Strategy, human resource management

Strategy, human resource management and performance:Sharpening line of sight
abstract
This paper builds on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm's strategy, its human resources, and performance outcomes. First, we review the relevant literature focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. We then present
a multi-level model illustrating how human resource management practices can effectively align organizational, group and individual factors with the organization's strategy. We redefine line of sight as the alignment of organizational capabilities and culture, group competencies and norms,and individual KSAs, motivation and opportunity with one another and with the organization's strategy. Further, we propose that such alignment contributes to the creation of human capital and social capital, both of which are necessary to achieve and sustain superior performance.
We conclude the paper with some implications for future research and practice.
1. Introduction
Theories of strategic management have historically acknowledged the importance of internal activities, resources or capabilities as potentially important sources of competitive advantage. Porter's (1985) seminal work on competitive advantage acknowledged the need to effectively link an integrated configuration of internal value chain activities to the intended business strategy. Subsequent work on strategic management has focused on resource- and knowledge-based views of the firm, arguing that internal resources are essential to building and sustaining competitive advantage (Barney, 1991; Grant, 1996). Central to emerging perspectives on strategy is the role of the firm's human resources in creating and sustaining superior performance through human and social capital (Wright, Dunford, & Snell, 2001). Indeed, there is growing evidence that human resource management practices can positively affect organizational performance (Boselie, Dietz, & Boon, 2005; Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006;Huselid, 1995). However, the specific mechanisms by which human resources affect firm performance are not clearly understood(Collins & Smith, 2006; Guest, 2011; Paauwe, 2009).The purpose of this paper is to build on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm's strategy, its human resources, and performance outcomes. Specifically, this paper extends the work of Boswell and her colleagues (Boswell, 2006; Boswell, Bingham, & Colvin, 2006; Boswell & Boudreau, 2001; Colvin & Boswell, 2007) to present a framework for creating a clear “line of sight,” from strategy to implementation at all levels of the firm organizational, group, and individual. As originally conceived, “line of sight” (LOS) refers to an employee's understanding of the firm's strategic goals as well as the actions necessary to accomplish the goals (Boswell et al., 2006). Boswell (2006) found that employees' understanding of how to contribute to the organization's strategic goals was more important than understanding those goals perse.However,while this study shed some light on the relation of LOS to individual employeework outcomes like job satisfaction and turnover, only a modest amount of variance was explained by the LOS construct. Further, Boswell's LOS framework focused only on the individual level of analysis. Boswell (2006) acknowledged the limitations of hermodel and recommended that future conceptualizations and research also include group and organizational level factors to develop amore comprehensive understanding of the mechanisms influencing LOS. Several other authors have cited the need for multi-level or cross-level models to more fully examine the relationships among various contextual variables, HRM practices, employee behaviors, and performance outcomes (Guest, 2011;Ostroff & Bowen, 2000; Paauwe, 2009). This paper redefines the LOS framework by including group and organizational levels of analysis, and by creating a more complete model of the relationships among strategy, human resource management, and performance.Our proposed model shows how strategically aligned HRM practices contribute to the creation of human capital and social capital,both of which are necessary to achieve and sustain superior performance.
This paper is organized as follows. First, we review the relevant literature on strategy and human resource management,focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. The resource based view (RBV) provides the overarching theoretical foundation for our framework linking strategy, human resource management and performance. From an RBV perspective, HRM practices are thought to create human capital and/or social capital that lead to superior performance.While recognizing that RBV has been criticized on several fronts (Kraaijenbrink, Spender, & Groen, 2010), we believe that it provides a useful meta-framework to explain how firms can achieve and sustain superior performance by effectively aligning strategy and human resource management practices to create both human and social capital.We then present a model that illustrates how human resource management practices can effectively link organizational, group, and individual activities with the firm's strategic goals. The primary argument advanced in this paper is that organizational performance will be enhanced to the extent that organizational capabilities and culture, group competencies and norms, and employee skills, motivation and opportunity are aligned with the firm's strategic goals (i.e., there is a clear “line of sight”). This multi-level framework goes beyond previous conceptualizations of LOS to incorporate organizational and group factors that facilitate the effective formulation, implementation and adaptation of strategy. We conclude the paper with some implications for future research and practice.

