Over the years, Navigating the Maze

Over the years, Navigating the Maze has explored countless issues that challenge and frustrate childbirth educators and nurses as we work to advance normal birth, to ensure that all women have care that is evidence-based, and to change the culture of birth. Marilyn Curl has more than 30 years of experience first as a labor and delivery nurse and Lamaze Certified Childbirth Educator, and most recently as a midwife. In her latest position as a nurse-manager of a family birthing suite, her experiences highlight the challenges, some quite insurmountable, that we meet when trying to create change in the current maternity care system. Her story provides insights into the challenges including what works and what does not and how we might increase our chances of success as we take on the challenge of changing the culture of birth and providing maternity care that is evidence-based.

MARILYN'S STORY

It seemed like a great match—a magnet hospital with a nurse-driven commitment to evidence-based practice. For the first time in a nursing career spanning more than four decades, I was truly the oldest nurse in the department. I was also the most educated with a graduate degree in nursing and certification as nurse-midwife. Knowing that retirement age was rapidly approaching, I was ecstatic when I was offered the position of manager of the Family Birthing Center (FBC) in a community hospital about an hour away from my home. I wanted to finish out my nursing career where it began—at the bedside of laboring women. With a naïve optimism that embarrasses me now, I hung my “Trust Birth” poster in my office and prepared to guide this group of nurses as they created the perfect place to have a baby.

In 2004, I wrote, “The exceptionally well-written and meticulously researched care practice papers published by Lamaze International could and should become the foundation for all childbirth education. They should also serve as a wake-up call for labor and delivery nurses.” (Curl, Davies, & Walsh, 2004). The nursing process has always been the same: assess the situation, make a plan, evaluate the outcome, and modify the plan as needed until the desired outcome is achieved.

In my new role, the first step was to assess the extent that practice was evidence based and how many of the Lamaze care practices for safe, healthy birth were actually part of the standard of care (Lothian, 2009; Romano & Lothian, 2008).

SAFE, HEALTHY BIRTH PRACTICES: Assessing the Family Birth Center

In contrast to a growing national movement away from elective induction of labor, the physicians in this hospital refused to approve a policy that prohibited nonmedically indicated inductions and scheduled cesareans before the start of the 39th gestational week. The policy, called a “hard stop,” is considered essential for patient safety. They did support a policy allowing a “high-dose” Pitocin protocol that has been associated with hypoxia and fetal distress (Kunz, Loftus, & Nichols, 2013). The cesarean rate fluctuated slightly but was never less than 30%.

Women were not prevented from ambulating during labor but the practice was not encouraged either. Continuous fetal monitoring was the norm and the concepts of intermittent monitoring were poorly understood. Women were being instructed to remain on their backs to ensure that the electronic tracing was good quality. Many of the staff nurses were unsure about the process used to palpate for contractions, relying instead on technology. In some cases, the laboring woman was not believed when she said she was feeling contractions because the monitor did not show contractions.

At the time of my hiring, the staffing guidelines recommended by the Association of Women’s Health, Obstetrics, and Neonatal Nurses (AWHONN) had been given approval by the Chief Nursing Officer (CNO). This meant that labor nurses were assigned only one patient allowing them the time to provide continuous labor support. Despite strong encouragement to remain at the bedside, most nurses remained tethered to the central monitoring station.

In my new role, the first step was to assess the extent that practice was evidence-based and how many of the Lamaze care practices for safe, healthy birth were actually part of the standard of care.

Continuous support during labor was undervalued and epidurals were generally encouraged by the nurses. The epidural rate was consistently around 80%. At the insistence of the anesthesiologists, clear liquids were the only nourishment allowed during labor.

Everyone received intravenous fluids, Foley catheters were anchored without offering alternatives, all babies were admitted to the nursery for transitional observation or bath, and any deviation provided an excuse to keep the baby in the nursery for the first 24 hours. My request that the unit practice committee look at best evidence to develop a new policy limiting the routine use of rectal thermometers resulted in a six-page letter to the Chief Executive Officer (CEO) written by one of the pediatricians and sent to every physician privileged in the Family Birthing Unit. The intent of the letter was clear and had been written with the encouragement of some of the nursing staff who apparently felt that talking about change was as threatening as change itself.

Birthing beds were used with leg supports and sterile drapes. Coached pushing was consistently used with the obligatory counting to 10 routine and audible from the hallway.

Mothers and infants were routinely separated for various reasons—pediatricians insisted exams could only be done in the nursery, night staff encouraged babies be placed in the nursery to allow mothers to “rest better,” and routine lab draws were best done away from parental supervision.

EXPLORING THE REASONS FOR THE LACK OF EVIDENCE-BASED CARE

Identifying the issues, and there were many, was only the first step. Correlating them with an underlying reason came next. It soon became obvious that changing the culture of birth was going to be extremely difficult, in part—I began to suspect—because of the demographics of the staff.

It soon became obvious that changing the culture of birth was going to be extremely difficult, in part—I began to suspect—because of the demographics of the staff.

Working outside of a clinical setting for the previous 3 years, I had no first-hand knowledge of the changing demographics among nurses, although I had attended several conferences where generational differences were being discussed. Some of the earliest research identified four generations in the workplace for the first time in history (McNeill, 2012).

Traditionalists – born before 1945
Baby Boomers – born between 1946 and 1964
Generation X – born between 1965 and 1980
Generation Y – born since 1980
There were 37 registered nurses and 6 support staffs under my supervision ranging in age from early 20s to early 60s. There were no nurses in the FBC from the traditionalist group though the hospital itself had several employees in their early 70s. Less than 20% of the labor and delivery staff members were identifiable as “Baby Boomers,” despite national estimates that nearly 50% of the working registered nurses may fall in this age range in part because of not retiring or returning to the workforce later in life (Buerhaus, Staiger, & Auerbach, 2004). A similar number met criteria for Generation Y. Most appeared to be daughters of Baby Boomers collectively called Generation X.

