Staying in the comfort zoneAccordin

Staying in the comfort zone
According to Ian Matheson, head of talent and assessment at Penna, what's lacking is a desire to question the suitability of the tools used by HR: "For HR there's a comfort zone, using things that are familiar, well tried, well tested. But do they still work? Take competency-based interviews, for example - we've been told for the past 20 years that a structured, competency-based interview is the way to go. But these are situational, they look at what people do now or have done in the past, whereas often we want to see how they will perform in different environments or how they handle change."

In some cases, the tools being applied may simply not be relevant for the role, or for the candidate or employee that is using them. Many organisations, for example, will ask everyone to do a numerical reasoning test, even where they will not be working with numbers. Or the tests are administered in such a way that certain groups are put at a disadvantage.

"With numeracy tests there are still gaps between men and women, and some of this is to do with the way the tests are administered, the way conditions impact performance. When women and men are in a room together, women perform worse because they are more aware of their gender and the 'expectation' that women fare less well," says Kandola. He adds that simply being aware of this, and making small changes, could improve the reliability of the test.

With increasing pressure to evidence their decisions, it is natural that HR professionals want to call on an arsenal of tools to support their reasoning - whether in recruitment, talent management or L&D. And while the DWP example shows the way that tools can sometimes be implemented for the wrong reasons, in some cases organisations could be accused of blithely applying tools and approaches they've used for years with little consideration as to whether or not they're still fit for purpose.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ที่อยู่ในเขตความสะดวกสบาย
ตามเอียนแม ธ หัวของความสามารถและการประเมินผลที่ Penna สิ่งที่ขาดคือความปรารถนาที่จะตั้งคำถามถึงความเหมาะสมของเครื่องมือที่ใช้โดย HR: "สำหรับ HR มีความสะดวกสบายโซนโดยใช้สิ่งที่คุ้นเคยกันดี พยายามทดสอบดี แต่พวกเขายังคงทำงานจะใช้การสัมภาษณ์ความรู้ความสามารถที่ใช้เช่น -. เราได้รับการบอกเล่าสำหรับที่ผ่านมา 20 ปีที่มีโครงสร้างสัมภาษณ์ความรู้ความสามารถที่ใช้เป็นวิธีที่จะไป แต่เหล่านี้เป็นสถานการณ์ที่พวกเขามองในสิ่งที่คนทำในขณะนี้หรือได้กระทำในอดีตที่ผ่านมาในขณะที่เรามักจะต้องการที่จะเห็นว่าพวกเขาจะดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันหรือวิธีที่พวกเขาจัดการกับการเปลี่ยนแปลง. "

ในบางกรณีเครื่องมือที่ถูกนำมาใช้อาจ ก็ไม่ได้เกี่ยวข้องกับบทบาทหรือให้ผู้สมัครหรือพนักงานที่ใช้พวกเขา. หลาย ๆ องค์กรตัวอย่างเช่นจะขอให้ทุกคนที่จะทำแบบทดสอบการใช้เหตุผลเชิงตัวเลขแม้แต่ที่พวกเขาจะไม่สามารถทำงานกับตัวเลข หรือการทดสอบที่มีการบริหารงานในลักษณะที่บางกลุ่มจะเสียเปรียบ.

"ที่มีการทดสอบการคิดคำนวณยังคงมีช่องว่างระหว่างชายและหญิงและบางส่วนของนี้จะทำอย่างไรกับวิธีการทดสอบที่มีการบริหารงานทาง ผลกระทบต่อประสิทธิภาพเงื่อนไขเมื่อผู้หญิงและผู้ชายอยู่ในห้องด้วยกันผู้หญิงที่ดำเนินการที่เลวร้ายยิ่งเพราะพวกเขามีมากขึ้นตระหนักถึงเพศและความคาดหวังของพวกเขา 'ว่าผู้หญิงที่มีประสบการณ์ไม่ดี "kandola พูดว่า. เขาเสริมว่าแค่ตระหนักถึงเรื่องนี้และทำให้การเปลี่ยนแปลงเล็ก, สามารถปรับปรุงความน่าเชื่อถือของการทดสอบ.

