INTRODUCTIONThe travel and tourism

INTRODUCTION

The travel and tourism industry in India is becoming more and more competitive (Chand & Chauhan, 2003). The industry is challenged by a growing demand for customer orientation, increasing international competition, volatile markets in an insecure environment, changing customer demands towards individualization and significant potential in various market segments (Jonckers, 2004). The amateur stage of the travel business is long over. Over the last two decades, the travel companies have transformed their pattern and structure to meet tough challenges in the international tourism market. So, in this volatile business environment, only that travel and tourism organization will succeed that will change to meet the competitive threats and opportunities to match the needs of a new travel market, and will bring flexibility, creativity, innovation, determination and professionalism into its operations (Chand, 2000). However, there are several human resource problems that plague the tourism sector including low wages, high demand for staff flexibility, high staff turnover, and skill shortages. There is even a mismatch of tourism education with industry requirements, as a result of which qualifications from the tourism sector are much appreciated by other fields and qualifications from other sectors are useful for tourism. Many qualified employees leave the sector and many trained tourism school graduates do not enter the sector, leading to a sheer waste of resources and skills. Forecasting of skills that will be needed in future, under conditions of sector volatility and vulnerability is a challenge. Multi-skilling, newly emerging areas in tourism like special interest tourism (for example eco-tourism, rural tourism, indigenous tourism, cultural heritage tourism, religious tourism, medical tourism and adventure tourism), recreational tourism (at lakes, mountains and spas) and business tourism are growing the demand for flexibility in existing skill-sets of manpower (Ashraf & Mathur, 2003).

Additionally, in the tourism sector there is a universal, and sometimes overlapping, demand for knowledge and competencies (Freikamp, 2003). These include tourism-related knowledge and competencies (for example knowledge of tourism products, tourism services, destinations and tourist attractions, comprehension of geography and climate, reservation and ticketing expertise, reservation systems, fare calculations, itinerary planning, time differentials, conferences and conventions planning, visa and travel insurance, foreign exchange services, MIS reporting for corporate account management etc.) as well as business-knowledge competencies (for example customer orientation, selling techniques, marketing and negotiation skills, decision-making and problem-solving etc). Advanced knowledge and competencies may include foreign languages, product design and development. Sustainability-oriented tourism development requires a number of HRD strategies aimed at the tourism industry personnel, host community and the tourists, and underpinned by concepts and practices of sustainability. Sustainability based work culture, professional ethics and operational practices are basic to sustainability in tourism. Indian tourism, despite its immense potential, has seen tardy development, and shortcomings in the HRD domain have been one of the reasons for this below par performance (Page et al, 2001).

Within the published studies of HRM in tourism, two consistent problems that feature in the reports include skill shortage at the senior and technical levels and poor manpower planning (Baum, 1993). In a study of human resource management problems in the Thai tourism industry, it was found that there was a shortage of trained personnel, especially at the managerial level and there was no single agency responsible for human resource development in the tourism industry (Esichaikul and Baum, 1998). Among human resource management problems in the Latin American tourism industry were a lack of effective managerial training, lack of co-ordination between the education sector and the tourism industry, inadequate investment in training by the private sector, insufficient and inadequately designed in-house training programmes, a lack of travel agency training programmes and poor regulation of training institutions (Pizam, 1999).

All these challenges can be overcome by efficient and skilled manpower. For medium-sized and large tourism enterprise, human resource issues and the factors affecting their performance are usually highly linked to the staff and workforce and therefore recognizing the role of on-going development of the staff resource to achieve strategic goals become essential. A re-investment in the human resource through on-going training and development of the employee skills and ability to create and add value to the organization are inherent qualities for which successful tourism enterprises are recognized throughout the world (Page et al, 2001). Training of the tourism professionals is extremely important (Ashraf & Mathur, 2003). By improving the skills and knowledge of the workforce can assist destination competitiveness and help to establish and maintain a viable industry. Besides bridging the gulf between the process of employment and day-to-day working, training keeps the employees abreast of the developments in the organization and fosters camaraderie. Due to this reason, the learning function is taking center stage in organizations. Increasingly, business leaders understand how important learning is to the success of their organizations. Finding, retaining, and managing the development of talent is one of the most widely discussed topics in the corporate world today (Sloman, 2001). A critical issue for sustainable socio-economic development in India is the ability to ensure that those who are already in employment continue to have the skills and qualifications that are required for the continuous changes in the workplace. Employees have the need not only for updating their technical skills but also for developing further a range of more generic skills, including planning, problem solving, communication, IT and management skills. Learning how to organize knowledge effectively and apply it appropriately is vital for technical workers’ development. This requires adequate and effective policies to be designed, developed and implemented for continuing vocational education and training (Sloman, 2001).

