Need and Purpose of Human Resource

Need and Purpose of Human Resource Auditing

The commonly understood audits are the established and regular accounting audits carried out in accordance with specific statutory regulations. However, in the case of human resource audits, there is no legal obligation, but enlightened managements have voluntarily accepted its usefulness depending upon the circumstances. The following circumstances may be cited as examples:
felt concern by top management,
compulsions of the external forces necessitating a situational audit,
business changing significantly influenced by international business decisions affecting human resource management, and
an urge on the part of human resource management professionals towards advancement of the practices and systems.

It is necessary to take a look at these and other questions. Human Resource audit is highly useful for the purpose
Does the organisation regularly forecast the supply of and demand for employees in various categories?
Do job analyses exist for all positions in the organisation?
Are all potential sources of recruitment identified and evaluated?
Are measurable selection criteria developed and used while filling up jobs?
Do effective training and development programmes exist?
Is there a performance evaluation system that helps assess past and potential performance?
Is the remuneration programme designed to motivate employees?
Is the plant unionised?
Does a grievance procedure exist?
Does the organisation have high quality of work life?
Does the HRM practice contribute to organisational effectiveness?
Does the management underestimate the capacity of HRM to contribute to organizational effectiveness?
Approaches to Human Resources Audit



The following approaches are adopted for purpose of evaluation:
Comparative approach
Outside authority approach
Statistical approach
Compliance approach
Management by objectives (MBO) approach

Comparative approach
In this, the auditors identify Competitor Company as the model. The results of their organization are compared with that Company/ industry.

Outside authority approach
In this, the auditors use standards set by an outside consultant as benchmark for comparison of own results.

Statistical approach
In this, Statistical measures are performance is developed considering the company’s existing information.

Compliance approach
In this, auditors review past actions to calculate whether those activities comply with legal requirements and industry policies and procedures.

