T he study concluded that factors a

T he study concluded that factors affecting the success of the
institutionalization of the trimester plan were a combination of fortuitous
factors that were fortunately present by sheer chance of an appropriate
climate, and factors that were carefully planned and judiciously handled
by university administration. Negative factors were also identified, such
as the neglect of the non-teaching staff and inappropriateness of the pilot
study (although tactically it was most useful) but these factors did not
effectively halt the installation of the management change.
The implications for major changes in the future were harder to
draw out. It was clear that both the general political climate on campus
and management style resulting from a muc h larger campus have
changed, and the same spirit of constructive co-operation from all sectors
could not be counted on in the same manner. It was also clear that major
change would be more readily accepted if it came from a genuine student
or faculty initiative rather than from the administration. But in any case,
the general practice of thorough consultations, flexibility of means,
clarity of goal, and strong leadership would still be essential in the
management of any major university change.
The advice which w e can offer from this experience to any
institution in a developing country wishing to implement a change in
order to increase its efficiency and/or effectiveness is summarized to a
great extent in the model developed in Part II. Although the model is
applicable in the context of D e La Salle University, yet there are useful
pointers for various stages of changes which any institution would do
well to keep in mind. Apart from this framework, w e can mak e the
following additional remarks:
Evaluate the pros and cons of any major change in terms of
whether the institution's stability and reputation is strong
enough to cope with division among the staff, adverse criticism
etc... Ho w necessary is a far-reaching major change, could it
be split or gradually introduced by phases?
° Linked to the above is the question of size of the institution: a
small or medium-sized university has the advantage that
information can be easily disseminated and discussions held
with all participants. A n influential leader carries more weight
in a smaller size institution. A large size institution ma y more
63
Change from a semester to a trimester system at
the De La Salle University, Philippines
advisedly begin by making the change in only one of its units
where the staff ma y be more open to innovation (e.g. the
graduate business school as in the case of D e La Salle, but in
any case a pilot project is always to be recommended).
Source of the change: In this case, the source was experience
of study abroad. Most developing country universities have
staff with such experience, but when they return home , they
find a situation where the majority of academics are not
expected to interest themselves in administration or
management. Ne w ideas therefore have no outlet, unless the
staff membe r is say, an Academic Vice-President! Universities
need to stimulate sources of change, i.e. circulation of
information on management in other institutions/countries,
regular fora of discussion on management issues and connected
university problems, research on university management... The
fact that the D e La Salle change had to undergo such a long
incubation period should demonstrate very forcibly to other
institutions that they need to float ideas of change throughout
the university to create an awareness that change is a natural
beneficial process and that what was done for the last ten years
is not necessarily the best practice.
This being said, a change is more acceptable where all
participants affected feel they have contributed and have been
involved. Ideally, those mainly affected should be the source
of the change, but where this cannot be the case, mechanisms
should be set up to bring them in from the beginning.
Leadership: its continued vitality and stability over the period
of the change is essential. A management team composed of
key members of the staff, wh o are trusted representatives of the
rank and file and not only of the upper hierarchy, should be
formed.
Timing: In the case of the D e La Salle study this ma y have
been a matter of happy coincidence, but before making a
change, thought should be given as to whether other changes
are likely to be introduced in the near future which are likely to
inflame passions on the campus. O n the other hand, where
some positive changes are being enforced by the Government,
the university might be able to take the opportunity