Nearly every nurse in the Family Birthing Unit had been born and raised in this small Midwestern community. They had all attended nursing school within a few miles of their hometown. Almost none of the nurses had ever been employed at another facility. A shared history was the “super glue” holding this unit together. One part of the history was shared with me during my first week: A previous manager had come in and started making changes right away but she didn’t last too long in the role. The next manager was hired from within the unit and she transferred to another position because of pressure to improve patient satisfaction scores. I was the third manager hired in the last 8 years and was clearly an outsider. Retrospectively, I should have had a clearer understanding of the expectations of my role and what kind of support my own manager would be providing me in meeting those expectations.

Retrospectively, I should have had a clearer understanding of the expectations of my role and what kind of support my own manager would be providing me in meeting those expectations.

As a Baby Boomer myself, I had been trained to respect authority (or at least, to act respectful). In this hospital unit, most of the staff made it clear that respect did not come with the position but was to be earned and meted out according to an unknown standard. It did not appear to be based on education, experience, or credentials. I realized very early that this was not directed toward me personally—there was an undercurrent of what appeared as disrespect that moved up the hospital hierarchy to its highest levels. When the CNO stood at the desk, staff finished personal conversations before acknowledging her. As I interacted with other departments and other managers, a common thread was “You work in FBC? Good luck with that.” The nurses in the birthing center had a hospital-wide reputation that was not very positive. In the past, I had been considered effective at building relationships with coworkers, another attribute of the Baby Boomer generation. Most of the staff had relationships with each other that did not include me or the few other nurses my age. They used social media to complain about the management in posts to “friends.”

Generation Xers were the nurses who embraced 12-hour shifts and continue to believe that they should be mandatory despite a growing body of evidence that demonstrates patient safety is enhanced by traditional shift assignments (Stimpfel, Sloa