Management by objectives (MBO) approach
This approach creates specific goals, against which performance can be measured, to arrive at final decision about organization’s actual performance with the set objectives.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ต้องการและวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์การตรวจสอบโดยทั่วไปเข้าใจเป็นการตรวจสอบบัญชีจัดตั้งขึ้น และปกติที่ดำเนินการตามข้อบังคับตามกฎหมายเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ในกรณีของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์ มีไม่มีข้อผูกมัดทางกฎหมาย แต่ทีมงานบริหารพุทธเจ้าต่างยอมรับประโยชน์มันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ สถานการณ์ต่อไปนี้อาจถูกอ้างถึงเป็นตัวอย่าง:รู้สึกกังวล โดยผู้บริหารระดับสูงcompulsions ของกองกำลังภายนอกที่ necessitating ตรวจสอบการเมืองไทยธุรกิจเปลี่ยนแปลงอย่างมีนัยสำคัญที่มีผลต่อ โดยการตัดสินใจทางธุรกิจนานาชาติที่ส่งผลกระทบต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์ และการกระตุ้นในส่วนของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์สู่ความก้าวหน้าของการปฏิบัติและระบบจึงจำเป็นต้องพิจารณาเหล่านี้และคำถามอื่น ๆ ตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เป็นประโยชน์อย่างยิ่งสำหรับวัตถุประสงค์ไม่องค์กรประจำการคาดการณ์การจัดหาและความต้องการพนักงานประเภทต่าง ๆวิเคราะห์งานทำอยู่ในตำแหน่งทั้งหมดในองค์กรหรือไม่ทั้งหมดอาจทำให้การสรรหาบุคลากรระบุ และประเมินบ้างเกณฑ์การเลือกวัดพัฒนา และใช้ขณะกรอกงานฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพ และมีโครงการพัฒนาอะไรมีระบบการประเมินประสิทธิภาพที่ช่วยให้ประเมินอดีต และเกิดประสิทธิภาพออกแบบแผนค่าตอบแทนเพื่อจูงใจพนักงานหรือไม่Unionised โรงงานกระบวนการร้องทุกข์มีอยู่องค์กรมีคุณภาพชีวิตการทำงานหรือไม่ปฏิบัติ HRM ไม่นำไปสู่ประสิทธิผล organisationalไม่จัดการการดูถูกดูแคลนกำลังการผลิตของ HRM จะนำไปสู่ประสิทธิผลองค์การวิธีการตรวจสอบทรัพยากร วิธีต่อไปนี้จะนำมาใช้เพื่อวัตถุประสงค์ของการประเมิน: วิธีการเปรียบเทียบวิธีการหน่วยงานภายนอกวิธีการทางสถิติวิธีการปฏิบัติตามกฎระเบียบการบริหารวิธีการวัตถุประสงค์ (MBO)วิธีการเปรียบเทียบสอบระบุคู่แข่ง บริษัทเป็นแบบนี้ ผลลัพธ์ขององค์กรของพวกเขาจะเปรียบเทียบกับที่บริษัท / อุตสาหกรรมวิธีการหน่วยงานภายนอกนี้ ผู้ตรวจสอบการใช้มาตรฐานที่กำหนด โดยปรึกษาภายนอกเป็นเกณฑ์ในการเปรียบเทียบผลของตัวเองวิธีการทางสถิติในนี้ มาตรการทางสถิติได้พัฒนาประสิทธิภาพพิจารณาข้อมูลที่มีอยู่ของบริษัทวิธีการปฏิบัติตามกฎระเบียบในนี้ ผู้สอบบัญชีตรวจสอบคำนวณว่า กิจกรรมเหล่านั้นสอดคล้องกับข้อกำหนดทางกฎหมาย และนโยบายอุตสาหกรรม และกระบวนการดำเนินการที่ผ่านมาการบริหารวิธีการวัตถุประสงค์ (MBO)วิธีการนี้สร้างเฉพาะเป้าหมาย เงินประสิทธิภาพสามารถวัด สู่การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับประสิทธิภาพขององค์กรจริงวัตถุประสงค์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ความต้องการและวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์โดยทั่วไปเข้าใจการตรวจสอบเป็นที่ยอมรับและตรวจสอบบัญชีประจำดำเนินการตามข้อบังคับตามกฎหมายที่เฉพาะเจาะจง อย่างไรก็ตามในกรณีของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์ที่ไม่มีข้อผูกพันทางกฎหมาย แต่ผู้บริหารพุทธะได้รับการยอมรับโดยสมัครใจประโยชน์ของมันขึ้นอยู่กับสถานการณ์ สถานการณ์ต่อไปนี้อาจจะอ้างเป็นตัวอย่าง: รู้สึกกังวลโดยผู้บริหารระดับสูงcompulsions ของกองกำลังภายนอกทั้งนี้การตรวจสอบสถานการณ์ทางธุรกิจที่เปลี่ยนแปลงอิทธิพลอย่างมีนัยสำคัญจากการตัดสินใจทางธุรกิจระหว่างประเทศที่มีผลต่อการจัดการทรัพยากรมนุษย์และการกระตุ้นในส่วนของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความก้าวหน้าของการปฏิบัติและระบบ. มันเป็นสิ่งจำเป็นที่จะดูที่คำถามเหล่านี้และอื่น ๆ การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์จะเป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับวัตถุประสงค์ไม่องค์กรอย่างสม่ำเสมอคาดการณ์อุปทานของและความต้องการสำหรับพนักงานในประเภทต่างๆ? ทำวิเคราะห์งานที่มีอยู่สำหรับทุกตำแหน่งในองค์กรหรือไม่มีแหล่งที่มาที่มีศักยภาพของการรับสมัครระบุและประเมินผล? มีเกณฑ์การคัดเลือกที่วัด ที่พัฒนาและนำมาใช้ในขณะที่เติมขึ้นงาน? ทำการฝึกอบรมที่มีประสิทธิภาพและการพัฒนาโปรแกรมอยู่? มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่จะช่วยให้การประเมินที่ผ่านมาและประสิทธิภาพการทำงานที่อาจเกิดขึ้น? เป็นโปรแกรมค่าตอบแทนที่ออกแบบมาเพื่อกระตุ้นให้พนักงาน? เป็นพืชสหภาพ? ไม่ขั้นตอนข้อข้องใจอยู่? หรือไม่องค์กรมีคุณภาพสูงของชีวิตการทำงานหรือไม่ปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์มีส่วนช่วยให้ประสิทธิภาพขององค์กรหรือไม่ไม่จัดการประมาทความสามารถของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่จะนำไปสู่ประสิทธิภาพขององค์กรแนวทางการทรัพยากรบุคคลตรวจสอบแนวทางต่อไปนี้จะนำมาใช้สำหรับวัตถุประสงค์ของการประเมินผล: วิธีการเปรียบเทียบวิธีการที่อยู่นอกอำนาจหน้าที่วิธีการทางสถิติการปฏิบัติตามแนวทางการบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์(MBO) วิธีการวิธีการเปรียบเทียบในการนี้ผู้สอบบัญชีระบุบริษัท คู่แข่งเป็นตัวอย่าง ผลขององค์กรของพวกเขาเมื่อเทียบกับ บริษัท ที่ / อุตสาหกรรม. นอกแนวทางที่ผู้มีอำนาจในการนี้ผู้สอบบัญชีใช้มาตรฐานที่กำหนดโดยที่ปรึกษาภายนอกเป็นมาตรฐานสำหรับการเปรียบเทียบผลของตัวเอง. วิธีการทางสถิติในการนี้มาตรการทางสถิติที่มีประสิทธิภาพการทำงานที่ได้รับการพัฒนาพิจารณาของ บริษัท ฯ ข้อมูลที่มีอยู่. วิธีการปฏิบัติตามกฎระเบียบในการนี้ผู้สอบบัญชีสอบทานที่ผ่านมาการดำเนินการในการคำนวณว่ากิจกรรมเหล่านั้นสอดคล้องกับข้อกำหนดของกฎหมายและนโยบายอุตสาหกรรมและวิธีการ. การบริหารจัดการโดยวัตถุประสงค์ (MBO) วิธีการวิธีการนี้จะสร้างเป้าหมายที่เฉพาะเจาะจง, กับที่ประสิทธิภาพการทำงานที่สามารถวัดได้ที่จะมาถึง การตัดสินใจขั้นสุดท้ายเกี่ยวกับผลการดำเนินงานที่เกิดขึ้นจริงขององค์กรโดยมีวัตถุประสงค์ที่ตั้งไว้