Numerous institutions have sprung up purporting to offer courses at various levels in travel, tourism, catering, hotel and institutional management across the country. However, most of them lack basic training facilities and not meet acceptable standards (Ashraf & Mathur, 2003). They spew out graduates whose knowledge is questionable as there is no centralized examination or certification. Training curricula are often ill adapted to market demand, and even less to modern, diversified skills and training methodologies; instructors may be few, ill-adapted and ill-motivated, lack technical knowledge and expertise in trainee counseling, and in orienting training to self-employment or market demand. In the face of such expansion, questions have often been raised about the level, scope and quality of tourism training and education in the country. Thus there is a need to come up with a uniform curriculum that is not only acceptable to all the industry participants, but which is also competitive both locally and internationally. The situation today is that just like the industry itself still does not have a clear and adequate operational framework, the training is largely carried out in a haphazard and uncoordinated manner. There are even concerns about the sub-optimal state of tourism education and training and the associated skills shortages (Goel, 2003). Many of the students who graduate from tourism colleges are ill-equipped to comprehend the dynamics of globalization and its subsequent effects on the industry. Both quality and quantity tourism requires trained personnel to man the various positions in the industry.

ENHANCING SKILLS TO INCREASE EMPLOYABILITY
The need for skills, knowledge and vision is being felt more and more today. With new offers and services emerging in tourism, the need for adequately qualified staff becomes even more critical. Thus, training and development plays an important role in developing professionalism in the business of tourism and travel agency operations. In fact, it is only exceptional learning and performance that will create a world that works better. Those employees who keep themselves informed of pertinent knowledge and competence in the workplace learning and performance field will excel. And, those employers who focus their efforts on developing human potential will survive in the long run. In other words, the need of the hour is employability skill-set (Pattanayak, 1998).
An educated and trained workforce is essential if India wants to develop and maintain a viable economy. From an individual perspective, preparation is the key to employability. Sound decisions regarding initial education and training are important, but people actually need to continue learning throughout their lifetimes. Education and training are very important for individual progress and for the future of society (Sharma, 2006). One of the unwavering messages of the Bible is that Christians are to be diligent, skilled, and faithful in developing their talents. Education and training are two of the primary ways we become good stewards of our talents and, therefore, become excellent in our work and set good examples for others. For many adults, further education and training may not seem like an available option. Even if formal education courses are not obtainable, expanding their knowledge daily should be the goal for those who want to develop and use their talents in the workplace. Many career strategy experts agree that unless

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ

อุตสาหกรรมท่องเที่ยวในอินเดียเป็นแข่งขันมาก (แชนด์& Chauhan, 2003) อุตสาหกรรมถูกท้าทาย โดยเติบโตความต้องการลูกค้า การเพิ่มการแข่งขันระหว่างประเทศ การตลาดที่เปลี่ยนแปลงได้ในสภาพแวดล้อมไม่ปลอดภัย การเปลี่ยนแปลงความต้องการของลูกค้าต่อการสร้างลักษณะเฉพาะตัว และศักยภาพอย่างมีนัยสำคัญในตลาดหลายส่วน (Jonckers, 2004) ขั้นสมัครเล่นของสหรัฐมีความยาวมากกว่า กว่าสองทศวรรษ บริษัทท่องเที่ยวได้เปลี่ยนของรูปแบบและโครงสร้างเพื่อตอบสนองความท้าทายที่ยากในตลาดท่องเที่ยวต่างประเทศ ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงได้นี้ ดังนั้น เท่าที่ท่องเที่ยวองค์กรจะประสบความสำเร็จที่จะเปลี่ยนแปลงการแข่งขันภัยคุกคามและโอกาสเพื่อให้ตรงกับความต้องการของตลาดการท่องเที่ยวใหม่ และจะนำความยืดหยุ่น ความคิดสร้างสรรค์ นวัตกรรม ความมุ่งมั่น และความเป็นมืออาชีพในการดำเนินงาน (แชนด์ 2000) อย่างไรก็ตาม มีปัญหาทรัพยากรมนุษย์ต่าง ๆ ที่ระบาดอยู่ภาคการท่องเที่ยวรวมถึงค่าจ้างต่ำ ความสูงความยืดหยุ่นพนักงาน การหมุนเวียนพนักงานสูง และขาดแคลนทักษะ แม้จะไม่ตรงกันของการศึกษาการท่องเที่ยวงานอุตสาหกรรม จากการที่คุณสมบัติจากภาคการท่องเที่ยวที่นิยมมาก โดยเขตข้อมูล และคุณสมบัติจากภาคอื่น ๆ ที่มีประโยชน์สำหรับการท่องเที่ยว ลูกจ้างหลายปล่อยภาค และบัณฑิตโรงเรียนท่องเที่ยวการฝึกอบรมหลายไม่ป้อนภาค นำไปสู่การสิ้นเปลืองทรัพยากรและทักษะอย่างเต็ม การคาดการณ์ของทักษะที่จำเป็นในอนาคต ภายใต้เงื่อนไขของภาคความผันผวนและความเสี่ยง เป็นสิ่งที่ท้าทาย หลายทักษะ การเกิดขึ้นใหม่ในการท่องเที่ยวเช่นการท่องเที่ยวสนใจพิเศษ (เช่นท่องเที่ยว ท่องเที่ยวชนบท พื้นเมืองท่องเที่ยว ท่องเที่ยวมรดกทางวัฒนธรรม การท่องเที่ยวทางศาสนา แพทย์การท่องเที่ยวและผจญภัย), สันทนาการท่องเที่ยว (ที่ทะเลสาบ ภูเขา และสปา) และการท่องเที่ยวธุรกิจกำลังเติบโตความต้องการความยืดหยุ่นในการตั้งค่าทักษะที่มีอยู่ของกำลังคน (Ashraf & Mathur, 2003)