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปี การนำทางเขาวงกตได้สำรวจปัญหานับไม่ถ้วน ที่ท้าทาย frustrate สรรหาคลอดและพยาบาล ตามที่เราทำงานล่วงหน้าปกติเกิด เพื่อให้แน่ใจว่า ผู้หญิงทุกคนมีการดูแลที่เป็นหลักฐานตาม และ การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิด ม้วนมาริลีนมีประสบการณ์กว่า 30 ปีก่อน เป็นแรงงาน และจัดส่งพยาบาล และ Lamaze รับรองคลอดบุตรประวัติผู้สอนและ และล่าสุด เป็นฮีบรู ในของเธอล่าสุดตำแหน่งพยาบาลผู้จัดการของแฟมิลี่สวี birthing ประสบการณ์ของเธอเน้นความท้าทาย insurmountable บางมาก ว่า เราตอบสนองเมื่อคุณพยายามสร้างการเปลี่ยนแปลงในระบบการดูแลการคลอดปัจจุบัน เรื่องราวของเธอให้ลึกความท้าทายรวมทั้งสิ่งที่ทำงานอะไรไม่ได้ และว่าเราอาจเพิ่มโอกาสของความสำเร็จของเราเราใช้บนความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิด และให้การดูแลคลอดที่เป็นหลักฐานตามเรื่องราวของมาริลีนเหมือนการแข่งขันที่ดีซึ่งโรงพยาบาลแม่เหล็กมาพยาบาลขับเคลื่อนการปฏิบัติตามหลักฐาน ครั้งแรกในอาชีพพยาบาลรัฐกว่าสี่ทศวรรษที่ผ่านมา ผมแท้จริงพยาบาลเก่าแก่ที่สุดในแผนก ผมยังศึกษามากที่สุดกับบัณฑิตการพยาบาลและใบรับรองเป็นพยาบาลฮีบรู รู้ว่า เกษียณอายุได้อย่างรวดเร็วใกล้ ผมสุขสันต์เมื่อแนะนำตำแหน่งของผู้จัดการของศูนย์ Birthing ครอบครัว (FBC) ในโรงพยาบาลชุมชนประมาณหนึ่งชั่วโมงจากบ้านของฉัน อยากจะจบออกอาชีพพยาบาลของฉันที่จะเริ่มกันที่ข้างเตียงของหญิงที่ทำงานหนัก ด้วยความขำน่ามองในแง่ดีที่ embarrasses ฉันตอนนี้ ฉันแขวนโปสเตอร์ "เกิดที่ใจ" ของฉันใน office ของฉัน และเตรียมที่จะแนะนำพยาบาลกลุ่มนี้จะสร้างสถานที่จะมีลูกในปี 2004 ผมเขียน "เขียนดีล้ำ และวิจัยอย่างพิถีพิถันแบบฝึกหัดเอกสารเผยแพร่ โดย Lamaze นานาชาติได้ และควรเป็น ข้อมูลพื้นฐานสำหรับการศึกษาการคลอดทั้งหมด ควรเสิร์ฟเป็นการปลุกเรียกนางพยาบาลแรงงานและจัดส่ง" (ขด เดวีส์ และ วอลช์ 2004) กระบวนการพยาบาลได้เสมอเหมือนกัน: ประเมินสถานการณ์ แบบแผน ประเมินผล และปรับเปลี่ยนแผนตามความจำเป็นจนกว่าจะบรรลุผลที่ต้องการในบทบาทของฉันใหม่ ขั้นตอนแรกคือการ ประเมินขอบเขตที่ปฏิบัติ ตามหลักฐานและจำนวนของ Lamaze ปฏิบัติสำหรับการคลอดที่ปลอดภัย สุขภาพก็จริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของการดูแล (Lothian, 2009 โรมาโนและ Lothian, 2008)ปฏิบัติเกิดปลอดภัย อาหารเสริมเพื่อสุขภาพ: ประเมินศูนย์เกิดครอบครัวตรงข้ามขบวนการแห่งชาติที่เติบโตจากการเหนี่ยวนำของแรงงานวิชาเลือก แพทย์ในโรงพยาบาลนี้ปฏิเสธการอนุมัตินโยบายที่ห้ามระบุ nonmedically inductions และ cesareans ตามกำหนดการก่อนเริ่มสัปดาห์ครรภ์ 39 นโยบาย เรียกว่าการ "ยากหยุด ถือเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความปลอดภัยของผู้ป่วย พวกเขาไม่สนับสนุนนโยบายอนุญาตโพรโทคอ Pitocin "สูงยา" ที่มีการเชื่อมโยงกับ hypoxia และทารก (Kunz ลอฟตัส & นิโคล 2013) อัตรา cesarean fluctuated เล็กน้อย แต่ไม่น้อยกว่า 30%ผู้หญิงไม่ป้องกัน ambulating ระหว่างแรงงาน แต่ไม่มีการฝึกกำลังใจอย่างใดอย่างหนึ่ง ตรวจสอบอย่างต่อเนื่องและทารกในครรภ์เป็นปกติ และงานได้เข้าใจแนวคิดของการตรวจสอบไม่ต่อเนื่อง ผู้หญิงถูกถูกสั่งให้อยู่บนหลังของพวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่า ติดตามอิเล็กทรอนิกส์ถูกคุณภาพดี พยาบาลพนักงานจำนวนมากไม่แน่ใจเกี่ยวกับการใช้การคลำการหด แต่อาศัยเทคโนโลยี ในบางกรณี ผู้หญิง laboring ถูกไม่เชื่อว่าเมื่อเธอกล่าวว่า เธอรู้สึกหดเนื่องจากจอภาพไม่แสดงหดในขณะฉันจ้าง แนวทางพนักงานที่แนะนำ โดยสมาคมสตรีสุขภาพ สูติศาสตร์ และพยาบาลทารกแรกเกิด (AWHONN) ได้รับอนุมัติโดยหัวหน้าพยาบาลเจ้าหน้าที่ (ซีเอ็นโอ) นี้หมายถึง การที่ พยาบาลแรงงานได้กำหนดให้ผู้ป่วยเพียงหนึ่งที่ช่วยให้พวกเขาเวลาที่ให้การสนับสนุนแรงงานต่อเนื่อง แม้ มีกำลังแข็งแรงใจอยู่ที่ข้างเตียง พยาบาลส่วนใหญ่ยังคงคุณจะตรวจสอบสถานีในบทบาทของฉันใหม่ ขั้นตอนแรกคือการ ประเมินขอบเขตว่า ปฏิบัติตามหลักฐาน และจำนวนของ Lamaze ปฏิบัติสำหรับการคลอดที่ปลอดภัย สุขภาพก็จริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของสนับสนุนอย่างต่อเนื่องระหว่างแรงงานที่ undervalued และ epidurals ได้แรงกระตุ้นจากการพยาบาลทั่วไป อัตราฉีดบิวพรีถูกอย่างสม่ำเสมอประมาณ 80% ที่ insistence ของ anesthesiologists ที่ ของเหลวใสได้บำรุงเฉพาะที่อนุญาตระหว่างแรงงานทุกคนได้รับการฉีดของเหลว Foley catheters ถูกยึด โดยนำเสนอทางเลือก เด็กทุกคนได้ชมเรือนเพาะชำสังเกตอีกรายการหรืออ่างอาบน้ำ และความแตกต่างใด ๆ ให้ข้อแก้ตัวเพื่อให้ทารกในเรือนเพาะชำใน 24 ชั่วโมงแรก คำว่า คณะกรรมการหน่วยฝึกมองในส่วน หลักฐานในการพัฒนาแบบใหม่นโยบายจำกัด thermometers ไส้ใช้ประจำส่งผลให้ตัวอักษรหน้า 6 ไปประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (CEO) เขียน โดยกุมารที่หนึ่ง และส่งไปยังแพทย์ทุกหน่วย Birthing ครอบครัวได้รับสิทธิพิเศษ ปรับค่าสีของตัวอักษรชัดเจน และมีการเขียน ด้วยการสนับสนุนของเจ้าหน้าที่พยาบาลที่เห็นได้ชัดรู้สึกว่า พูดถึงการเปลี่ยนแปลงถูกคุกคามเมื่อเปลี่ยนแปลงตัวเองเตียง birthing ถูกใช้สนับสนุนเลกและมินิกอซ รับการฝึกผลักดันอย่างต่อเนื่องใช้กับจักรยานนับ 10 ประจำ และเสียงจากเสียงพูดมารดาและทารกได้เป็นประจำแยกสาเหตุต่าง ๆ — กุมารยืนยันเท่านั้นจะทำการสอบในเรือนเพาะชำที่ คืนพนักงานสนับสนุนให้เด็กสามารถวางไว้ในเรือนเพาะชำให้มารดา "พักผ่อนดีกว่า", และรางวัลการปฏิบัติงานประจำส่วนทำจากปกครองสำรวจสาเหตุการขาดการดูแลตามหลักฐานระบุปัญหา และมีจำนวนมาก มีเพียงก้าวแรกของการ กำลังรวบรวม ด้วยเหตุผลเป็นต้นมาต่อไป มันจนกลายเป็นชัดว่า การเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมเกิดเป็นไปได้ยากมาก ในส่วน — เริ่มสงสัย — เนื่องจากข้อมูลประชากรของพนักงานIt soon became obvious that changing the culture of birth was going to be extremely difficult, in part—I began to suspect—because of the demographics of the staff.Working outside of a clinical setting for the previous 3 years, I had no first-hand knowledge of the changing demographics among nurses, although I had attended several conferences where generational differences were being discussed. Some of the earliest research identified four generations in the workplace for the first time in history (McNeill, 2012).Traditionalists – born before 1945Baby Boomers – born between 1946 and 1964Generation X – born between 1965 and 1980Generation Y – born since 1980There were 37 registered nurses and 6 support staffs under my supervision ranging in age from early 20s to early 60s. There were no nurses in the FBC from the traditionalist group though the hospital itself had several employees in their early 70s. Less than 20% of the labor and delivery staff members were identifiable as “Baby Boomers,” despite national estimates that nearly 50% of the working registered nurses may fall in this age range in part because of not retiring or returning to the workforce later in life (Buerhaus, Staiger, & Auerbach, 2004). A similar number met criteria for Generation Y. Most appeared to be daughters of Baby Boomers collectively called Generation X.Nearly every nurse in the Family Birthing Unit had been born and raised in this small Midwestern community. They had all attended nursing school within a few miles of their hometown. Almost none of the nurses had ever been employed at another facility. A shared history was the “super glue” holding this unit together. One part of the history was shared with me during my first week: A previous manager had come in and started making changes right away but she didn’t last too long in the role. The next manager was hired from within the unit and she transferred to another position because of pressure to improve patient satisfaction scores. I was the third manager hired in the last 8 years and was clearly an outsider. Retrospectively, I should have had a clearer understanding of the expectations of my role and what kind of support my own manager would be providing me in meeting those expectations.Retrospectively, I should have had a clearer understanding of the expectations of my role and what kind of support my own manager would be providing me in meeting those expectations.As a Baby Boomer myself, I had been trained to respect authority (or at least, to act respectful). In this hospital unit, most of the staff made it clear that respect did not come with the position but was to be earned and meted out according to an unknown standard. It did not appear to be based on education, experience, or credentials. I realized very early that this was not directed toward me personally—there was an undercurrent of what appeared as disrespect that moved up the hospital hierarchy to its highest levels. When the CNO stood at the desk, staff finished personal conversations before acknowledging her. As I interacted with other departments and other managers, a common thread was “You work in FBC? Good luck with that.” The nurses in the birthing center had a hospital-wide reputation that was not very positive. In the past, I had been considered effective at building relationships with coworkers, another attribute of the Baby Boomer generation. Most of the staff had relationships with each other that did not include me or the few other nurses my age. They used social media to complain about the management in posts to “friends.”Generation Xers were the nurses who embraced 12-hour shifts and continue to believe that they should be mandatory despite a growing body of evidence that demonstrates patient safety is enhanced by traditional shift assignments (Stimpfel, Sloa