Strategy, human resource management and performance:Sharpening line of sight
abstract
This paper builds on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm's strategy, its human resources, and performance outcomes. First, we review the relevant literature focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. We then present
 a multi-level model illustrating how human resource management practices can effectively align organizational, group and individual factors with the organization's strategy. We redefine line of sight as the alignment of organizational capabilities and culture, group competencies and norms,and individual KSAs, motivation and opportunity with one another and with the organization's strategy. Further, we propose that such alignment contributes to the creation of human capital and social capital, both of which are necessary to achieve and sustain superior performance.
We conclude the paper with some implications for future research and practice.
1. Introduction
Theories of strategic management have historically acknowledged the importance of internal activities, resources or capabilities as potentially important sources of competitive advantage. Porter's (1985) seminal work on competitive advantage acknowledged the need to effectively link an integrated configuration of internal value chain activities to the intended business strategy. Subsequent work on strategic management has focused on resource- and knowledge-based views of the firm, arguing that internal resources are essential to building and sustaining competitive advantage (Barney, 1991; Grant, 1996). Central to emerging perspectives on strategy is the role of the firm's human resources in creating and sustaining superior performance through human and social capital (Wright, Dunford, & Snell, 2001). Indeed, there is growing evidence that human resource management practices can positively affect organizational performance (Boselie, Dietz, & Boon, 2005; Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006;Huselid, 1995). However, the specific mechanisms by which human resources affect firm performance are not clearly understood(Collins & Smith, 2006; Guest, 2011; Paauwe, 2009).The purpose of this paper is to build on previous theory and research on strategy and human resource management to identify important linkages between the firm's strategy, its human resources, and performance outcomes. Specifically, this paper extends the work of Boswell and her colleagues (Boswell, 2006; Boswell, Bingham, & Colvin, 2006; Boswell & Boudreau, 2001; Colvin & Boswell, 2007) to present a framework for creating a clear “line of sight,” from strategy to implementation at all levels of the firm organizational, group, and individual. As originally conceived, “line of sight” (LOS) refers to an employee's understanding of the firm's strategic goals as well as the actions necessary to accomplish the goals (Boswell et al., 2006). Boswell (2006) found that employees' understanding of how to contribute to the organization's strategic goals was more important than understanding those goals perse.However,while this study shed some light on the relation of LOS to individual employeework outcomes like job satisfaction and turnover, only a modest amount of variance was explained by the LOS construct. Further, Boswell's LOS framework focused only on the individual level of analysis. Boswell (2006) acknowledged the limitations of hermodel and recommended that future conceptualizations and research also include group and organizational level factors to develop amore comprehensive understanding of the mechanisms influencing LOS. Several other authors have cited the need for multi-level or cross-level models to more fully examine the relationships among various contextual variables, HRM practices, employee behaviors, and performance outcomes (Guest, 2011;Ostroff & Bowen, 2000; Paauwe, 2009). This paper redefines the LOS framework by including group and organizational levels of analysis, and by creating a more complete model of the relationships among strategy, human resource management, and performance.Our proposed model shows how strategically aligned HRM practices contribute to the creation of human capital and social capital,both of which are necessary to achieve and sustain superior performance.
This paper is organized as follows. First, we review the relevant literature on strategy and human resource management,focusing in particular on the role of human resources in creating competitive advantage. The resource based view (RBV) provides the overarching theoretical foundation for our framework linking strategy, human resource management and performance. From an RBV perspective, HRM practices are thought to create human capital and/or social capital that lead to superior performance.While recognizing that RBV has been criticized on several fronts (Kraaijenbrink, Spender, & Groen, 2010), we believe that it provides a useful meta-framework to explain how firms can achieve and sustain superior performance by effectively aligning strategy and human resource management practices to create both human and social capital.We then present a model that illustrates how human resource management practices can effectively link organizational, group, and individual activities with the firm's strategic goals. The primary argument advanced in this paper is that organizational performance will be enhanced to the extent that organizational capabilities and culture, group competencies and norms, and employee skills, motivation and opportunity are aligned with the firm's strategic goals (i.e., there is a clear “line of sight”). This multi-level framework goes beyond previous conceptualizations of LOS to incorporate organizational and group factors that facilitate the effective formulation, implementation and adaptation of strategy. We conclude the paper with some implications for future research and practice.