นอกจากนี้ ในภาคการท่องเที่ยว มีสากล และบางครั้ง ซ้อน ความรู้และความสามารถ (Freikamp, 2003) ความรู้ที่เกี่ยวข้องกับการท่องเที่ยวและความสามารถเช่นความรู้ของผลิตภัณฑ์การท่องเที่ยว บริการท่องเที่ยว สถานที่ท่องเที่ยว และสถานที่ท่อง เที่ยว ความเข้าใจของภูมิศาสตร์ และสภาพภูมิอากาศ สำรองห้องพัก และตั๋วผู้เชี่ยวชาญ ระบบสำรอง คำนวณค่าโดยสาร วางแผนเดินทาง เวลา differentials สัมมนาและประชุมวางแผน การประกัน การเดินทางและวีซ่าแลกเปลี่ยนบริการ MIS รายงานสำหรับการจัดการบัญชีบริษัทฯลฯ) รวมทั้งความสามารถความรู้ทางธุรกิจ (เช่นลูกค้าแนว ขายเทคนิค การตลาด และทักษะการเจรจา ตัดสินใจ และ แก้ปัญหาเป็นต้น) ความรู้ขั้นสูงและความสามารถอาจมีภาษาต่างประเทศ ออกแบบผลิตภัณฑ์และการพัฒนา พัฒนาการท่องเที่ยวที่เน้นความยั่งยืนต้องการจำนวนกลยุทธ์ HRD บุคลากรอุตสาหกรรมท่องเที่ยว ชุมชนโฮสต์ และนักท่องเที่ยว และรับการค้ำจุนจากแนวคิดและปฏิบัติอย่างยั่งยืน วัฒนธรรมการทำงานพัฒนาอย่างยั่งยืนตาม วิชาชีพ และปฏิบัติงานเป็นพื้นฐานเพื่อความยั่งยืนในการท่องเที่ยว ท่องเที่ยวอินเดีย แม้ มีศักยภาพอันยิ่งใหญ่ ได้เห็นพัฒนาเชื่องช้า และแสดงในโดเมน HRD ได้รับหนึ่งในสาเหตุนี้ต่ำกว่าราคาพาร์ประสิทธิภาพ (หน้า et al, 2001)

ภายในเผยแพร่ศึกษา HRM ในท่องเที่ยว ปัญหาสอดคล้องสองที่ในรายงานรวมถึงขาดแคลนทักษะที่ระดับอาวุโส และเทคนิค (จัด 1993) การวางแผนกำลังคนที่ดี ในการศึกษาปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคลในอุตสาหกรรมท่องเที่ยวไทย จะพบว่า มีการขาดแคลนบุคลากรฝึกอบรม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในระดับบริหาร และมีเป็นหน่วยงานเดียวไม่รับผิดชอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว (Esichaikul และจัด 1998) จากปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวริกาถูกขาดฝึกอบรมบริหารจัดการประสิทธิภาพ ขาดการประสานระหว่างภาคการศึกษาและอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ลงทุนไม่เพียงพอในการฝึกอบรมโดยภาคเอกชน พอ และ inadequately ออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมภายใน ขาดโปรแกรมการฝึกอบรมตัวแทนท่องเที่ยวและกฎระเบียบที่ดีของสถาบัน (Pizam, 1999) การฝึกอบรมได้