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กว่าปีที่การนำเขาวงกตมีการสำรวจปัญหามากมายที่ท้าทายและรอดพ้นการศึกษาการคลอดบุตรและพยาบาลที่เราทำงานเพื่อความก้าวหน้าของการคลอดปกติเพื่อให้แน่ใจว่าผู้หญิงทุกคนมีการดูแลที่เป็นหลักฐานที่ใช้และเปลี่ยนวัฒนธรรมของการเกิด มาริลีน Curl มีมากกว่า 30 ปีของประสบการณ์ครั้งแรกในฐานะแรงงานและการพยาบาลการส่งมอบและได้รับการรับรอง Lamaze คลอดบุตรการศึกษาและส่วนใหญ่เมื่อเร็ว ๆ นี้ผดุงครรภ์ ในตำแหน่งล่าสุดของเธอเป็นพยาบาลผู้จัดการของชุดกำเนิดครอบครัวประสบการณ์ของเธอเน้นความท้าทายบางอย่างผ่านไม่ได้มากที่เราพบกันเมื่อพยายามที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงในระบบการดูแลการคลอดบุตรในปัจจุบัน เรื่องราวของเธอให้ข้อมูลเชิงลึกในความท้าทายรวมทั้งการงานและสิ่งที่ไม่ได้และวิธีการที่เราอาจจะเพิ่มโอกาสความสำเร็จของเราในขณะที่เราใช้ในความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของการเกิดและการให้การดูแลการคลอดบุตรที่เป็นหลักฐานที่ใช้. MARILYN เรื่องมันดูเหมือนว่า การแข่งขันที่ดีในโรงพยาบาลแม่เหล็กด้วยความมุ่งมั่นพยาบาลที่ขับเคลื่อนด้วยการปฏิบัติตามหลักฐาน เป็นครั้งแรกในอาชีพพยาบาลทอดกว่าสี่ทศวรรษที่ผ่านมาผมอย่างแท้จริงพยาบาลที่เก่าแก่ที่สุดในแผนก ผมยังศึกษามากที่สุดที่มีระดับบัณฑิตศึกษาในการพยาบาลและการรับรองเป็นพยาบาลผดุงครรภ์ รู้ว่าวัยเกษียณได้รับอย่างรวดเร็วใกล้ผมก็มีความสุขเมื่อฉันถูกเสนอตำแหน่งของผู้จัดการของครอบครัวกำเนิดเซ็นเตอร์ (FBC) ในโรงพยาบาลชุมชนประมาณหนึ่งชั่วโมงอยู่ห่างจากบ้านของฉัน ผมอยากจะจบอาชีพพยาบาลของฉันที่มันเริ่มที่ข้างเตียงของผู้หญิงที่ทำงานหนัก ด้วยการมองในแง่ดีว่าไร้เดียงสาอายผมตอนนี้ผมแขวน "เกิดความน่าเชื่อถือ" โปสเตอร์ของฉันในสำนักงานของฉันและพร้อมที่จะให้คำแนะนำกลุ่มของพยาบาลนี้เป็นพวกเขาสร้างสถานที่ที่เหมาะที่จะมีลูก. ในปี 2004 ที่ผมเขียน "โดยเฉพาะอย่างยิ่งดี การเขียนและการวิจัยอย่างพิถีพิถันเอกสารการดูแลการตีพิมพ์โดย Lamaze นานาชาติสามารถและควรกลายเป็นรากฐานสำหรับการศึกษาการคลอดบุตรทั้งหมด นอกจากนี้ยังควรทำหน้าที่เป็นโทรปลุกสำหรับพยาบาลแรงงานและการจัดส่ง. "(Curl, เดวีส์และวอลช์, 2004) กระบวนการพยาบาลได้รับการเสมอกัน:. ประเมินสถานการณ์ทำแผนประเมินผลและปรับเปลี่ยนแผนตามความจำเป็นจนกว่าผลที่ต้องการจะประสบความสำเร็จในบทบาทใหม่ของฉันขั้นตอนแรกคือการประเมินขอบเขตการปฏิบัติที่เป็น หลักฐานที่ใช้และวิธีการที่หลาย Lamaze การดูแลเพื่อความปลอดภัยเกิดสุขภาพดีเป็นจริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของการดูแล (Lothian 2009; & Lothian โรมาโน, 2008). ความปลอดภัย, การปฏิบัติที่เกิดสุขภาพ: การประเมินศูนย์เกิดครอบครัวในทางตรงกันข้ามกับ การเจริญเติบโตเคลื่อนไหวของชาติออกไปจากการเหนี่ยวนำของแรงงานวิชาแพทย์ในโรงพยาบาลนี้ปฏิเสธที่จะให้ความเห็นชอบนโยบายที่ห้าม nonmedically ระบุ inductions และ cesareans กำหนดไว้ก่อนที่จะเริ่มต้นของสัปดาห์ที่ 39 ขณะตั้งครรภ์ นโยบายที่เรียกว่า "หยุดยาก" ถือว่าเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อความปลอดภัยของผู้ป่วย พวกเขาสนับสนุนนโยบายที่ช่วยให้ "ขนาดสูง" โปรโตคอล Pitocin ที่ได้รับการที่เกี่ยวข้องกับการขาดออกซิเจนและความทุกข์ของทารกในครรภ์ (Kunz, Loftus และนิโคลส์ 2013) อัตราการผ่าตัดคลอดมีความผันผวนเล็กน้อย แต่ก็ไม่เคยน้อยกว่า 30%. ผู้หญิงไม่ได้รับการป้องกันจากการ ambulating ระหว่างแรงงาน แต่การปฏิบัติที่ไม่ได้รับการสนับสนุนอย่างใดอย่างหนึ่ง การตรวจสอบอย่างต่อเนื่องของทารกในครรภ์เป็นบรรทัดฐานและแนวความคิดของการตรวจสอบเป็นระยะ ๆ ได้เข้าใจ ผู้หญิงที่ถูกสั่งให้ยังคงอยู่บนหลังของพวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่าการติดตามอิเล็กทรอนิกส์ที่มีคุณภาพดี หลายคนของพยาบาลประจำไม่แน่ใจเกี่ยวกับขั้นตอนที่ใช้ในการคลำหาการหดตัวแทนที่จะอาศัยอยู่กับเทคโนโลยี ในบางกรณีผู้หญิงที่ทำงานหนักไม่ได้เชื่อว่าเมื่อเธอบอกว่าเธอรู้สึกหดตัวเนื่องจากการตรวจสอบไม่ได้แสดงการหดตัว. ในช่วงเวลาของการจ้างงานของฉันแนวทางพนักงานแนะนำโดยสมาคมสุขภาพสตรีสูติศาสตร์และพยาบาลทารกแรกเกิด (AWHONN ) ได้รับการอนุมัติจากเจ้าหน้าที่พยาบาลหัวหน้า (CNO) นั่นหมายความว่าพยาบาลแรงงานที่ได้รับมอบหมายเท่านั้นผู้ป่วยรายหนึ่งที่ช่วยให้พวกเขามีเวลาที่จะให้การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องแรงงาน แม้จะมีกำลังใจที่แข็งแกร่งจะยังคงอยู่ที่ข้างเตียงพยาบาลส่วนใหญ่ยังคงผูกติดอยู่กับสถานีตรวจสอบกลาง. ในบทบาทใหม่ของฉันขั้นตอนแรกคือการประเมินขอบเขตที่ได้รับการปฏิบัติตามหลักฐานและจำนวนของการดูแล Lamaze สำหรับความปลอดภัยต่อสุขภาพ เกิดเป็นจริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของการดูแล. การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องในระหว่างแรงงานถูกเท่าไหร่และ epidurals ได้รับการสนับสนุนโดยทั่วไปพยาบาล อัตราแก้ปวดเป็นอย่างต่อเนื่องประมาณ 80% การยืนยันของวิสัญญีแพทย์ของเหลวที่ชัดเจนเป็นสารอาหารที่ได้รับอนุญาตเท่านั้นในระหว่างแรงงาน. ทุกคนได้รับของเหลวในเส้นเลือด, สวนโฟลีย์ทอดสมอโดยไม่ต้องนำเสนอทางเลือกทารกทั้งหมดเข้ารับการรักษาสถานรับเลี้ยงเด็กสำหรับการสังเกตการเปลี่ยนผ่านหรืออ่างอาบน้ำและส่วนเบี่ยงเบนใด ๆ ข้ออ้างที่จะ ให้ลูกน้อยในเรือนเพาะชำเป็นครั้งแรกตลอด 24 ชั่วโมง คำขอของฉันที่ดูคณะกรรมการปฏิบัติหน่วยหลักฐานที่ดีที่สุดในการพัฒนานโยบายใหม่ที่ จำกัด การใช้งานประจำของเครื่องวัดอุณหภูมิทางทวารหนักส่งผลให้ในจดหมายหกหน้าไปยังประธานเจ้าหน้าที่บริหาร (ซีอีโอ) ที่เขียนโดยหนึ่งในกุมารแพทย์และส่งไปยังแพทย์ที่ได้รับการยกเว้นทุก ในหน่วยกำเนิดครอบครัว ความตั้งใจที่จะเป็นตัวอักษรที่ชัดเจนและได้รับการเขียนด้วยการให้กำลังใจของบางส่วนของบุคลากรทางการพยาบาลที่เห็นได้ชัดว่ารู้สึกว่าการพูดคุยเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงเป็นอันตรายถึงการเปลี่ยนแปลงตัวเอง. เตียงคลอดถูกนำมาใช้ด้วยการสนับสนุนและขาปิดทึบผ่านการฆ่าเชื้อ โค้ชผลักดันถูกนำมาใช้อย่างต่อเนื่องกับการนับบังคับ 10 ประจำและเสียงจากห้องโถง. แม่และเด็กทารกถูกแยกออกเป็นประจำสำหรับเหตุผลต่างๆ-กุมารแพทย์ยืนยันว่าการสอบเท่านั้นที่สามารถทำได้ในสถานรับเลี้ยงเด็ก, พนักงานคืนเป็นกำลังใจให้เด็กทารกถูกวางไว้ในเรือนเพาะชำเพื่อให้ แม่ "ส่วนที่เหลือดีกว่า" และห้องปฏิบัติการประจำดึงได้ทำสิ่งที่ดีที่สุดออกไปจากการดูแลของผู้ปกครอง. การสำรวจสาเหตุของการขาดการดูแลตามหลักฐานการระบุปัญหาที่เกิดขึ้นและมีหลายคนเป็นเพียงขั้นตอนแรก ความสัมพันธ์ระหว่างพวกเขาด้วยเหตุผลพื้นฐานมาต่อไป มันก็กลายเป็นที่ชัดเจนว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของการเกิดเป็นไปได้ยากมากในส่วนที่ผมเริ่มสงสัยเพราะของประชากรของพนักงาน. ไม่ช้ามันก็เห็นได้ชัดว่าการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของการเกิดเป็นไปได้ยากมาก ในส่วนที่ผมเริ่มสงสัยเพราะของประชากรของพนักงาน. ทำงานนอกทางคลินิกสำหรับการตั้งค่าก่อนหน้านี้ 3 ปีที่ผ่านมาผมไม่มีความรู้มือแรกของการเปลี่ยนแปลงประชากรของพยาบาล แต่ฉันได้เข้าร่วมการประชุมที่หลาย generational ความแตกต่างที่ถูกกล่าวถึง บางส่วนของงานวิจัยแรกที่ระบุสี่รุ่นในที่ทำงานเป็นครั้งแรกในประวัติศาสตร์ (McNeill 2012). Traditionalists - เกิดก่อน 1945 boomers ทารก - เกิดระหว่างปี 1946 และ 1964 รุ่นเอ็กซ์ - เกิดระหว่าง 1965 และ 1980 รุ่น Y - เกิดตั้งแต่ปี 1980 มีพยาบาลวิชาชีพ 37 และ 6 พนักงานการสนับสนุนภายใต้การดูแลของฉันอายุตั้งแต่ยุค 20 ก่อนที่จะช่วงต้นยุค 60s มีพยาบาลใน FBC จากกลุ่มอนุรักษนิยมแม้ว่าโรงพยาบาลของตัวเองมีพนักงานหลายคนในช่วงต้นยุค 70 ของพวกเขา น้อยกว่า 20% ของสมาชิกแรงงานและพนักงานจัดส่งได้ระบุตัวว่าเป็น "boomers ทารก" แม้จะมีการประมาณการของประเทศว่าเกือบ 50% ของพยาบาลวิชาชีพทำงานอาจตกอยู่ในช่วงวัยนี้ส่วนหนึ่งเป็นเพราะไม่ได้ถอนตัวออกหรือกลับไปที่แรงงานในภายหลัง ชีวิต (Buerhaus, Staiger และบาค 2004) จำนวนใกล้เคียงกันตามเกณฑ์สำหรับการสร้างวายส่วนใหญ่ดูเหมือนจะเป็นลูกสาวของ boomers ทารกเรียกว่ารุ่นเอ็กซ์เกือบพยาบาลในครอบครัวกำเนิดทุกหน่วยได้รับการเกิดและเติบโตในแถบมิดเวสต์ของชุมชนเล็ก ๆ แห่งนี้ พวกเขามีทุกโรงเรียนพยาบาลเข้าร่วมภายในไม่กี่ไมล์จากบ้านเกิดของพวกเขา เกือบจะไม่มีของพยาบาลที่เคยได้รับการว่าจ้างในสถานที่อื่น ประวัติศาสตร์ร่วมกันเป็น "กาว super" ถือหน่วยนี้เข้าด้วยกัน ส่วนหนึ่งของประวัติศาสตร์ร่วมกับผมในช่วงสัปดาห์แรกของฉัน: ผู้จัดการก่อนหน้านี้ได้เข้ามาและเริ่มมีการเปลี่ยนแปลงได้ทันที แต่เธอไม่นานเกินไปในบทบาท ผู้จัดการต่อไปได้รับการว่าจ้างจากภายในหน่วยและเธอถ่ายโอนไปยังตำแหน่งอื่นเพราะแรงกดดันในการปรับปรุงคะแนนความพึงพอใจของผู้ป่วย ผมเป็นผู้จัดการที่สามได้รับการว่าจ้างในช่วง 8 ปีที่ผ่านมาอย่างเห็นได้ชัดและเป็นคนนอก ย้อนหลังฉันควรจะได้มีความเข้าใจที่ชัดเจนของความคาดหวังของบทบาทของฉันและสิ่งที่ชนิดของการสนับสนุนผู้จัดการของตัวเองจะได้รับการให้ผมในการประชุมคาดหวังเหล่านั้น. มผมควรจะได้มีความเข้าใจที่ชัดเจนของความคาดหวังในบทบาทของฉันและสิ่งที่ชนิด การสนับสนุนผู้จัดการของตัวเองจะต้องให้ผมในการประชุมคาดหวังเหล่านั้น. ในฐานะที่เป็นเด็ก Boomer ตัวเองผมได้รับการฝึกอบรมให้ความเคารพผู้มีอำนาจ (หรืออย่างน้อยจะทำหน้าที่เคารพ) โรงพยาบาลในหน่วยนี้ส่วนใหญ่ของพนักงานทำให้มันชัดเจนว่าเคารพไม่ได้มาพร้อมกับตำแหน่ง แต่ก็จะได้รับและกระจายออกไปตามมาตรฐานที่ไม่รู้จัก มันไม่ได้ดูเหมือนจะอยู่บนพื้นฐานของการศึกษาประสบการณ์หรือข้อมูลประจำตัว ฉันตระหนักต้นมากว่านี้ไม่ได้พุ่งตรงไปที่ฉันส่วนบุคคลที่มีคลื่นใต้น้ำของสิ่งที่ดูเหมือนจะเป็นที่ดูหมิ่นขยับขึ้นลำดับชั้นของโรงพยาบาลให้อยู่ในระดับสูงสุด เมื่อ CNO อยู่ที่โต๊ะทำงานของพนักงานเสร็จสิ้นการสนทนาส่วนบุคคลก่อนที่จะยอมรับเธอ ขณะที่ผมมีความสัมพันธ์กับหน่วยงานอื่น ๆ และผู้บริหารอื่น ๆ หัวข้อทั่วไปก็คือ "คุณทำงานใน FBC? โชคดีกับที่. "พยาบาลในศูนย์กำเนิดมีชื่อเสียงของโรงพยาบาลทั้งที่ไม่ได้บวกมาก ในอดีตที่ผ่านมาผมได้รับการพิจารณาประสิทธิภาพในการสร้างความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานแอตทริบิวต์ของคนรุ่นเด็ก Boomer อื่น ส่วนใหญ่ของพนักงานมีความสัมพันธ์กับคนอื่น ๆ ที่ไม่ได้รวมถึงฉันหรือพยาบาลอื่น ๆ ไม่กี่อายุของฉัน พวกเขาใช้สื่อสังคมที่จะบ่นเกี่ยวกับการจัดการในการโพส "เพื่อน." รุ่น Xers เป็นพยาบาลที่กอดกะ 12 ชั่วโมงและยังคงเชื่อว่าพวกเขาควรจะบังคับแม้จะมีร่างกายเจริญเติบโตของหลักฐานที่แสดงให้เห็นถึงความปลอดภัยของผู้ป่วยจะเพิ่มขึ้นตามแบบดั้งเดิม ที่ได้รับมอบหมายกะ (Stimpfel, Sloa

