HR scorecards are also often limite

HR scorecards are also often limited by relegating HR to measuring only the “learning
and growth” category, or by applying the four categories only to the HR function, calculating HRfunction
“financials” (e.g., HR program budgets), “customers” (e.g., HR client satisfaction
surveys), “operational efficiency” (e.g., the yield rates of recruitment sources) and “learning and
growth” (e.g., the qualifications of HR professionals). Both lead to measurement systems with
little link to organizational outcomes.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ดัชนีชี้วัดการบริหารทรัพยากรบุคคลนอกจากนี้ยังมี จำกัด มักจะผลักไสทรัพยากรบุคคลที่จะวัดเพียง
"การเรียนรู้และการเจริญเติบโต" หมวดหมู่หรือโดยการใช้สี่ประเภทเท่านั้นที่ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคล, การคำนวณ HRfunction
"การเงิน" (เช่นงบประมาณโปรแกรม HR), "ลูกค้า" (เช่น
ลูกค้าทรัพยากรบุคคลความพึงพอใจของการสำรวจ), "ประสิทธิภาพการดำเนินงาน" (เช่นอัตราผลตอบแทนของแหล่งที่มาการสรรหา) และ
"การเรียนรู้และการเจริญเติบโต" (เช่นคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล) ทั้งสองนำไปสู่ระบบการวัดที่มีการเชื่อมโยงไปสู่ผลลัพธ์ที่เล็ก ๆ น้อย ๆ ขององค์กร

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

HR ดัชนีชี้วัดมักจะ จำกัด โดย relegating HR วัดเฉพาะ " การเรียนรู้
และประเภทการเจริญเติบโต " หรือโดยการใช้สี่ประเภทเฉพาะฟังก์ชัน HR , หา hrfunction
" การเงิน " ( เช่น งบประมาณโปรแกรม HR ) , " ลูกค้า " ( เช่น HR ความพึงพอใจ
ลูกค้าสำรวจ ) , " ประสิทธิภาพการดำเนินงาน " ( เช่น ผลผลิตอัตราแหล่งสรรหา ) และ " การเรียนรู้และการเจริญเติบโต
" ( เช่นคุณสมบัติของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ) ทั้งนำระบบการวัดด้วย
Link น้อยผลลัพธ์ขององค์การ