สามารถเอาชนะความท้าทายเหล่านี้ทั้งหมด ด้วยกำลังคนที่มีประสิทธิภาพ และมีทักษะการ สำหรับองค์กร ขนาดกลาง และขนาดใหญ่ ปัญหาทรัพยากรมนุษย์และปัจจัยมีผลต่อประสิทธิภาพของพวกเขาสูงมักจะเชื่อมโยงกับพนักงาน และบุคลากรและการจดจำดังนั้น บทบาทของการพัฒนาของพนักงานทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เป็นสำคัญ การลงทุนใหม่ในทรัพยากรมนุษย์ผ่านการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะของพนักงานและความสามารถในการสร้าง และเพิ่มมูลค่าให้องค์กรที่มีคุณภาพแต่กำเนิดที่รู้จักองค์กรท่องเที่ยวประสบความสำเร็จทั่วโลก (หน้า et al, 2001) ฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญด้านการท่องเที่ยวเป็นสิ่งสำคัญมาก (Ashraf & Mathur, 2003) โดยการปรับปรุงทักษะและความรู้ของบุคลากรสามารถช่วยปลายแข่งขัน และช่วยสร้าง และรักษาอุตสาหกรรมได้ นอกเหนือจากระหว่างกาลอ่าวระหว่างกระบวนการจ้างงานและทำงานประจำวัน การฝึกอบรมช่วยให้ทันการพัฒนาพนักงานในองค์กร และม่งล่า จากเหตุผลนี้ ฟังก์ชั่นการเรียนรู้จะมีเวทีกลางในองค์กร มากขึ้น ผู้นำธุรกิจเข้าใจเรียนรู้ความสำคัญเพื่อความสำเร็จขององค์กรของพวกเขา ค้นหา เก็บรักษา และการจัดการการพัฒนาความสามารถพิเศษเป็นหนึ่งในหัวข้อ discussed กันอย่างแพร่หลายในองค์กรโลกวันนี้ (Sloman, 2001) เป็นปัญหาสำคัญสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจสังคมในอินเดียมีความสามารถเพื่อให้มั่นใจว่า คนที่ทำงานแล้วยังมีทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในสถานทำงาน พนักงานมีความต้องการไม่เพียงแต่ สำหรับการปรับปรุงทักษะทางด้านเทคนิค แต่ยังพัฒนาเพิ่มเติมมีทักษะทั่วไป รวมทั้งการวางแผน การแก้ไขปัญหา ทักษะการสื่อสาร และการจัดการ เรียนรู้วิธีการจัดการความรู้อย่างมีประสิทธิภาพ และใช้อย่างเหมาะสมมีความสำคัญต่อการพัฒนาผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิค ต้องเพียงพอ และมีประสิทธิภาพนโยบายการออกแบบ พัฒนา และดำเนินการต่อการอาชีวศึกษา และฝึกอบรม (Sloman, 2001)

สถาบันหลายแห่งผุดขึ้น purporting เพื่อนำเสนอหลักสูตรในระดับต่าง ๆ ในการเดินทาง ท่องเที่ยว อาหาร โรงแรม และบริหารสถาบันทั่วประเทศ อย่างไรก็ตาม ส่วนใหญ่ของพวกเขาขาดสิ่งอำนวยความสะดวกในการฝึกขั้นพื้นฐาน และตามมาตรฐานที่ยอมรับได้ (Ashraf & Mathur, 2003) พวกเขาพ่นออกบัณฑิตที่ความรู้เป็นอาจไม่ตรวจสอบจากส่วนกลางหรือรับรอง หลักสูตรฝึกอบรมมักป่วยปรับความต้องการตลาด และแม้แต่น้อยกับทักษะที่ทันสมัย มีความหลากหลายและวิธีการฝึกอบรม ผู้สอนอาจน้อย ปรับป่วย และป่วยแรงจูง ใจ ขาดความรู้ด้านเทคนิคและความเชี่ยวชาญ ในการให้คำปรึกษาการฝึกอบรม และ orienting อบรมเพื่อความต้องการจ้างงานตนเองหรือตลาด หน้าเช่นขยายตัว คำถามมักจะถูกหามาเกี่ยวกับระดับ ขอบเขตและคุณภาพของการท่องเที่ยวและการศึกษาในประเทศ จึง ไม่จำเป็นต้องเกิดขึ้นกับหลักสูตรที่เป็นรูปแบบที่ไม่เพียงยอมรับอุตสาหกรรมทุกคน แต่ที่ยังแข่งขันทั้งภายใน และต่างประเทศ สถานการณ์วันนี้เป็นที่เหมือนอุตสาหกรรมเองยังไม่มีความชัดเจน และเพียงพอปฏิบัติกรอบ ส่วนใหญ่ดำเนินการฝึกอบรมออก haphazard และด้วย มีแม้แต่ความกังวลเกี่ยวกับสถานะย่อยสูงสุดของการท่องเที่ยวการศึกษา และฝึกอบรม และการขาดแคลนทักษะสัมพันธ์ (Goel, 2003) นักเรียนที่สำเร็จจากวิทยาลัยการท่องเที่ยวมากมายป่วยเพียบของโลกาภิวัตน์และผลกระทบต่ออุตสาหกรรมที่ชัดเจน ทั้งคุณภาพและปริมาณที่ต้องการฝึกอบรมบุคลากรที่คนตำแหน่งต่าง ๆ ในอุตสาหกรรม