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปี นำทางเขาวงกตโดยนับไม่ถ้วน ปัญหาที่ท้าทายและทำให้นักการศึกษาการคลอดบุตรและพยาบาลในขณะที่เราทำงานเพื่อเลื่อนคลอดปกติ เพื่อให้มั่นใจว่าผู้หญิงทุกคนมีการดูแลที่เป็นเชิงประจักษ์ และการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของวันเกิด มาริลีน หงิกมีมากกว่า 30 ปีของประสบการณ์ครั้งแรกเป็นแรงงานและการจัดส่งและได้รับการรับรองพยาบาล คุณแม่คลอด นักการศึกษาและล่าสุดเป็นหมอตำแย . ในตำแหน่งล่าสุดของเธอเป็นผู้จัดการพยาบาลห้องคลอดของครอบครัว ประสบการณ์ของเธอเน้นความท้าทายบางค่อนข้างผ่านไม่ได้ ที่เราพบเมื่อพยายามที่จะสร้างการเปลี่ยนแปลงในกระแสการดูแลระบบเรื่องราวของเธอให้ข้อมูลเชิงลึกในความท้าทายรวมทั้งสิ่งที่ทำงานและสิ่งที่ไม่และวิธีการที่เราอาจจะเพิ่มโอกาสของความสำเร็จที่เราใช้เวลาบนความท้าทายของการเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรมของการเกิดและให้บริการดูแลมารดาที่ตามหลักฐาน