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เขาศึกษา T สรุปปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของการinstitutionalization แผนไตรมาสได้รวม fortuitousปัจจัยที่มีโชคดี โดยแท้จริงโอกาสที่เหมาะสมสภาพภูมิอากาศ และปัจจัยที่ถูกวางแผนอย่างรอบคอบ และ judiciously จัดการโดยมหาวิทยาลัย ปัจจัยลบยังระบุ เช่นเป็นการละเลยการสอนไม่ใช่หน้าที่และ inappropriateness ของนักบินศึกษา (แม้ว่า tactically จะมีประโยชน์มากที่สุด) แต่ไม่มีปัจจัยเหล่านี้อย่างหยุดการติดตั้งการจัดการเปลี่ยนแปลงผลกระทบการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญในอนาคตได้ยากไปวาดออกมา มันชัดว่าทั้งทั่วเมืองสภาพภูมิอากาศในมหาวิทยาลัยและการจัดการเป็นผลจาก muc h มีแคมปัสขนาดใหญ่เปลี่ยนแปลง และวิญญาณเดิมของการสร้างสรรค์ความร่วมมือจากทุกภาคส่วนอาจไม่ถูกนับรวมในในลักษณะเดียวกัน ยังมีหลักที่ชัดเจนเปลี่ยนแปลงจะมากขึ้นพร้อมยอมรับหากมาจากนักเรียนของแท้หรือคณะริเริ่มมากกว่า จากการจัดการ แต่ในกรณีใด ๆการศัลยกรรมของคำปรึกษาอย่างละเอียด ความยืดหยุ่นหมายถึงความชัดเจนของเป้าหมาย และเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งจะยังคงเป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการแก้ไขเปลี่ยนแปลงหลักของมหาวิทยาลัยแนะนำ e w ที่สามารถนำเสนอจากประสบการณ์นี้ใด ๆสถาบันในประเทศกำลังพัฒนาต้องดำเนินการเปลี่ยนแปลงในมีสรุปใบสั่งเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพ/ ประสิทธิผลของการระดับดีในรูปแบบพัฒนาในส่วนที่สอง ถึงแม้ว่าแบบจำลองสามารถใช้ได้ในบริบทของ D e La Salle มหาวิทยาลัย ยังมีประโยชน์ตัวชี้สำหรับขั้นตอนต่าง ๆ ของการเปลี่ยนแปลงซึ่งสถาบันใด ๆ จะทำด้วยการเก็บไว้ในใจ นอกจากนี้กรอบ w e สามารถหมากอีหมายเหตุเพิ่มเติมต่อไปนี้:ประเมิน pros และ cons ของการเปลี่ยนแปลงสำคัญใด ๆ ในรูปของว่าความมั่นคงและชื่อเสียงของสถาบันที่มีความแข็งแรงพอที่จะรับมือกับฝ่ายระหว่างพนักงาน วิจารณ์ร้ายฯลฯ ... โฮ w ที่จำเป็นเป็นหลักเปลี่ยนผับ อาจจะสามารถแบ่ง หรือค่อย ๆ แนะนำตามระยะองศากับข้างต้นคือ คำถามที่ขนาดของสถาบัน: การมหาวิทยาลัยขนาดเล็ก หรือ ขนาดกลางมีข้อดีที่ข้อมูลสามารถถูกเผยแพร่ได้อย่างง่ายดาย และจัดสนทนามีผู้เข้าร่วมทั้งหมด ผู้นำมีอิทธิพล n ดำเนินน้ำหนักมากขึ้นในขนาดที่เล็กลงสถาบันการ มีขนาดใหญ่สถาบัน ma y เพิ่มเติม63 เปลี่ยนจากภาคการศึกษาที่เป็นระบบไตรมาสที่De La Salle มหาวิทยาลัย ฟิลิปปินส์advisedly เริ่มต้น ด้วยการทำการเปลี่ยนแปลงในหนึ่งหน่วยของที่ y มาพนักงานจะเปิดกับนวัตกรรมมากขึ้น (เช่นการศึกษาโรงเรียนธุรกิจในกรณีของ D e La Salle แต่กรณีโครงการนำร่องได้เสมอแนะนำ)แหล่งที่มาของการเปลี่ยนแปลง: ในกรณีนี้ แหล่งมีประสบการณ์การศึกษาต่างประเทศ มหาวิทยาลัยในประเทศกำลังพัฒนาส่วนใหญ่ได้พนักงาน มีประสบการณ์ดังกล่าว แต่ เมื่อพวกเขากลับบ้าน พวกเขาพบสถานการณ์ที่นักวิชาการส่วนใหญ่ไม่คาดว่าจะสนใจตัวเองในการจัดการ หรือการจัดการ Ne w ความคิดจึงมีเต้าเสียบไม่ เว้นแต่การพนักงาน membe r จะพูด มีวิชาการรองประธาน มหาวิทยาลัยการกระตุ้นของการเปลี่ยนแปลง เช่นการหมุนเวียนของข้อมูลเกี่ยวกับการจัดการในสถาบัน/ประเทศอื่น ๆปกติสำหรับการการสนทนาเกี่ยวกับปัญหาการจัดการ และเชื่อมต่อปัญหามหาวิทยาลัย วิจัยจัดการมหาวิทยาลัย... ที่ความจริงที่ว่า e D เปลี่ยน La Salle มีรับลองดังกล่าวระยะฟักตัวควรสาธิตมากบังคับให้ไปอีกสถาบันที่พวกเขาต้องลอยความคิดของการเปลี่ยนแปลงตลอดมหาวิทยาลัยเพื่อสร้างการรับรู้ที่เปลี่ยนแปลงเป็นธรรมชาติกระบวนการที่เป็นประโยชน์และอะไรทำสิบปีไม่ได้จำเป็นต้องดีที่สุดการกล่าวว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นยอมรับมากขึ้นทั้งหมดผู้เข้าร่วมผลกระทบรู้สึกว่า พวกเขาได้ส่ง และได้รับเกี่ยวข้องกับการ ดาว เหล่านั้นส่วนใหญ่ได้รับผลกระทบควรแหล่งที่มาการเปลี่ยนแปลง แต่นี้ไม่มีกลไกกรณีควรตั้งค่าให้นำในตั้งแต่เริ่มต้นภาวะผู้นำ: พลังต่อความมั่นคงในช่วงการเปลี่ยนแปลงเป็นสิ่งจำเป็น ทีมผู้บริหารประกอบด้วยสมาชิกสำคัญของพนักงาน wh o เป็นราคาตัวแทนที่เชื่อถือได้ของการจัดอันดับ และไฟล์ของลำดับชั้นบน ไม่ควรเกิดขึ้นช่วงเวลา: กรณีศึกษา La Salle D e y นี้มาได้แล้วเรื่องบังเอิญยินดี แต่ก่อนที่ จะทำการเปลี่ยนแปลง ความคิดควรจะเป็นว่าอื่น ๆ เปลี่ยนแปลงมีแนวโน้มที่จะถูกนำมาใช้ในอนาคตซึ่งมักจะป้องดวงหลงใหลในวิทยาเขต O n มืออื่น ๆ ที่เปลี่ยนแปลงในเชิงบวกมีการบังคับใช้ โดยรัฐบาลมหาวิทยาลัยอาจจะฉวยโอกาส