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ต้องการและวัตถุประสงค์ของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์

ปกติจะเข้าใจการก่อตั้งและการตรวจสอบบัญชีเป็นปกติเป็นไปตามข้อบังคับตามกฎหมายเฉพาะ อย่างไรก็ตาม ในกรณีของการตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์ไม่มีหน้าที่ตามกฎหมาย แต่ตรัสรู้ โดยมีผู้บริหารยอมรับประโยชน์ ขึ้นอยู่กับสถานการณ์สถานการณ์ต่อไปนี้อาจจะอ้างเป็นตัวอย่าง :
รู้สึกกังวลโดยการจัดการด้านบน
แรงผลักดันทางใจของภายนอกบังคับให้ค่าการตรวจสอบสถานการณ์
ธุรกิจเปลี่ยนแปลงอิทธิพลอย่างมาก โดยธุรกิจระหว่างประเทศ การตัดสินใจที่มีผลต่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์และ
กระตุ้นในส่วนของผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีต่อความก้าวหน้าของการปฏิบัติและระบบ

มันต้องดูที่เหล่านี้และคำถามอื่น ๆ การตรวจสอบทรัพยากรมนุษย์เป็นประโยชน์อย่างมากสำหรับวัตถุประสงค์
ไม่องค์กรเป็นประจำการคาดการณ์อุปทานและอุปสงค์ของพนักงานในประเภทต่าง ๆ
ทำวิเคราะห์งานมีอยู่สำหรับทุกตำแหน่งในองค์กร ?
เป็นแหล่งการสรรหา ระบุ และประเมิน ?