Next, our data are clustered at the

Next, our data are clustered at the organization level. They were gathered from three
different organizations, but with a similar HRM structure (see supra). To be able to fully
generalize these results it would be useful to carry out a more extensive survey, in which 24
organizations with different types of HRM structure are included. In each of these settings the
relationship between the HR department, line managers and employees will be different.
Therefore, the most optimal partnership between line management and HR department in
terms of steering employees’ affective commitment might be different as well. Future
research may also look into the roles other important HR actors (e.g. external HR service
providers, HR consultants, shared service centers, expertise centers, embedded HR
generalists, …) can play in steering employee attitudes and behaviour. For example, in
organizations with ‘embedded’ or decentralized HR generalists, it may be interesting to study
the interplay between corporate HR, local HR generalists and line managers. In addition, we
looked at the Belgian/Luxembourg divisions of what are in fact very large international
organizations. What we considered to be the central HR department can, if we look at a higher
level, be regarded as a decentralized HR department in the international structure of the
organization. The HR departments we studied will thus probably not be completely
independent in taking HRM decisions and determining which role they play. In future
research, it might be interesting to take these hierarchical relationships into account and to
examine their influence on the effectiveness of HRM implementation in the organization

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ข้อมูลของเราจะจับกลุ่มที่ระดับองค์กร ได้รวบรวมจากสามองค์กรอื่น มี HRM คล้ายโครงสร้าง (ดู supra) เพื่อให้สามารถทั้งหมดทั่วไปผลลัพธ์เหล่านี้จะเป็นประโยชน์ในการดำเนินการสำรวจเพิ่มเติมอย่างละเอียด ในที่ 24องค์กรที่ มีชนิดแตกต่างกันของโครงสร้างของ HRM ได้ ในการตั้งค่าความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายรายการ และพนักงานจะแตกต่างกันดังนั้น หุ้นส่วนเหมาะสมระหว่างบรรทัดบริหารและฝ่ายทรัพยากรบุคคลในเงื่อนไขของพวงมาลัยมั่นผลพนักงานอาจแตกต่างกันเช่น ในอนาคตวิจัยอาจยังมองเข้าไปในบทบาท นักแสดง HR อื่น ๆ สำคัญ (ภายนอกเช่น HR บริการบริการที่ใช้ร่วมกันของผู้ให้บริการ ที่ปรึกษา HR ศูนย์ ศูนย์ความเชี่ยวชาญ ฝัง HRgeneralists,...) สามารถเล่นในพวงมาลัยพนักงานทัศนคติและพฤติกรรม ตัวอย่าง ในองค์กรที่ มี 'ฝัง' หรือแบบกระจายศูนย์ HR generalists มันอาจจะน่าสนใจที่จะศึกษาล้อระหว่าง HR ขององค์กร ถิ่น generalists HR และผู้จัดการบรรทัด นอกจากนี้ เรามองส่วนเบลเยียม/ลักเซมเบิร์กของสิ่งในความเป็นจริงที่เป็นนานาชาติมากองค์กร สิ่งที่เราถือเป็นสามารถฝ่ายทรัพยากรบุคคลกลาง ถ้าเราดูที่ความสูงระดับ ถือเป็นแผนก HR แบบกระจายศูนย์ในประเทศโครงสร้างของการองค์กร แผนก HR เราศึกษาจึงอาจจะไม่สมบูรณ์อิสระในการตัดสินใจของ HRM และกำหนดบทบาทที่เล่น ในอนาคตวิจัย มันอาจจะน่าสนใจที่จะใช้ความสัมพันธ์ลำดับชั้นเหล่านี้ลง ในบัญชี และการตรวจสอบผลในประสิทธิภาพของ HRM ดำเนินงานในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ถัดไปข้อมูลของเรามีการกระจุกตัวในระดับองค์กร พวกเขาได้รวบรวมมาจากสาม
