It should be noted that this is not

It should be noted that this is not our definition but rather the encapsulation of the meaning-making of strategic actors. That point has not always been understood.

Another approach to ‘defining’ SHRM is to treat the task as the demarcation of an academic field of enquiry and/or a general field of practical activity. This is essentially what Boxall and Purcell (2003) do when they describe how their definition ‘allows for a wide variety of management styles’ (p. 3). They go on to state ‘Human resource management (alternatively employee relations or labour management) includes the firm’s work systems and its models of employment. It embraces both individual and collective aspects of people management. It is not restricted to any one style or ideology’ (p. 23).

Both approaches are legitimate. It is a reasonable ambition to seek to con-struct an analytical framework with hypothesized causal connections and with an open-model which allows for multiple and variegated choices about how to manage work (and often, indeed, multiple choices are made for different groups within the same firm). This endeavour is in effect designed to define the field. But it is equally legitimate, albeit a different ambition, to seek to explore the meaning and implications of a more specific mode of approach to managing labour – of the kind that came to prominence in the 1980s. Boxall and Purcell acknowledge this point, but this distinction between the generic and the particular meanings of SHRM, which has been noted from the very outset of the debate, seems periodically to trigger misunderstanding.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ควรสังเกตว่า นี้ไม่นิยามของเราแต่การ encapsulation ทำความหมายของนักกลยุทธ์ จุดที่ได้ไม่เสมอได้เข้าใจวิธีการอื่น 'กำหนด' SHRM จะถืองานเป็นการแบ่งเขตของฟิลด์การศึกษาสอบถามหรือเขตข้อมูลทั่วไปของกิจกรรมที่ปฏิบัติ นี่คือหลักสิ่งที่ Boxall และกเพอร์เซลล์ (2003) ทำเมื่อพวกเขาอธิบายว่า คำนิยามของ 'ช่วยให้ความหลากหลายของรูปแบบการจัดการ' (p. 3) พวกเขาไปในสถานะ ' การบริหารทรัพยากรมนุษย์ (หรือพนักงานหรือแรงงานจัดการ) รวมถึงระบบการทำงานของบริษัทและรูปแบบของการจ้างงาน มันโอบกอดผู้จัดการด้านรวม และรายบุคคล ไม่จำกัดรูปแบบหนึ่งหรืออุดมการณ์ ' (p. 23)ทั้งสองวิธีไม่ถูกต้องตามกฎหมาย เป็นความใฝ่ฝันที่เหมาะสมเพื่อค้นหาการปรับ struct กรอบการวิเคราะห์ กับการเชื่อมต่อเชิงสาเหตุที่มีการตั้งสมมติฐาน และ มีการเปิดแบบจำลองซึ่งทำให้หลายตัวเลือกที่แตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการจัดการทำงาน และมักจะ แน่นอน หลายเลือกที่จะทำสำหรับกลุ่มต่าง ๆ ภายในบริษัทเดียวกัน) พยายามนี้ถูกออกแบบมาในการกำหนดฟิลด์ แต่ก็ถูกต้องตามกฎหมายอย่างเท่าเทียมกัน แม้ว่าความใฝ่ฝันแตกต่างกัน เพื่อค้นหาสำรวจความหมายและนัยของโหมดเฉพาะเจาะจงมากขึ้นของวิธีการจัดการแรงงาน – ชนิดที่โดดเด่นมาในทศวรรษ 1980 Boxall และกเพอร์เซลล์ยอมรับจุดนี้ แต่ความแตกต่างระหว่างทั่วไปและความหมายเฉพาะของ SHRM ซึ่งได้รับการบันทึกไว้ตั้งแต่ต้นมากของการอภิปราย ดูเหมือนว่าเป็นระยะ ๆ เพื่อ ก่อให้เกิดความเข้าใจผิด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มันควรจะตั้งข้อสังเกตว่านี้ไม่ได้เป็นความหมายของเรา แต่การห่อหุ้มของความหมายทำยุทธศาสตร์ของนักแสดง จุดที่ไม่ได้รับมักจะเข้าใจ. อีกวิธีหนึ่งที่ 'กำหนด' SHRM คือการรักษางานเป็นแบ่งเขตของเขตข้อมูลทางวิชาการของสอบถามรายละเอียดเพิ่มเติมและ / หรือสาขาทั่วไปของกิจกรรมในทางปฏิบัติ นี้เป็นหลักสิ่งที่ Boxall และเพอร์เซลล์ (2003) ทำเมื่อพวกเขาอธิบายว่าความหมายของพวกเขาช่วยให้ความหลากหลายของรูปแบบการจัดการ (พี. 3) พวกเขาไปที่จะกล่าว 'การจัดการทรัพยากรมนุษย์ (หรือความสัมพันธ์ของพนักงานหรือผู้บริหารแรงงาน) รวมถึงระบบการทำงานของ บริษัท และรูปแบบของการจ้างงาน มันโอบกอดทั้งด้านบุคคลและส่วนรวมของประชาชนในการจัดการ มันไม่ได้ จำกัด รูปแบบใดหนึ่งหรืออุดมการณ์ (พี. 23). วิธีการทั้งสองถูกต้องตามกฎหมาย มันเป็นความใฝ่ฝันที่เหมาะสมเพื่อหาทางที่จะ con-struct กรอบการวิเคราะห์ที่มีการเชื่อมต่อสาเหตุสมมติฐานและมีการเปิดรูปแบบซึ่งจะช่วยให้ทางเลือกที่หลากหลายและแตกต่างกันเกี่ยวกับวิธีการจัดการงาน (และมักจะแน่นอนเลือกหลายที่ทำสำหรับกลุ่มที่แตกต่างกันภายใน บริษัท เดียวกัน) ความพยายามนี้จะมีผลในการออกแบบมาเพื่อกำหนดเขตข้อมูล แต่มันถูกต้องตามกฎหมายอย่างเท่าเทียมกันแม้จะมีความทะเยอทะยานที่แตกต่างกันที่จะแสวงหาการสำรวจความหมายและผลกระทบของโหมดเฉพาะเจาะจงมากขึ้นของวิธีการในการจัดการแรงงาน - ชนิดที่มาให้ความสำคัญในปี 1980 Boxall และเพอร์เซลล์รับทราบจุดนี้ แต่ความแตกต่างระหว่างความหมายทั่วไปและโดยเฉพาะอย่างยิ่งของ SHRM ซึ่งได้รับการตั้งข้อสังเกตจากจุดเริ่มต้นมากของการอภิปรายที่ดูเหมือนว่าเป็นระยะ ๆ เพื่อก่อให้เกิดความเข้าใจผิด