เพิ่มทักษะเพื่อเพิ่มชุมชน
ต้องการทักษะ ความรู้ และวิสัยทัศน์จะถูกรู้สึกมากวันนี้ ข้อเสนอใหม่และบริการที่เกิดขึ้นใหม่ในการท่องเที่ยว ต้องการพนักงานที่มีคุณสมบัติเพียงพอจะยิ่งสำคัญ ดังนั้น ฝึกอบรมและพัฒนามีบทบาทสำคัญในการพัฒนาความเป็นมืออาชีพในธุรกิจการท่องเที่ยวและบริษัทนำเที่ยวดำเนินการ ในความเป็นจริง มันจะเรียนพิเศษ และประสิทธิภาพที่จะสร้างโลกที่ทำงานได้ดี พนักงานเหล่านั้นทำให้ตัวเองทราบเกี่ยวความรู้และความสามารถในทำงานเรียนรู้และประสิทธิภาพการทำงานฟิลด์จะ excel และ นายจ้างเหล่านั้นที่มุ่งเน้นความพยายามของพวกเขาในการพัฒนาศักยภาพมนุษย์จะอยู่รอดในระยะยาว ในคำอื่น ๆ ชั่วโมงจำเป็นต้องเป็นชุมชนทักษะการ (Pattanayak, 1998) .
การศึกษา และการฝึกอบรมบุคลากรเป็นสิ่งจำเป็นถ้าอินเดียต้องการดูแลเศรษฐกิจได้ และพัฒนา จากมุมมองของแต่ละตัว เตรียมเป็นกุญแจสู่ชุมชน ตัดสินเสียงเริ่มต้นศึกษาและฝึกอบรมมีความสำคัญ แต่คนจริง ๆ แล้วจำเป็นต้องเรียนรู้ตลอดอายุการใช้งานของพวกเขา ศึกษาและฝึกอบรมมีความสำคัญมาก สำหรับความคืบหน้าของแต่ละ และอนาคตของสังคม (Sharma, 2006) หนึ่งในข้อความไม่เปลี่ยนใจของพระคัมภีร์คือคริสเตียนจะขยัน ทักษะ และซื่อสัตย์ในการพัฒนาความสามารถของพวกเขา ศึกษาและฝึกอบรมมี 2 วิธีหลักเรากลายเป็น เสนาบดีของเราดี ดังนั้น เป็นเลิศในการทำงานของเรา และตั้งตัวอย่างที่ดีสำหรับผู้อื่น สำหรับในผู้ใหญ่ ศึกษาต่อและฝึกอบรมอาจไม่เหมือนตัวเลือกที่พร้อมใช้งาน แม้ว่าหลักสูตรการศึกษาอย่างเป็นทางการไม่มีสิทธิได้รับ ขยายความรู้ทุกวันควรเป็นเป้าหมายสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนา และใช้พรสวรรค์ของพวกเขาในทำงาน ผู้เชี่ยวชาญกลยุทธ์อาชีพมากตกลงที่ยกเว้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ

อุตสาหกรรมการเดินทางและการท่องเที่ยวในอินเดียมีมากขึ้นและแข่งขันได้มากขึ้น ( แชนด์& Chauhan , 2003 ) อุตสาหกรรมถูกท้าทายโดยความต้องการเพิ่มขึ้นสำหรับการวางแนวของลูกค้า การเพิ่มการแข่งขันระหว่างประเทศ ตลาดผันผวนในสภาพแวดล้อมที่ไม่ปลอดภัย การเปลี่ยนแปลงความต้องการของลูกค้ารายบุคคลและที่สำคัญต่อศักยภาพในตลาดต่าง ๆ ( jonckers , 2004 )เวทีสมัครเล่นของธุรกิจการท่องเที่ยว มันจบไปนานแล้ว ในช่วงสองทศวรรษที่ผ่านมา บริษัท ท่องเที่ยวที่ได้เปลี่ยนรูปแบบและโครงสร้างของพวกเขาเพื่อตอบสนองความท้าทายที่ยากในตลาดการท่องเที่ยวระหว่างประเทศ ดังนั้น ในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจนี้เปลี่ยนแปลงได้เท่านั้นที่องค์กรการท่องเที่ยวจะประสบความสำเร็จที่จะเปลี่ยนเพื่อตอบสนองการแข่งขันภัยคุกคามและโอกาสเพื่อให้ตรงกับความต้องการของตลาดท่องเที่ยวใหม่ และจะนำความยืดหยุ่น , ความคิดสร้างสรรค์ , นวัตกรรม , การกำหนดและเป็นมืออาชีพในการดำเนินงาน ( Chand , 2000 ) อย่างไรก็ตาม มีหลายปัญหาที่ทำให้เกิดภัยพิบัติทรัพยากรมนุษย์ภาคการท่องเที่ยวรวมทั้งค่าจ้างต่ำความต้องการสูงสำหรับความยืดหยุ่นพนักงาน การหมุนเวียนพนักงานสูง และการขาดแคลนทักษะ มีการไม่ตรงกันของการศึกษาการท่องเที่ยวกับความต้องการของอุตสาหกรรม เป็นผลจากที่จบจากภาคการท่องเที่ยวมีมากชื่นชมจากเขตข้อมูลอื่น ๆจากภาคอื่น ๆและคุณสมบัติที่เป็นประโยชน์ต่อการท่องเที่ยวพนักงานที่มีคุณสมบัติมากมายจากภาคการท่องเที่ยวและบัณฑิตโรงเรียนฝึกหลายไม่ระบุภาค ทำให้เกิดของเสียที่แท้จริงของทรัพยากรและทักษะ การพยากรณ์ของทักษะที่จะต้องใช้ในอนาคต ภายใต้เงื่อนไขของภาคความผันผวนและความเสี่ยงคือความท้าทาย หลายพื้นที่ในการท่องเที่ยวสกิลลิง , ใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่ เช่น ดอกเบี้ยพิเศษ เช่น การท่องเที่ยวเชิงนิเวศ ,การท่องเที่ยว , การท่องเที่ยวท้องถิ่นชนบท วัฒนธรรมการท่องเที่ยว , การท่องเที่ยวทางศาสนา , ท่องเที่ยวเชิงการแพทย์ การท่องเที่ยว นันทนาการ และการท่องเที่ยวผจญภัย ) ( ในทะเลสาบ , ภูเขาและสปา ) และธุรกิจการท่องเที่ยวจะเติบโตความต้องการความยืดหยุ่นในที่มีอยู่ชุดทักษะของแรงงาน ( Ashraf &มาเธอร์ , 2003 ) .