Marilyn เล่า

ดูเหมือนดี match-a แม่เหล็กโรงพยาบาลที่มีพยาบาลขับเคลื่อนต่อใช้หลักฐานเชิงประจักษ์ในการปฏิบัติเป็นครั้งแรกในอาชีพพยาบาลที่ครอบคลุมกว่าสี่ทศวรรษที่ผ่านมา ผมก็รู้สึกพยาบาลที่เก่าแก่ที่สุดในแผนก ผมก็มีการศึกษามากที่สุด กับ ปริญญาบัณฑิตพยาบาลและการรับรองเป็นพยาบาลผดุงครรภ์ . ไม่รู้ว่าอายุเกษียณกำลังเข้าใกล้อย่างรวดเร็วผมดีใจอย่างมากเมื่อผมถูกเสนอตำแหน่งผู้จัดการของครอบครัว ให้กำเนิดศูนย์ ( FBC ) ในโรงพยาบาลชุมชน ประมาณ 1 ชั่วโมง ห่างจากบ้าน ฉันต้องการที่จะจบออกอาชีพพยาบาลของฉันที่มันเริ่มที่ข้างเตียงของแรงงานหญิง ด้วยนา ไตได้มองโลกในแง่ที่ทำให้ฉันอายตอนนี้ผมแขวนของฉัน " เชื่อเกิดโปสเตอร์ " ในสำนักงานของฉันและเตรียมจะนำกลุ่มของพยาบาลที่พวกเขาสร้างสถานที่ที่เหมาะที่จะมีทารก