องค์กรที่แตกต่างกัน แต่มีโครงสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่คล้ายกัน (ดูด้านบน) เพื่อให้สามารถอย่างเต็มที่
พูดคุยผลลัพธ์เหล่านี้มันจะมีประโยชน์ในการดำเนินการสำรวจอย่างกว้างขวางมากขึ้นซึ่งใน 24
องค์กรที่มีความแตกต่างของโครงสร้างการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะถูกรวม ในแต่ละการตั้งค่าเหล่านี้
ความสัมพันธ์ระหว่างแผนกทรัพยากรบุคคล, ผู้จัดการสายงานและพนักงานจะแตกต่างกัน.
ดังนั้นความร่วมมือที่เหมาะสมที่สุดระหว่างการจัดการ line และแผนกทรัพยากรบุคคลใน
แง่ของความมุ่งมั่นของพนักงานอารมณ์พวงมาลัยพาว 'อาจจะมีที่แตกต่างกันเป็นอย่างดี ในอนาคต
การวิจัยอาจมองเข้าไปในบทบาทนักแสดงบุคคลสำคัญอื่น ๆ (เช่นบริการบุคคลภายนอก
ผู้ให้บริการที่ปรึกษาด้าน HR, ศูนย์บริการร่วมศูนย์ความเชี่ยวชาญ, HR ฝัง
generalists, ... ) สามารถเล่นในทัศนคติของพนักงานพวงมาลัยและพฤติกรรม ยกตัวอย่างเช่นใน
องค์กรที่มี 'ฝังตัวหรือ generalists HR กระจายอำนาจมันอาจจะเป็นที่น่าสนใจที่จะศึกษา
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลองค์กร generalists บุคคลท้องถิ่นและผู้จัดการสายงาน นอกจากนี้เรา
มองไปที่ฝ่ายเบลเยียม / ลักเซมเบิร์กของสิ่งที่อยู่ในความเป็นจริงมีขนาดใหญ่มากระหว่างประเทศ
องค์กร สิ่งที่เราถือว่าเป็นแผนกทรัพยากรบุคคลกลางสามารถถ้าเรามองไปที่สูงกว่า
ระดับที่ได้รับการยกย่องว่าเป็นแผนกทรัพยากรบุคคลการกระจายอำนาจในโครงสร้างระหว่างประเทศของ
องค์กร แผนกทรัพยากรบุคคลที่เราจะศึกษาจึงอาจจะไม่สมบูรณ์
อิสระในการตัดสินใจการบริหารทรัพยากรมนุษย์และการกำหนดบทบาทที่พวกเขาเล่น ในอนาคต
การวิจัยมันอาจจะเป็นที่น่าสนใจที่จะใช้ลำดับความสัมพันธ์เหล่านี้เข้าบัญชีและการ
ตรวจสอบอิทธิพลของพวกเขาเกี่ยวกับประสิทธิผลของการดำเนินงานการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ต่อไป ข้อมูลมีการจัดกลุ่มในระดับองค์กร พวกเขารวบรวมจากสาม
องค์กรต่างๆ มีโครงสร้างการบริหารที่คล้ายคลึงกัน ( เห็น Supra ) สามารถอย่างเต็มที่
อนุมานผลลัพธ์เหล่านี้ก็จะเป็นประโยชน์ที่จะดำเนินการสำรวจเพิ่มเติม ซึ่งใน 24
องค์กรที่มีชนิดที่แตกต่างกันของโครงสร้างหรือรวม ในแต่ละการตั้งค่าเหล่านี้
ความสัมพันธ์ระหว่างฝ่ายบุคคล ผู้จัดการ และพนักงานจะแตกต่างกัน .
ดังนั้นหุ้นส่วนที่เหมาะสมที่สุดระหว่างการจัดการสายและแผนกทรัพยากรบุคคล ในแง่ของพนักงาน ' พวงมาลัย
อารมณ์ความผูกพันอาจจะแตกต่างกันได้เป็นอย่างดี การวิจัยในอนาคต
อาจดูในบทบาทนักแสดง บุคคลสำคัญอื่น ๆ ( เช่นภายนอก HR บริการ
ผู้ให้บริการ , HR ปรึกษา ใช้บริการศูนย์ศูนย์เชี่ยวชาญด้าน HR
generalists ฝังตัว . . . . . . . ) สามารถเล่นในทัศนคติของพนักงานขับและพฤติกรรม ตัวอย่างเช่นในองค์กรด้วย '
' หรือ generalists HR ฝังตัวกระจาย มันอาจจะน่าสนใจที่จะศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างองค์กร
HR , HR และผู้บริหารท้องถิ่น generalists บรรทัด นอกจากนี้เรา
มองเบลเยียม / ลักเซมเบิร์กเขตการปกครองของสิ่งที่ในความเป็นจริง
ระหว่างประเทศที่มีขนาดใหญ่มากองค์กร สิ่งที่เราถือว่าเป็นส่วนกลาง ฝ่าย HR ได้ ถ้าเราดูในระดับที่สูง
ถือเป็นแผนก HR แบบกระจายอำนาจในโครงสร้างของ
องค์การนานาชาติ พนักงานแผนกเราเรียนจึงไม่อาจจะสมบูรณ์อิสระในการประสานงาน
การตัดสินใจและกำหนดบทบาทที่พวกเขาเล่น ในการวิจัยในอนาคต
,มันอาจจะน่าสนใจที่จะใช้ความสัมพันธ์แบบลำดับชั้นเหล่านี้ลงในบัญชีและ

ศึกษา อิทธิพลของประสิทธิผลของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ไปปฏิบัติในองค์กร