0/5000

จาก: -

เป็น: -

ผลลัพธ์ (ไทย) 1: [สำเนา]

คัดลอก!

กลยุทธ์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และประสิทธิภาพการทำงาน: สายตาของเส้นคมชัดบทคัดย่อเอกสารนี้สร้างขึ้นตามทฤษฎีก่อนหน้านี้และงานวิจัยเกี่ยวกับกลยุทธ์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์การระบุเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างของบริษัทกลยุทธ์ ทรัพยากรมนุษย์ ความประสิทธิภาพผลลัพธ์ ครั้งแรก เราทบทวนวรรณคดีที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งเน้นบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างประโยชน์จากการแข่งขัน เรานำเสนอแล้ว ระดับหลายรูปแบบวิธีบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์การแสดงได้อย่างมีประสิทธิภาพสามารถจัดกลุ่ม องค์กรและแต่ละปัจจัยกับกลยุทธ์ขององค์กร เรากำหนดบรรทัดของสายตาเป็นการจัดแนวของความสามารถขององค์กร และวัฒนธรรม กลุ่มความสามารถ และ บรรทัดฐาน และแต่ละ KSAs แรงจูงใจ และโอกาสอื่น และกลยุทธ์ขององค์กร ต่อไป เราเสนอว่า ตำแหน่งดังกล่าวสนับสนุนการสร้างทุนมนุษย์และทุนทางสังคม ซึ่งทั้งสองเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุ และรักษาประสิทธิภาพเราสรุปกระดาษบางผลการวิจัยในอนาคตและการฝึก1. บทนำทฤษฎีการจัดการเชิงกลยุทธ์มีอดีตยอมรับความสำคัญของกิจกรรมภายใน ทรัพยากรหรือความสามารถในการเป็นแหล่งสำคัญอาจเปรียบ งานบรรลุถึง (1985) ของกระเป๋าบนเปรียบยอมรับจำเป็นต้องเชื่อมโยงการตั้งค่าคอนฟิกรวมของกิจกรรมห่วงโซ่มูลค่าภายในกลยุทธ์ธุรกิจวัตถุประสงค์อย่างมีประสิทธิภาพ งานต่อมาในการจัดการเชิงกลยุทธ์ได้เน้นใช้ทรัพยากร และความรู้มุมมองของบริษัท โต้เถียงว่า ภายในทรัพยากรจำเป็นต่อการสร้าง และเสริมการได้เปรียบเชิงแข่งขัน (บาร์นีย์ 1991 เงินช่วยเหลือ 1996) เซ็นทรัลกับมุมมองที่เกิดขึ้นในกลยุทธ์เป็นบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ของบริษัทในการสร้าง และเสริมประสิทธิภาพผ่านทุนมนุษย์ และสังคม (ไรท์ Dunford, & เซี 2001) แน่นอน มีหลักฐานเพิ่มขึ้นว่า วิธีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์สามารถบวกมีผลต่อประสิทธิภาพขององค์กร (Boselie, Dietz และ บุญ 2005 รวงผึ้ง หลิว ฮอลล์ & Ketchen, 2006 Huselid, 1995) อย่างไรก็ตาม กลไกเฉพาะที่ซึ่งทรัพยากรมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของบริษัทไม่เข้าใจชัดเจน (คอลลินส์และสมิธ 2006 แขก 2011 Paauwe, 2009) วัตถุประสงค์ของเอกสารนี้คือการ สร้างทฤษฎีก่อนหน้านี้ และงานวิจัยด้านกลยุทธ์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์การระบุเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างของบริษัทกลยุทธ์ ทรัพยากรมนุษย์ ความประสิทธิภาพผลลัพธ์ โดยเฉพาะ กระดาษนี้ครอบคลุมการทำงานของ Boswell และเพื่อนร่วมงานของเธอ (Boswell, 2006 Boswell, Bingham, & Colvin, 2006 Boswell & Boudreau, 2001 Colvin & Boswell, 2007) การนำกรอบการสร้างความชัดเจน "บรรทัดของสายตา จากกลยุทธ์การดำเนินงานในทุกระดับขององค์กร กลุ่ม และแต่ละบริษัท เป็นครั้งแรก รู้สึก "รายการของตา" (LOS) หมายถึงความเข้าใจของพนักงานของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัทตลอดจนการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (Boswell