กับแรงกดดันที่เพิ่มขึ้นจากหลักฐานตัดสินใจของพวกเขา,มันเป็นไปตามธรรมชาติว่า HR ต้องการเรียกคลังแสงของเครื่องมือเพื่อสนับสนุนเหตุผลของพวกเขา - ไม่ว่าจะในการสรรหาความสามารถการจัดการหรือ l & d และในขณะที่ตัวอย่างที่แสดงให้เห็นถึงวิธี dwp ว่าเครื่องมือบางครั้งสามารถนำมาใช้สำหรับเหตุผลที่ไม่ถูกต้อง,ในบางกรณีองค์กรอาจจะถูกกล่าวหาว่า blithely การใช้เครื่องมือและวิธีการที่พวกเขาได้นำมาใช้สำหรับปีที่มีการพิจารณาน้อยไปหรือไม่พวกเขายังคงเหมาะสมกับวัตถุประสงค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

อยู่ในเขตสบาย
ตามเอียน Matheson หัวของความสามารถและการประเมินผลที่ Penna สิ่งขาดคือ ความปรารถนาที่จะถามความเหมาะสมของเครื่องมือที่ใช้ โดย HR: "สำหรับ HR มีโซนสะดวกสบาย โดยใช้สิ่งที่ไม่ดีพยายาม คุ้นเคย ทดสอบอย่างดี แต่ไม่พวกเขายังคงทำงาน ใช้เวลาสัมภาษณ์ตามความสามารถ เช่น - เราเคยบอกว่า 20 ปีที่ผ่านมาที่โครง สัมภาษณ์ความสามารถตามหาได้ แต่นี่คือเมืองไทย พวกเขาดูคนทำตอนนี้ หรือได้ทำในอดีต ในขณะที่บ่อยครั้งเราต้องดูว่าพวกเขาจะดำเนินการในสภาพแวดล้อมที่แตกต่างกันหรือวิธีที่จะจัดการการเปลี่ยนแปลง"

ในบางกรณี การใช้เครื่องมือก็ไม่อาจเกี่ยวข้องกับบทบาท หรือกรรมการหรือพนักงาน ที่จะใช้งาน ในองค์กร ตัวอย่าง จะขอให้ทุกคนต้องใช้เหตุผลตัวเลขทดสอบ แม้ที่พวกเขาจะไม่ได้ร่วมงานกับตัวเลข หรือการทดสอบได้รับการดูแลในลักษณะว่า บางกลุ่มจะย้ายเป็นรอง

"กับการ ทดสอบมียังช่องว่างระหว่างชายและหญิง และบางนี้จะทำ ด้วยวิธีการทดสอบได้รับการดูแล เงื่อนไขทางส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงาน เมื่อผู้ชายและผู้หญิงอยู่ในห้องพักด้วยกัน ผู้หญิงทำเลวเนื่องจากตระหนักถึงเพศของพวกเขาและการ 'ความ' ที่ผู้หญิงมีประสบการณ์น้อยดี กล่าวว่า Kandola เขาเพิ่มที่ เพียงระวังนี้ และทำการเปลี่ยนแปลงขนาดเล็ก สามารถปรับปรุงความน่าเชื่อถือของการ test.