ในปี 2004 ผมเขียน , " โคตรดีเขียนและดูแลอย่างพิถีพิถันค้นคว้าเอกสารการปฏิบัติ เผยแพร่ โดยคุณแม่นานาชาติสามารถและควรเป็นรากฐานสำหรับเด็กการศึกษาพวกเขาควรจะใช้เป็นโทรปลุกสำหรับแรงงานและการจัดส่งพยาบาล " ( ม้วน เดวีส์ , & วอลช์ , 2004 ) กระบวนการพยาบาลได้เสมอ : ประเมินสถานการณ์ วางแผน ประเมินผล และปรับเปลี่ยนแผนได้ตามต้องการ จนกว่าผลที่ต้องการคือความ

ในบทบาทใหม่ของผมขั้นตอนแรกคือเพื่อประเมินระดับการปฏิบัติตามหลักฐานและวิธีการมากของการปฏิบัติเพื่อดูแลคุณแม่ปลอดภัย วันเกิดสุขภาพเป็นจริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของการดูแล ( Lothian , 2009 ; โรมาโน& Lothian , 2008 ) .

ปลอดภัยการปฏิบัติวันเกิดสุขภาพ : การประเมินครอบครัว

ในทางตรงกันข้ามกับศูนย์กำเนิด การเติบโตของขบวนการแห่งชาติจากการเลือกของแรงงานหมอในโรงพยาบาลนี้ปฏิเสธที่จะยอมรับนโยบายห้ามผสม nonmedically ระบุและกำหนด cesareans ก่อนที่จะเริ่มต้นของสัปดาห์ครรภ์ 39 . นโยบาย เรียกว่า " หยุดยาก " ถือว่าเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับความปลอดภัยของผู้ป่วย พวกเขาสนับสนุนนโยบายให้ " ยา " pitocin Protocol ที่ได้รับที่เกี่ยวข้องกับการขาดออกซิเจนและภาวะเสียสำนึกความพิการ ( คันส์ ,ลอฟตัส& , นิโคล , 2013 ) ที่ผ่าตัดคลอดอัตราผันผวนเล็กน้อย แต่ก็ไม่เคยเกิน 30 เปอร์เซ็นต์ ผู้หญิง

ไม่ได้ถูกขัดขวางจาก ambulating ในระหว่างแรงงาน แต่การปฏิบัติยังไม่สนับสนุนเหมือนกัน การตรวจสอบของทารกในครรภ์อย่างต่อเนื่องเป็นเกณฑ์และแนวความคิดของการตรวจสอบเป็นระยะๆ คือไม่ค่อยเข้าใจ .ผู้หญิงถูกสั่งให้อยู่ บนหลังของพวกเขาเพื่อให้แน่ใจว่าการติดตามอิเล็กทรอนิกส์ มีคุณภาพที่ดี หลายของพยาบาลไม่แน่ใจเกี่ยวกับกระบวนการที่ใช้สัมผัสสำหรับการหดตัวที่อาศัยแทนในเทคโนโลยี ในบางกรณี การใช้แรงงานหญิง ไม่ได้เชื่อ เมื่อเธอกล่าวว่า เธอรู้สึกเกร็งเพราะจอภาพไม่แสดงการหด .

เวลาที่จ้างฉันพนักงานแนวทางแนะนำโดยสมาคมสุขภาพสตรีสูติศาสตร์ และพยาบาลทารกแรกเกิด ( awhonn ) ได้รับการอนุมัติ โดยเจ้าหน้าที่พยาบาลหัวหน้า ( CNO ) แสดงว่าพยาบาลแรงงาน ได้รับเพียงหนึ่งคนไข้อนุญาตให้พวกเขามีเวลาที่จะให้การสนับสนุนแรงงานอย่างต่อเนื่อง แม้จะมีแรงกำลังใจที่จะอยู่ที่ข้างเตียงพยาบาลส่วนใหญ่ยังคงเชื่อมโยงกับสถานีตรวจสอบกลาง

ในบทบาทใหม่ของฉัน ขั้นตอนแรกคือเพื่อประเมินขอบเขตการปฏิบัติตามหลักฐานและวิธีการมากของการปฏิบัติเพื่อดูแลคุณแม่ปลอดภัย วันเกิดสุขภาพเป็นจริงส่วนหนึ่งของมาตรฐานของการดูแล

การสนับสนุนอย่างต่อเนื่องในระหว่างแรงงานถูก undervalued และ epidurals โดยทั่วไปสนับสนุน โดยพยาบาลอัตรา epidural เป็นอย่างต่อเนื่องประมาณ 80 % ที่เรียกร้องของวิสัญญีแพทย์ ของเหลวใสมีสารอาหารเพียงอนุญาตในระหว่างแรงงาน

ทุกคนได้รับการฉีดของเหลว Foley สายสวนถูกยึด โดยไม่เสนอทางเลือก ทารกทั้งหมดได้เข้าเนอสเซอรี่เพื่อสังเกตการณ์เฉพาะกาลหรืออาบและการเบี่ยงเบนใด ๆ มีข้ออ้างที่จะให้เด็กในเนอสเซอรี่สำหรับ 24 ชั่วโมง