In the last decade, most HR functio

In the last decade, most HR functions have undergone transformation.
This generally implies redefi ning the goals and restructuring
the function. The goals of an HR function should be drawn
from the capabilities that the organization needs to succeed. If an
organization requires innovation, speed, or leadership as its capabilities,
these should be the goals of the HR function (often called
HR vision, mission, or purpose statement). When the function’s
goals and organization’s capabilities overlap, HR will be more able
to contribute to business success.
Restructuring HR has occurred with the delineation of the
transaction and transformation work of HR. HR transaction work
includes the administrative, compliance, and routine processes
necessary to support an organization. Many of these processes
may be more effi ciently accomplished through technology. By
separating the administrative from strategy work, the HR function
has mirrored changes in other staff groups (fi nance and accounting,
data centers and strategic formation systems, marketing, and
sales).
The structure of an HR department varies depending on the
structure of the business.9
Companies typically organize along a
grid of centralization/decentralization, which leads to three generic
ways in which a company operates (see Figure 8): functional
organization, holding company, or diversifi ed/allied organization.
The HR department should align with the structure of its business
operations

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ในทศวรรษที่ผ่านมา ฟังก์ชัน HR ส่วนใหญ่ได้รับการเปลี่ยนแปลงโดยทั่วไปบ่งชี้หนิง redefi เป้าหมาย และจัดโครงสร้างการทำงาน เป้าหมายของฟังก์ชันการ HR ควรวาดจากความสามารถที่องค์กรต้องการจะประสบความสำเร็จ ถ้ามีองค์กร ต้องนวัตกรรม ความเร็ว ความสามารถ เป็นผู้นำเหล่านี้ควรเป็นเป้าหมายของการทำงานของ HR (มักเรียกว่าชม.วิสัยทัศน์ พันธกิจ หรือคำชี้แจงวัตถุประสงค์) เมื่อการทำงานเป้าหมายและทับซ้อนความสามารถขององค์กร HR จะได้มากขึ้นจะนำไปสู่ความสำเร็จทางธุรกิจปรับโครงสร้าง HR เกิดขึ้น ด้วยอำนาจของการงานธุรกรรมและการเปลี่ยนแปลงของงานธุรกรรมชั่วโมงชั่วโมงรวมถึงดูแล กำกับ และกระบวนการตามปกติจำเป็นเพื่อสนับสนุนองค์กร กระบวนการเหล่านี้มากมายอาจเพิ่มเติม effi ciently ทำได้ผ่านทางเทคโนโลยี โดยแยกการบริหารงานกลยุทธ์ การทำงานของ HRได้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มพนักงานอื่น ๆ (nance เน็ตและบัญชีศูนย์ข้อมูลและระบบก่อเชิงกลยุทธ์ การตลาด และขาย)โครงสร้างของแผนก HR ที่แตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับการโครงสร้างของ business.9 บริษัทมักจะจัดระเบียบตามตารางของการรวม/กระจาย ซึ่งนำไปสู่ทั่วไปสามวิธีการที่บริษัทดำเนินการ (ดูรูปที่ 8): ทำงานองค์กร บริษัท หรือ diversifi ed พันธมิตรองค์กรฝ่ายทรัพยากรบุคคลควรสอดคล้องกับโครงสร้างของธุรกิจการดำเนินงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในทศวรรษที่ผ่านมาส่วนใหญ่ทำงาน HR ได้เกิดการเปลี่ยนแปลง.
นี้โดยทั่วไปหมายถึง redefi หนิงเป้าหมายและการปรับโครงสร้าง
การทำงาน เป้าหมายของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคลควรจะวาด
จากความสามารถในการที่องค์กรต้องการจะประสบความสำเร็จ หาก
องค์กรต้องใช้นวัตกรรมความเร็วหรือความเป็นผู้นำที่เป็นความสามารถของตน
เหล่านี้ควรเป็นเป้าหมายของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล (มักเรียกว่า
วิสัยทัศน์การบริหารทรัพยากรบุคคลภารกิจหรือคำสั่งวัตถุประสงค์) เมื่อฟังก์ชั่นของ
เป้าหมายและขีดความสามารถขององค์กรที่ทับซ้อนกัน, HR จะมีมากขึ้นสามารถที่
จะนำไปสู่ความสำเร็จของธุรกิจ.
การปรับโครงสร้างการบริหารทรัพยากรบุคคลได้เกิดขึ้นกับการวาดภาพของ
การทำธุรกรรมและการเปลี่ยนแปลงการทำงานของทรัพยากรบุคคล การทำงานการทำธุรกรรมทรัพยากรบุคคล
รวมถึงการบริหารการปฏิบัติตามกระบวนการและกิจวัตรประจำวัน
ที่จำเป็นเพื่อสนับสนุนองค์กร หลายของกระบวนการเหล่านี้
อาจจะประสบความสำเร็จมากขึ้น Effi อย่างมีประสิทธิภาพผ่านทางเทคโนโลยี โดย
แยกการบริหารจากการทำงานกลยุทธ์ของฟังก์ชั่นทรัพยากรบุคคล
ได้สะท้อนการเปลี่ยนแปลงในกลุ่มเจ้าหน้าที่อื่น ๆ (แนนซ์ Fi และการบัญชี
ศูนย์ข้อมูลและระบบการสร้างกลยุทธ์การตลาดและ
การขาย).
โครงสร้างของแผนกทรัพยากรบุคคลแตกต่างกันไปขึ้นอยู่กับ
โครงสร้างของ business.9
บริษัท มักจะจัดตาม
ตารางของศูนย์อำนาจ / การกระจายอำนาจซึ่งนำไปสู่สามทั่วไป
วิธีการที่ บริษัท ดำเนินการ (ดูรูปที่ 8): การทำงาน
. องค์กร บริษัท ผู้ถือหุ้นหรือ diversifi เอ็ด / พันธมิตรองค์กร
แผนกทรัพยากรบุคคลควรจะสอดคล้องกับ โครงสร้างของธุรกิจของ
การดำเนินงาน