et al., 2006) Boswell (2006) พบว่า พนักงานเข้าใจวิธีการนำไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเป็นสำคัญกว่าการเข้าใจเป้าหมายที่ perse อย่างไรก็ตาม ในขณะนี้การศึกษาสารคดีบางความสัมพันธ์ของลอสกับ employeework แต่ละผลลัพธ์เช่นความพึงพอใจในงานและการหมุนเวียน เฉพาะเจียมเนื้อเจียมตัวเงินของผลต่างถูกอธิบาย โดยสร้างลอส เพิ่มเติม กรอบของ Boswell ลอสเน้นเฉพาะในแต่ละระดับของการวิเคราะห์ Boswell (2006) ยอมรับข้อจำกัดของ hermodel และแนะนำว่า conceptualizations ในอนาคตและการวิจัยรวมกลุ่มและปัจจัยระดับองค์กรพัฒนาอมอร์เข้าใจครอบคลุมกลไกการชักลอส หลายคนได้อ้างต้องการหลายระดับ หรือรูปแบบข้ามระดับเพื่อตรวจสอบความความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรตามบริบท HRM ปฏิบัติ ลักษณะการทำงานของพนักงาน และต่าง ๆ ประสิทธิภาพผลลัพธ์ (Guest, 2011; Ostroff และ Bowen, 2000 เต็ม Paauwe, 2009) กระดาษนี้ redefines กรอบลอส โดยการรวมกลุ่มและระดับองค์กรวิเคราะห์ และสร้างแบบจำลองที่สมบูรณ์ของความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และประสิทธิภาพการทำงาน รุ่นของเรานำเสนอแสดง HRM วางกลยุทธ์วิธีปฏิบัตินำไปสู่การสร้างทุนมนุษย์และทุนทางสังคม ซึ่งทั้งสองเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุ และรักษาประสิทธิภาพการเอกสารนี้มีการจัดระเบียบดังนี้ ครั้งแรก ทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องกับกลยุทธ์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเน้นบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างประโยชน์จากการแข่งขัน มุมมองทรัพยากรที่ใช้ (RBV) ช่วยให้รากฐานทฤษฎีการคัดสรรสำหรับกรอบของเราเชื่อมโยงกลยุทธ์ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และประสิทธิภาพ จากมุมมอง RBV, HRM ปฏิบัติคิดว่า การสร้างทุนมนุษย์หรือทุนทางสังคมที่นำไปสู่ประสิทธิภาพ ในขณะที่การจดจำว่า RBV ถูกวิพากษ์วิจารณ์ในหลายด้านหน้า (Kraaijenbrink, Spender และ Groen, 2010), เราเชื่อให้ประโยชน์ meta-กรอบการอธิบายว่า บริษัทสามารถบรรลุ และรักษาประสิทธิภาพ โดยตำแหน่งกลยุทธ์และวิธีการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อสร้างทุนมนุษย์ และสังคมได้อย่างมีประสิทธิภาพ เราแล้วแสดงแบบจำลองที่แสดงให้เห็นถึงการจัดการทรัพยากรมนุษย์วิธีปฏิบัติสามารถเชื่อมโยงได้อย่างมีประสิทธิภาพ องค์กร กลุ่ม และแต่ละกิจกรรม มีเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท อาร์กิวเมนต์หลักขั้นสูงในเอกสารนี้คือการ ที่จะเพิ่มประสิทธิภาพองค์กรเท่าที่ความสามารถขององค์กร และวัฒนธรรม กลุ่มความสามารถ และบรรทัดฐาน และ ทักษะของพนักงาน แรงจูงใจ และโอกาสสอดคล้องกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของบริษัท (เช่น ไม่มีความชัดเจน "บรรทัดของสายตา") กรอบนี้หลายระดับเกิน conceptualizations ก่อนหน้าของลอสเพื่อรวมองค์กรและกลุ่มปัจจัยที่ช่วยในการกำหนดประสิทธิภาพ ใช้งาน และปรับกลยุทธ์ เราสรุปกระดาษบางผลการวิจัยในอนาคตและการฝึก

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:[สำเนา]

คัดลอก!