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เขาศึกษาพบว่าปัจจัยที่มีผลต่อความสำเร็จของ
เมืองขึ้นของแผนไตรมาสมีการรวมกันของปัจจัยที่โชคดีโดยบังเอิญ
ปัจจุบันโอกาสที่แท้จริงของสภาพภูมิอากาศที่เหมาะสม
และปัจจัยที่มีการวางแผนอย่างระมัดระวังและรอบคอบจัดการ
โดยการบริหารมหาวิทยาลัย ปัจจัยลบยังระบุ เช่น
เป็นละเลยของเจ้าหน้าที่และไม่สอนไม่เหมาะสมนักบิน
ศึกษา ( แต่ประเด็นมันก็มีประโยชน์มากที่สุด ) แต่ปัจจัยเหล่านี้ไม่ได้
ได้อย่างมีประสิทธิภาพหยุดการเปลี่ยนแปลงการจัดการ .
สำหรับการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใน อนาคตได้ยาก

วาดออกมา มันเป็นที่ชัดเจนว่าทั้งบรรยากาศทางการเมืองในมหาวิทยาลัย
ทั่วไปและรูปแบบการจัดการที่เกิดจากวิทยาเขตมีขนาดใหญ่คับ
เปลี่ยน และพระวิญญาณองค์เดียวกันของความร่วมมือที่สร้างสรรค์จากทุกภาค
ไม่สามารถนับได้ในลักษณะเดียวกัน มันก็ยังชัดเจนว่าสาขา
เปลี่ยนจะพร้อมยอมรับ ถ้ามันมาจากของแท้หรือคณะนักศึกษาพยาบาลโครงการมากกว่าจากฝ่ายบริหาร แต่ในกรณีใด ๆ ,
การปฏิบัติทั่วไปให้คำปรึกษาอย่างละเอียด และความยืดหยุ่นของหมายความว่า
ความชัดเจนของเป้าหมาย และความเป็นผู้นำที่เข้มแข็งก็ยังเป็นสิ่งจำเป็นในการจัดการการเปลี่ยนแปลงมหาวิทยาลัยใหญ่ ๆ .
W e สามารถให้คำแนะนำซึ่งจากประสบการณ์นี้ใด ๆ ในการพัฒนาประเทศ
สถาบันที่ประสงค์จะใช้ในการเปลี่ยน
เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของ และ / หรือผลจะสรุปกับ
ขอบเขตมากในรูปแบบการพัฒนาในส่วนที่ ii แม้ว่ารูปแบบ
ใช้ในบริบทของ D E ลาซาลมหาวิทยาลัย ยัง มีคำแนะนำที่มีประโยชน์สำหรับขั้นตอนต่างๆของการเปลี่ยนแปลง