นอกจากนี้ ในภาคการท่องเที่ยวมี สากล และบางครั้งที่ซ้อนทับกันความต้องการความรู้และความสามารถ ( freikamp , 2003 ) เหล่านี้รวมถึงการท่องเที่ยว ความรู้และความสามารถ ( ตัวอย่างเช่นความรู้สินค้าท่องเที่ยว การท่องเที่ยว การบริการ จุดหมายปลายทาง และสถานที่ท่องเที่ยว ความเข้าใจของภูมิอากาศและภูมิประเทศ , จองและออกตั๋วเชี่ยวชาญ ระบบการจอง , ตั๋วเดินทางต่อการวางแผน , เวลา ,การประชุมและการประชุมวางแผน วีซ่า ประกันการเดินทาง บริการแลกเปลี่ยนเงินตราต่างประเทศ และรายงานบัญชีองค์กร ฯลฯ ) รวมทั้งสมรรถนะความรู้ทางธุรกิจ ( เช่นการวางแนวของลูกค้า เทคนิคการขาย การตลาด และทักษะการเจรจาต่อรอง การตัดสินใจและการแก้ปัญหา ฯลฯ ) ความรู้ขั้นสูงและความสามารถอาจรวมถึงภาษาต่างประเทศออกแบบและพัฒนาผลิตภัณฑ์ ความยั่งยืน มุ่งเน้นการพัฒนาการท่องเที่ยวต้องใช้หมายเลขของกลยุทธ์การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ มุ่งอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว บุคลากร ชุมชนท้องถิ่น และนักท่องเที่ยว และการสนับสนุนโดยแนวคิดและการปฏิบัติของความยั่งยืน การพัฒนาวัฒนธรรมการทำงานตามจริยธรรมวิชาชีพและการปฏิบัติการพื้นฐาน เพื่อการท่องเที่ยวยั่งยืน การท่องเที่ยวอินเดียแม้จะมีศักยภาพอันยิ่งใหญ่ ได้เห็นพัฒนาการช้า และข้อบกพร่องในการบริหารโดเมนได้รับหนึ่งในเหตุผลด้านล่างนี้แสดงโดย ( หน้า et al , 2001 )

ภายในเผยแพร่การศึกษาของ HRM ในการท่องเที่ยว ปัญหาสองคุณลักษณะที่สอดคล้องกันในการรายงาน ได้แก่ การขาดแคลนทักษะในระดับอาวุโส และทางด้านเทคนิคและการวางแผนกำลังคนที่ยากจน ( บาม , 1993 )ในการศึกษาปัญหาการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวไทย พบว่า มีการขาดแคลนบุคลากรผ่านการฝึกอบรม โดยเฉพาะในระดับบริหาร และมีหน่วยเดียวที่รับผิดชอบการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวและ esichaikul บาม , 1998 )ปัญหาในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ในอุตสาหกรรมการท่องเที่ยวละตินอเมริกาคือ การขาดการฝึกอบรมการบริหารที่มีประสิทธิภาพ ขาดการประสานงานระหว่างภาคการศึกษาและอุตสาหกรรมการท่องเที่ยว ด้านการลงทุนในการฝึกอบรม โดยภาคเอกชนไม่เพียงพอและไม่เพียงพอที่จะได้รับการออกแบบโปรแกรมการฝึกอบรมในบ้านการขาดของบริษัททัวร์ โปรแกรมการฝึกอบรมและระเบียบที่ดีของสถาบันฝึกอบรม ( pizam , 1999 ) .