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงานสายเหลาสายตานามธรรมกระดาษนี้สร้างขึ้นบนทฤษฎีก่อนหน้านี้และการวิจัยเกี่ยวกับกลยุทธ์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในการระบุความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างกลยุทธ์ของบริษัท ทรัพยากรมนุษย์ของตนและผลการดำเนินงาน ครั้งแรกที่เราทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องโดยเฉพาะอย่างยิ่งการมุ่งเน้นไปที่บทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน จากนั้นเราจะนำเสนอรูปแบบหลายระดับแสดงวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีประสิทธิภาพสามารถจัดองค์กรและปัจจัยที่กลุ่มบุคคลที่มีกลยุทธ์ขององค์กร เรากำหนดแนวการมองเห็นเป็นความสามารถในการจัดตำแหน่งขององค์กรและวัฒนธรรมความสามารถของกลุ่มและบรรทัดฐานและบุคคล KSAs แรงจูงใจและโอกาสกับคนอื่นและกับกลยุทธ์ขององค์กร นอกจากนี้เราเสนอว่าการจัดตำแหน่งดังกล่าวก่อให้เกิดการสร้างทุนมนุษย์และทุนทางสังคมซึ่งทั้งสองเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุและรักษาประสิทธิภาพที่เหนือกว่า. เราสรุปได้กระดาษที่มีผลกระทบบางอย่างสำหรับการวิจัยในอนาคตและการปฏิบัติ. 1 บทนำทฤษฎีการจัดการเชิงกลยุทธ์ได้รับการยอมรับในอดีตความสำคัญของกิจกรรมภายในทรัพยากรหรือความสามารถในการเป็นแหล่งที่สำคัญที่อาจเกิดขึ้นของการแข่งขัน พอร์เตอร์ (1985) งานที่เกี่ยวกับการได้รับการยอมรับเปรียบในการแข่งขันได้อย่างมีประสิทธิภาพจำเป็นที่จะต้องเชื่อมโยงบูรณาการการกำหนดค่าของกิจกรรมห่วงโซ่คุณค่าภายในกลยุทธ์ทางธุรกิจที่ตั้งใจ ต่อมาการทำงานในการจัดการเชิงกลยุทธ์ได้มุ่งเน้นในมุมมอง resource- และฐานความรู้ของ บริษัท เถียงว่าทรัพยากรภายในที่มีความจำเป็นในการสร้างและยั่งยืนเปรียบในการแข่งขัน (บาร์นีย์, 1991; แกรนท์ 1996) ที่จะเกิดขึ้นใหม่กลางมุมมองเกี่ยวกับกลยุทธ์คือบทบาทของ บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างและยั่งยืนประสิทธิภาพที่เหนือกว่าผ่านทุนมนุษย์และสังคม (ไรท์ Dunford และปราดเปรื่อง, 2001) อันที่จริงมีหลักฐานการเจริญเติบโตที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ในเชิงบวกจะมีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร (Boselie, ดิเอทซ์และบุญ 2005; หวีหลิวฮอลล์และ Ketchen 2006; Huselid, 1995) แต่กลไกที่เฉพาะเจาะจงโดยที่ทรัพยากรมนุษย์มีผลต่อประสิทธิภาพของ บริษัท จะไม่ได้เข้าใจอย่างชัดเจน (คอลลินสมิ ธ & 2006; บุคคลทั่วไป, 2011; Paauwe 2009) วัตถุประสงค์ของการวิจัยนี้ได้โดยเริ่มต้นคือการสร้างทฤษฎีก่อนหน้านี้และการวิจัยเกี่ยวกับกลยุทธ์และการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ การบริหารจัดการในการระบุความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างกลยุทธ์ของ บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ของตนและผลการดำเนินงาน โดยเฉพาะบทความนี้ขยายการทำงานของบอสเวลล์และเพื่อนร่วมงานของเธอ (บอสเวลล์ 2006 บอสเวลล์บิงแฮมและโคล 2006 บอสเวลล์และ Boudreau 2001; โคลและบอสเวลล์, 2007) ที่จะนำเสนอกรอบการทำงานสำหรับการสร้างชัดเจน "สายของสายตา "จากกลยุทธ์การดำเนินการในทุกระดับของ บริษัท องค์กรกลุ่มและรายบุคคล ในฐานะที่เป็นความคิดสร้างสรรค์ "สายของสายตา" (LOS) หมายถึงความเข้าใจของพนักงานของเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของ บริษัท เช่นเดียวกับการดำเนินการที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย (บอสเวลล์ et al., 2006) บอสเวลล์ (2006) พบว่าความเข้าใจของพนักงานของวิธีการที่จะนำไปสู่เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กรเป็นสิ่งที่สำคัญกว่าการทำความเข้าใจเป้าหมายเหล่า perse.However ในขณะที่การศึกษาครั้งนี้หลั่งน้ำตาแสงบางอย่างเกี่ยวกับความสัมพันธ์ของ LOS เพื่อผล employeework ของแต่ละบุคคลเช่นความพึงพอใจในการทำงานและการหมุนเวียน เพียงจำนวนเล็กน้อยของความแปรปรวนก็อธิบายโดยสร้าง LOS นอกจากนี้กรอบ LOS ของบอสเวลมุ่งเน้นเฉพาะในแต่ละระดับของการวิเคราะห์ บอสเวลล์ (2006) ได้รับการยอมรับข้อ จำกัด ของ hermodel และแนะนำว่า conceptualizations ในอนาคตและการวิจัย ได้แก่ กลุ่มและปัจจัยระดับองค์กรในการพัฒนามูเข้าใจที่ครอบคลุมของกลไกที่มีอิทธิพลต่อ LOS ที่ เขียนคนอื่น ๆ หลายคนได้อ้างถึงความจำเป็นในการที่มีหลายระดับหรือรูปแบบข้ามระดับมากขึ้นอย่างเต็มที่ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรตามบริบทต่างๆปฏิบัติ HRM พฤติกรรมของพนักงานและผลการดำเนินงาน (บุคคลทั่วไป, 2011; Ostroff และเวน 2000 Paauwe 2009 ) กระดาษนี้นิยามใหม่ของกรอบ LOS ด้วยการรวมกลุ่มและระดับองค์กรของการวิเคราะห์และโดยการสร้างรูปแบบที่สมบูรณ์มากขึ้นของความสัมพันธ์ระหว่างกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และ performance.Our เสนอรูปแบบการแสดงให้เห็นว่ายุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์การปฏิบัติที่นำไปสู่การสร้างของมนุษย์ เงินทุนและทุนทางสังคมซึ่งทั้งสองเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุและรักษาประสิทธิภาพที่เหนือกว่า. กระดาษนี้จะมีการจัดระเบียบดังต่อไปนี้ ครั้งแรกที่เราทบทวนวรรณกรรมที่เกี่ยวข้องเกี่ยวกับกลยุทธ์และการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยมุ่งเน้นโดยเฉพาะอย่างยิ่งเกี่ยวกับบทบาทของทรัพยากรมนุษย์ในการสร้างความได้เปรียบทางการแข่งขัน ทรัพยากรตามมุมมอง (RBV) มีพื้นฐานทางทฤษฎีที่ครอบคลุมสำหรับการเชื่อมโยงกลยุทธ์ของเรากรอบการบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพการทำงาน จากมุมมองของ RBV ปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มีความคิดในการสร้างทุนมนุษย์และ / หรือทุนทางสังคมที่นำไปสู่ performance.While ที่เหนือกว่าตระหนักว่า RBV ได้รับการวิพากษ์วิจารณ์ในหลายมุมมอง (Kraaijenbrink, อะไรต่อมิอะไรและ Groen 2010) เราเชื่อว่าจะให้ ที่มีประโยชน์เมตากรอบเพื่ออธิบายวิธีการที่ บริษัท สามารถบรรลุและรักษาประสิทธิภาพที่เหนือกว่าโดยมีประสิทธิภาพสอดคล้องกับกลยุทธ์และแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่จะสร้างทั้งมนุษย์และสังคม capital.We แล้วนำเสนอรูปแบบที่แสดงให้เห็นถึงวิธีการปฏิบัติในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ได้อย่างมีประสิทธิภาพที่สามารถเชื่อมโยงองค์กรกลุ่ม และกิจกรรมของแต่ละบุคคลกับ บริษัท เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ อาร์กิวเมนต์หลักขั้นสูงในบทความนี้คือประสิทธิภาพขององค์กรจะเพิ่มขึ้นเท่าที่ความสามารถขององค์กรและวัฒนธรรมสมรรถนะกลุ่มและบรรทัดฐานและทักษะของพนักงานแรงจูงใจและโอกาสที่มีความสอดคล้องกับ บริษัท เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ (กล่าวคือมีความชัดเจน " สายของสายตา ") กรอบนี้หลายระดับ conceptualizations นอกเหนือไปจากก่อนหน้านี้ที่จะรวม LOS ปัจจัยขององค์กรและกลุ่มที่อำนวยความสะดวกในการกำหนดประสิทธิภาพการดำเนินงานและการปรับตัวของกลยุทธ์ เราสรุปได้กระดาษที่มีผลกระทบบางอย่างสำหรับการวิจัยในอนาคตและการปฏิบัติ

