏิบัติต่อผู้อื่น โดย
เวลาผ่านไป บรรทัดฐานกลุ่มเสริมสร้างและระดับ
ซึ่งพวกเขาจะบังคับใช้ intensifies , ในขณะที่
สมาชิกแนวโน้มที่จะตอบสนองต่อพื้นผิวระดับความแตกต่าง
กระจาย ( e.g . , แฮร์ริสัน et al . , 1998 )