ซึ่งสถาบันใดจะทำอะไรดีที่จะเก็บไว้ในใจ นอกเหนือจากกรอบนี้ w e สามารถหมาก e
ต่อไปนี้เพิ่มเติมหมายเหตุ :
ประเมินข้อดีและข้อเสียของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญใด ๆ ในแง่ของ
ไม่ว่าจะความมั่นคงของสถาบัน และมีชื่อเสียงที่แข็งแกร่งพอที่จะรับมือกับกอง

. . . . . . . วิจารณ์ในหมู่พนักงาน , ยา ฯลฯ โฮ W ที่จำเป็นเป็นหลักที่จะเปลี่ยน มันอาจจะแตก หรือค่อย ๆ
แนะนำขั้นตอน ?
/ เชื่อมโยงข้างต้นเป็นคำถามของขนาดของสถาบันการเงิน :
ขนาดเล็กหรือขนาดกลางมีความได้เปรียบที่
มหาวิทยาลัยข้อมูลที่สามารถเผยแพร่และการอภิปรายที่จัดขึ้น
กับผู้เข้าร่วมทั้งหมด n มีอิทธิพลผู้นำประกอบเพิ่มเติมน้ำหนัก
ในสถานศึกษาขนาดเล็ก สถาบันขนาดใหญ่มา y
63
เปลี่ยนจากภาคระบบ trimester ที่
เดอลาซาลมหาวิทยาลัยฟิลิปปินส์
อย่างพิจารณาแล้วเริ่มต้นด้วยการเปลี่ยนแปลงในเพียงหนึ่งของหน่วย
ที่เจ้าหน้าที่มา Y จะเปิดเพิ่มเติมนวัตกรรม ( เช่น
จบการศึกษาโรงเรียนธุรกิจเช่นในกรณีของ D E ลาซาล แต่ใน
กรณีใด ๆ โครงการนำร่องเป็นเสมอที่จะแนะนำ ) .
แหล่งที่มาของการเปลี่ยนแปลง : ในกรณีนี้ มาจากประสบการณ์
การศึกษาต่างประเทศ มากที่สุดการพัฒนาประเทศมหาวิทยาลัย
พนักงานที่มีประสบการณ์ดังกล่าว แต่เมื่อพวกเขากลับบ้านพวกเขา
หาสถานการณ์ที่ส่วนใหญ่ของนักวิชาการไม่ได้
คาดว่าจะสนใจตัวเองในการบริหารงานหรือการจัดการ . NE W ความคิดจึงไม่มีเต้าเสียบ เว้นแต่พนักงาน membe r
จะบอกว่า เป็นอุปนายกวิชาการ ! มหาวิทยาลัย
ต้องกระตุ้นแหล่งเปลี่ยนแปลง เช่น การไหลเวียนของข้อมูลในการจัดการ ในสถาบันอื่นๆ

/ ประเทศไทยปกติของการอภิปรายในประเด็นการจัดการและเชื่อม
ปัญหามหาวิทยาลัยงานวิจัยเกี่ยวกับการจัดการ มหาวิทยาลัย . . . . . . .
ความจริงที่ว่า D E ลาซาลเปลี่ยนได้รับเช่นบ่มนาน
ระยะเวลาควรแสดงให้เห็นมากบังคับให้สถาบันอื่น ๆที่พวกเขาต้องการที่จะลอย

ความคิดของการเปลี่ยนแปลงทั่วมหาวิทยาลัยเพื่อสร้างความตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องธรรมชาติ
ประโยชน์กระบวนการและสิ่งที่ทำไปสิบปีที่แล้ว
ไม่ได้ ต้องปฏิบัติที่ดีที่สุด .
นี้ถูกกล่าวว่ามีการเปลี่ยนแปลง คือยอมรับได้ซึ่งทั้งหมด
เข้าร่วมผลกระทบรู้สึกพวกเขามีส่วนเกี่ยวข้องและได้รับ
. ความนึกคิดเหล่านั้นส่วนใหญ่ได้รับผลกระทบ ควรเป็นแหล่ง
ของการเปลี่ยนแปลง แต่ที่ไม่ได้กรณี กลไก
ควรจะตั้งขึ้นเพื่อนำพวกเขาในจากจุดเริ่มต้น ของพลัง และภาวะผู้นำ :
ต่อเสถียรภาพในช่วงเวลา
ของการเปลี่ยนแปลงที่สำคัญ