การแปล กรุณารอสักครู่..

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:[สำเนา]

คัดลอก!

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และประสิทธิภาพ : เหลาสายตา

บทความนี้สร้างในนามธรรมทฤษฎีก่อนหน้าการวิจัยและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการระบุความเชื่อมโยงที่สำคัญระหว่างกลยุทธ์ของ บริษัท ทรัพยากรมนุษย์ และผลการปฏิบัติงาน ครั้งแรก

การแปล กรุณารอสักครู่..

ภาษาอื่น ๆ

การสนับสนุนเครื่องมือแปลภาษา: กรีก, กันนาดา, กาลิเชียน, คลิงออน, คอร์สิกา, คาซัค, คาตาลัน, คินยารวันดา, คีร์กิซ, คุชราต, จอร์เจีย, จีน, จีนดั้งเดิม, ชวา, ชิเชวา, ซามัว, ซีบัวโน, ซุนดา, ซูลู, ญี่ปุ่น, ดัตช์, ตรวจหาภาษา, ตุรกี, ทมิฬ, ทาจิก, ทาทาร์, นอร์เวย์, บอสเนีย, บัลแกเรีย, บาสก์, ปัญจาป, ฝรั่งเศส, พาชตู, ฟริเชียน, ฟินแลนด์, ฟิลิปปินส์, ภาษาอินโดนีเซี, มองโกเลีย, มัลทีส, มาซีโดเนีย, มาราฐี, มาลากาซี, มาลายาลัม, มาเลย์, ม้ง, ยิดดิช, ยูเครน, รัสเซีย, ละติน, ลักเซมเบิร์ก, ลัตเวีย, ลาว, ลิทัวเนีย, สวาฮิลี, สวีเดน, สิงหล, สินธี, สเปน, สโลวัก, สโลวีเนีย, อังกฤษ, อัมฮาริก, อาร์เซอร์ไบจัน, อาร์เมเนีย, อาหรับ, อิกโบ, อิตาลี, อุยกูร์, อุสเบกิสถาน, อูรดู, ฮังการี, ฮัวซา, ฮาวาย, ฮินดี, ฮีบรู, เกลิกสกอต, เกาหลี, เขมร, เคิร์ด, เช็ก, เซอร์เบียน, เซโซโท, เดนมาร์ก, เตลูกู, เติร์กเมน, เนปาล, เบงกอล, เบลารุส, เปอร์เซีย, เมารี, เมียนมา (พม่า), เยอรมัน, เวลส์, เวียดนาม, เอสเปอแรนโต, เอสโทเนีย, เฮติครีโอล, แอฟริกา, แอลเบเนีย, โคซา, โครเอเชีย, โชนา, โซมาลี, โปรตุเกส, โปแลนด์, โยรูบา, โรมาเนีย, โอเดีย (โอริยา), ไทย, ไอซ์แลนด์, ไอร์แลนด์, การแปลภาษา.