ความท้าทายเหล่านี้ สามารถแก้ไขได้โดยมีประสิทธิภาพ และแรงงานที่มีทักษะ สำหรับขนาดกลางและองค์กรการท่องเที่ยวขนาดใหญ่ปัญหาทรัพยากรมนุษย์และปัจจัยที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของพวกเขามักจะขอเชื่อมโยงไปยังพนักงานและแรงงานจึงตระหนักถึงบทบาทในการพัฒนาทรัพยากรเพื่อให้บรรลุเป้าหมายเชิงกลยุทธ์เป็นสิ่งสำคัญเรื่องการลงทุนในทรัพยากรมนุษย์ผ่านในการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงาน ทักษะและความสามารถในการสร้างและเพิ่มคุณค่าให้กับองค์กรมีคุณภาพโดยธรรมชาติ ซึ่งผู้ประกอบการท่องเที่ยวที่ประสบความสำเร็จได้รับการยอมรับทั่วโลก ( หน้า et al , 2001 ) การฝึกอบรมของผู้เชี่ยวชาญการท่องเที่ยวเป็นเรื่องสำคัญมาก ( Ashraf &มาเธอร์ , 2003 )โดยการพัฒนาทักษะและความรู้ของบุคลากรที่สามารถช่วยในปลายทาง และช่วยในการสร้างและรักษาอุตสาหกรรมที่ทำงานได้ นอกจากเชื่อมอ่าวไทยระหว่างกระบวนการของการจ้างงานและการฝึกอบรมพนักงานในแต่ละวันทำงานให้ทันกับการพัฒนาในองค์กร และส่งเสริมความเป็นมิตร เนื่องจากเหตุผลนี้ฟังก์ชันการเรียนรู้คือการเวทีกลางในองค์กร ยิ่งขึ้น ผู้นำธุรกิจเข้าใจถึงความสำคัญในการเรียนรู้เพื่อความสำเร็จขององค์กรของพวกเขา การค้นหา , การรักษาและการจัดการการพัฒนาความสามารถเป็นหนึ่งในหัวข้อที่กล่าวถึงกันอย่างแพร่หลายในโลกธุรกิจวันนี้ ( สโลเมิ่น , 2001 )ปัญหาสำคัญสำหรับการพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมอย่างยั่งยืนในอินเดียคือความสามารถเพื่อให้แน่ใจว่าผู้ที่เป็นแล้ว ในงานยังมีทักษะและคุณสมบัติที่จำเป็นสำหรับการเปลี่ยนแปลงอย่างต่อเนื่องในการทำงาน พนักงานจะต้องไม่เพียง แต่สำหรับการปรับปรุงทักษะทางเทคนิคของพวกเขา แต่ยังเพื่อพัฒนาต่อไปในช่วงของทักษะทั่วไปมากขึ้น รวมถึงการวางแผนการแก้ปัญหา การสื่อสาร และทักษะการจัดการ เรียนรู้วิธีการจัดการความรู้ได้อย่างมีประสิทธิภาพและใช้มันอย่างเหมาะสมเป็นสิ่งสำคัญในการพัฒนางานทางด้านเทคนิค นี้ต้องใช้นโยบายที่เพียงพอและมีประสิทธิภาพที่จะออกแบบพัฒนาและใช้เพื่อการอาชีวศึกษาและฝึกอบรม ( สโลเมิ่น , 2001 )