กับเพิ่มแรงกดดันการตัดสินใจ หลักฐาน มันเป็นธรรมชาติที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องเรียกอาร์เซนอลเป็นเครื่องมือเพื่อสนับสนุนเหตุผลของพวกเขา - ว่าในการสรรหาบุคลากร การจัดการความสามารถพิเศษ หรือ L&D และนำมาใช้ในขณะที่ตัวอย่าง DWP แสดงวิธีการที่เครื่องมือสามารถบางครั้ง สาเหตุไม่ถูกต้อง ในบางกรณี องค์กรอาจจะถูกกล่าวฝ่ายใช้เครื่องมือและวิธีที่พวกเขาเคยใช้ปีพิจารณาน้อยไปหรือไม่ได้ยังพอมีสำหรับวัตถุประสงค์นั้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เข้าพักอยู่ในโซนที่ความสะดวกสบายที่
ตามมร.เอียน matheson ศีรษะของผู้มีพรสวรรค์และการประเมินผลที่ penna สิ่งของขาดเป็นความปรารถนาที่จะตั้งคำถามความเหมาะสมของเครื่องมือที่ถูกใช้โดยเฉพาะรุ่น HR "สำหรับ HR มีของโซนที่ความสะดวกสบายที่การใช้สิ่งต่างๆที่มีความคุ้นเคยเป็นอย่างดีพยายามอย่างดีได้รับการทดสอบ แต่ก็ยังทำงาน ใช้คำ สัมภาษณ์ ความเชี่ยวชาญสำหรับตัวอย่างเช่น - เราได้รับการบอกเล่าถึง 20 ปีที่ผ่านมาที่มีโครงสร้างบท สัมภาษณ์ ความรู้ความสามารถเป็นทางที่จะกลับไป แต่สิ่งเหล่านี้เป็นสถานการณ์ว่าพวกเขามองไปที่สิ่งที่ประชาชนทำได้แล้วหรือได้กระทำในอดีตในขณะที่เรามักต้องการเพื่อดูว่าการเล่นของพวกเขาจะทำใน สภาพแวดล้อม ที่แตกต่างกันอย่างไรหรือจะจัดการกับการเปลี่ยนแปลง"

ในบางกรณีเครื่องมือที่ถูกนำไปประยุกต์ใช้อาจไม่มีความเกี่ยวข้องกับบทบาทหรือสำหรับพนักงานหรือผู้สมัครรับเลือกตั้งที่ใช้งาน องค์กรต่างๆจำนวนมากตัวอย่างเช่นจะขอให้ทุกคนทำการทดสอบการใช้เหตุผลเป็นตัวเลขที่จะไม่มีการทำงานร่วมกับตัวเลข หรือการทดสอบที่จะบริหารในลักษณะที่มีกลุ่มคนบางที่เป็นข้อเสียเปรียบ.

"ด้วยการทดสอบ numeracy ยังคงมีช่องว่างระหว่างชายและหญิงและแห่งนี้คือการทำด้วยวิธีที่การทดสอบที่จะบริหารการส่งผลกระทบต่อ สภาพ ทางที่เมื่อผู้หญิงและผู้ชายจะอยู่ในห้องด้วยกันผู้หญิงยิ่งแย่เพราะว่าเขาจะรู้สึกถึงผู้ชมมากขึ้นในเรื่องเพศของพวกเขาและ"ความหวัง'ที่ว่าผู้หญิงไม่น้อยรวมถึงอาหารแบบ"กล่าวว่า kandola เขาจะเพิ่มที่เรียบง่ายไปด้วยความรู้เกี่ยวกับเรื่องนี้และทำการเปลี่ยนแปลงขนาดเล็กไม่สามารถช่วยเพิ่มความน่าเชื่อถือของการทดสอบนี้.

พร้อมด้วยการเพิ่มความดันในหลักฐานการตัดสินใจของตนมันเป็นธรรมชาติที่ผู้เชี่ยวชาญด้าน IT HR ต้องการโทรติดต่อในทีมอาร์เซนอลที่มีเครื่องมือที่จะสนับสนุนการใช้เหตุผลของตนไม่ว่าจะอยู่ในการสรรหา l&d หรือการจัดการมีความสามารถพิเศษ และในขณะที่ dwp ที่ตัวอย่างแสดงวิธีที่เครื่องมือจะสามารถนำมาปรับใช้สำหรับเหตุผลที่ไม่ถูกต้องในบางครั้งในบางกรณีองค์กรไม่สามารถถูกกล่าวหาว่าเป็นเรื่องการใช้วิธีการและเครื่องมือที่ได้ใช้มาเป็นเวลานานหลายปีโดยได้รับการพิจารณาเป็นไปหรือไม่ว่าจะไม่เป็นอย่างนั้นจะเหมาะสมกับการใช้งานอยู่