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

มันควรจะสังเกตว่ามันไม่ใช่ตัวตนของเรา แต่สรุปของความหมายของนักแสดงเชิงกลยุทธ์ จุดที่ไม่ได้เสมอครับแนวทางหนึ่งในการ shrm ' ' เพื่อรักษางานที่เป็นวิชาการ การสอบถาม และ / หรือเขตข้อมูลทั่วไปของกิจกรรมที่ปฏิบัติ นี้คือสิ่งที่ boxall กับเพอร์เซล ( 2003 ) ทำเมื่อพวกเขาอธิบายว่าคำนิยามของพวกเขาให้ความหลากหลายของรูปแบบการจัดการ ' ( หน้า 3 ) พวกเขาไปในการรัฐ ' การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ( หรือพนักงานสัมพันธ์หรือการจัดการแรงงาน ) รวมถึงระบบงานของ บริษัท และรูปแบบของการจ้างงาน มันกอดด้านบุคคลและส่วนรวมในการบริหารคน ไม่ จำกัด การใดลักษณะหนึ่งหรืออุดมการณ์ ( 23 หน้า )ทั้งสองวิธีจะถูกต้องตามกฎหมาย มันเป็นเป้าหมายที่เหมาะสมในการแสวงหาเพื่อต่อต้านซอฟต์แวร์ที่เป็นกรอบวิเคราะห์ด้วยสมมุติฐานสาเหตุการเชื่อมต่อและรูปแบบเปิดที่ช่วยให้หลายแตกต่างกันและตัวเลือกเกี่ยวกับวิธีการจัดการงาน ( และบ่อยครั้ง แน่นอน ตัวเลือกจะทำสำหรับกลุ่มที่แตกต่างกันภายใน บริษัท เดียวกัน ) ความพยายามนี้คือผลที่ออกแบบมาเพื่อกำหนดเขตข้อมูล แต่มันเป็นอย่างเท่าเทียมกันที่ถูกต้องตามกฎหมาย แต่ความใฝ่ฝันที่แตกต่างกันในการแสวงหา เพื่อศึกษาความหมายและนัยยะของโหมดที่เฉพาะเจาะจงมากขึ้นของวิธีการจัดการแรงงาน–ประเภทที่มามีชื่อเสียงในทศวรรษ 1980 boxall กับเพอร์เซลยอมรับจุดนี้ แต่ความแตกต่างระหว่างทั่วไปและความหมายเฉพาะของ shrm ซึ่งได้รับ สังเกตตั้งแต่เริ่มต้นมากของการอภิปราย ดูเป็นระยะ ๆเพื่อก่อให้เกิดความเข้าใจผิด