สถาบันจำนวนมากได้เด้งแล้วขึ้น purporting เพื่อเสนอหลักสูตรในระดับต่าง ๆ ในการเดินทางท่องเที่ยว , อาหาร , โรงแรมและการจัดการสถาบันทั่วประเทศ แต่ส่วนใหญ่ของพวกเขาขาดการฝึกฝนขั้นพื้นฐานและไม่ได้ตามมาตรฐานที่ยอมรับได้ ( Ashraf &มาเธอร์ , 2003 ) พวกเขาพ่นบัณฑิตที่มีความรู้ เป็นที่น่าสงสัยว่าไม่มีข้อมูลการสอบรับรองหลักสูตรการฝึกอบรมมักจะป่วย ปรับให้เข้ากับความต้องการของตลาด และแม้แต่น้อยที่จะทันสมัย ทักษะที่หลากหลาย และวิธีการฝึกอบรม อาจารย์อาจจะน้อย ไม่ดัดแปลงและป่วย motivated ไม่มีความรู้ทางเทคนิคและความเชี่ยวชาญในการให้คำปรึกษาและฝึกอบรมปฐมนิเทศฝึกงาน ในตนเองการจ้างงานหรือความต้องการของตลาด ในหน้าของการขยายตัวดังกล่าว คำถามที่มักถูกยกขึ้นเกี่ยวกับระดับขอบเขตและคุณภาพของการฝึกอบรมการท่องเที่ยวและการศึกษาในประเทศ ดังนั้น จำเป็นต้องมีมากับหลักสูตรเครื่องแบบที่ไม่เพียง แต่ได้รับการยอมรับเข้าร่วมอุตสาหกรรมทั้งหมด แต่ที่ยังแข่งขันทั้งในและต่างประเทศ สถานการณ์ในวันนี้เป็นเหมือนอุตสาหกรรมเองยังไม่ได้มีการดำเนินงานที่ชัดเจนและมีกรอบการฝึกอบรมส่วนใหญ่จะดำเนินการในลักษณะสด และไม่พร้อมเพรียงกัน . มีข้อสงสัยเกี่ยวกับการดำน้ำที่ดีที่สุดของรัฐการศึกษาการท่องเที่ยวและที่เกี่ยวข้องทักษะการขาดแคลน ( Goel , 2003 ) หลายของนักเรียนที่จบการศึกษาจากวิทยาลัยการท่องเที่ยวป่วยพร้อมที่จะเข้าใจการเปลี่ยนแปลงของกระแสโลกาภิวัตน์และผลกระทบที่ตามมาในอุตสาหกรรมทั้งคุณภาพและปริมาณ ที่ต้องการฝึกฝนบุคลากรการท่องเที่ยวชายตำแหน่งต่าง ๆในอุตสาหกรรม


เพื่อส่งเสริมทักษะการจ้างงานเพิ่มขึ้นต้องใช้ทักษะ ความรู้ และวิสัยทัศน์จะถูกรู้สึกว่ามากขึ้นและมากขึ้นวันนี้ ข้อเสนอและบริการใหม่ที่เกิดขึ้นใหม่ในการท่องเที่ยว ต้องการพนักงานที่มีคุณภาพอย่างเพียงพอ ยิ่งวิกฤตมากขึ้น ดังนั้นการฝึกอบรมและพัฒนามีบทบาทสำคัญในการพัฒนาความเป็นมืออาชีพในธุรกิจการท่องเที่ยว และบริษัทท่องเที่ยว ในความเป็นจริงมันก็เป็นเพียงการเรียนรู้และสมรรถนะที่ยอดเยี่ยมจะสร้างโลกดีกว่า พวกพนักงานที่ให้ตัวเองทราบเกี่ยวกับความรู้ความสามารถในการทำงาน การเรียนรู้ และด้านประสิทธิภาพจะดีมาก และพวกนายจ้างที่มุ่งเน้นความพยายามของพวกเขาในการพัฒนาศักยภาพของมนุษย์จะอยู่รอดในระยะยาว ในคำอื่น ๆความต้องการของชั่วโมงคือทักษะการจ้างงาน ( pattanayak , 1998 ) .
เป็นการศึกษาและฝึกอบรมแรงงานเป็นสิ่งจำเป็น ถ้าอินเดีย ต้องการพัฒนาและรักษาเศรษฐกิจวางอนาคต จากมุมมองของแต่ละคน เตรียมตัวจะเป็นกุญแจสู่การจ้างงาน .เสียงการตัดสินใจเกี่ยวกับการศึกษาเริ่มต้นและการฝึกอบรมเป็นสำคัญ แต่คนต้องการจริงเพื่อดำเนินการต่อการเรียนรู้ตลอดช่วงชีวิตของพวกเขา การศึกษาและการฝึกอบรมเป็นสิ่งที่สำคัญสำหรับความคืบหน้าของแต่ละบุคคลและเพื่ออนาคตของสังคม ( Sharma , 2006 ) ข้อความใดข้อความหนึ่งที่มั่นคงของพระคัมภีร์คือ คริสเตียนจะต้องขยัน มีฝีมือ และซื่อสัตย์ในการพัฒนาความสามารถของตนเองการศึกษาและการฝึกอบรมเป็นสองวิธีหลักที่เราเป็นสจ๊วตดีของความสามารถของเราและจึงกลายเป็นที่ยอดเยี่ยมในงานของเรา และเป็นตัวอย่างที่ดีสำหรับคนอื่น ๆ สำหรับผู้ใหญ่หลาย ส่งเสริมการศึกษาและฝึกอบรมที่ไม่อาจดูเหมือนเช่นตัวเลือกที่ใช้ได้ แม้ว่าหลักสูตรการศึกษาที่ไม่สามารถรับขยายทุกวัน ความรู้ควรเป็นเป้าหมายสำหรับผู้ที่ต้องการพัฒนาและใช้ความสามารถของพวกเขาในที่ทำงาน ผู้เชี่ยวชาญหลายคนเห็นด้วยว่า นอกจากกลยุทธ์อาชีพ