An excellent analogy to consider wh

An excellent analogy to consider when
examining the differences between potential
and readiness is the early career of an athlete.
The stars of today’s fields, courts, pools,
rinks, and every other venue you can think
of are ready. They’re ready to compete, and
equipped to win. But they achieved their
success through years of practice, with
attention from coaches or trainers and
countless hours of preparation and practice.
One can assume they’ve had excellent performance
at each level of competition—
however good performance on a high
school team may fall woefully short at the
college level and good performance at one
level of competition is no promise that the
athlete can keep up at the next level. Early
on in that athlete’s career, it’s likely that
someone somewhere likely recognized his
or her potential. The young athlete may still
be learning the correct way to hold a bat or
throw a ball, but coaches can see innate talent
that signals a star athlete—with years of
practice and coaching, of course.
Taking a leader from potential to readiness is
an equally long process. It takes, on average,
10 years for a high-potential leader to
advance into a senior position and along the
way, that individual needs mentoring, stretch
assignments, personalized development
plans, and development activities to build
key skills. In short, it’s a lot of work.
And it’s work, we’ve found, that organizations
are not doing. The Global Leadership
Forecast reports that only about half of the
world’s organizations identify high potentials.
Even fewer (39 percent) have programs
to accelerate development.22 If
organizations—like athletics—don’t scout
for talent and then prepare individuals for
top performance, how can they expect to
have a winning team in the future?
Best Practice #7: Talent management is
all about putting the right people in the
right jobs.
The late Douglas Bray, Ph.D., a revered
thought leader in the field of industrial and
organizational psychology, devoted much of
his career to one of the most famous and
respected studies ever done on talent management:
The AT&T Management Progress
Study. Bray followed AT&T managerial talent
throughout their 30-plus-year careers, marking
changes in their skills and motivations
over time. More than a decade ago, he
made a statement that stuck with one of
the authors of this white paper: “If you
have only one dollar to spend on either
improving the way you develop people
or improving your selection and hiring
process, pick the latter.”
Why should an organization place the
higher priority on selection rather than
development?
> Not everything can be developed. Many
elements of Success Profiles are impossible,
or at least very difficult, to develop.
Training people to improve their judgment,
learning agility, adaptability—all
core requirements for most of the talent
hired today—is difficult, if not impossible.
Lack of motivation for a specific role or a
poor fit between employees’ values and
those of the organization leads to poor
performance, and no classroom experience
or learning activity will change this
fundamental mismatch. But you can get a
read on these areas during a well-designed
hiring/promotion process.
> Hiring for the right skills is more efficient
than developing those skills. What about
the areas that are developable, like interpersonal
skills, decision-making, or technical
skills? Assessing those areas at the time
of hire is likely to cost less than developing
them later.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

การเปรียบเทียบที่ดีต้องพิจารณาเมื่อตรวจสอบความแตกต่างระหว่างศักยภาพและความพร้อมในการเป็นอาชีพของนักกีฬาเป็นต้นดาวของเขตวันนี้ สนาม สระว่าย น้ำสิ่ง และทุกสถานอื่น ๆ ที่คุณสามารถคิดของพร้อมกัน พวกเขาพร้อมที่จะแข่งขัน และพร้อมลุ้น แต่ก็ประสบความสำเร็จปีการปฏิบัติ มีความสนใจจากผู้สอนหรือผู้ฝึกสอน และชั่วโมงนับไม่ถ้วนของการเตรียมการและการปฏิบัติหนึ่งสามารถสมมติได้มีประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมในแต่ละระดับของการแข่งขันคือดีอย่างไรก็ตามประสิทธิภาพการทำงานบนสูงทีมโรงเรียนอาจสั้น woefully ในการระดับวิทยาลัยและดีประสิทธิภาพที่ระดับของการแข่งขันจะไม่มีสัญญาที่จะนักกีฬาสามารถติดตามในระดับถัดไป ช่วงต้นบนในอาชีพของนักกีฬานั้น ก็มีแนวโน้มที่คนไหนน่าจะรู้จักเขาหรือศักยภาพของเธอ นักกีฬาหนุ่มสาวอาจยังสามารถเรียนรู้วิธีถูกต้องไปค้างกับค้างคาว หรือโยนลูกบอล แต่ผู้สอนสามารถดูความสามารถโดยธรรมชาติที่สัญญาณที่นักซึ่งกับปีแบบฝึกหัดและการฝึก แน่นอนผู้นำจากศักยภาพความพร้อมในการเป็นเท่า ๆ กันจึงประมวลผล ใช้ เฉลี่ย10 ปีสำหรับผู้นำที่มีศักยภาพสูงเพื่อก้าวหน้า ในตำแหน่งระดับสูง และพร้อมวิธี ที่ปรึกษา ต้องยืดกำหนด พัฒนาบุคคลแผน และการพัฒนากิจกรรมเพื่อสร้างทักษะสำคัญ ในระยะสั้น มันเป็นการทำงานมากและได้ทำ งาน เราพบ องค์กรที่ไม่ทำ ผู้นำระดับโลกรายงานการคาดการณ์เท่านั้นประมาณครึ่งหนึ่งของการองค์กรของโลกระบุศักยภาพสูงโปรแกรมได้แม้แต่น้อย (39 เปอร์เซ็นต์)เพื่อเร่ง development.22 ถ้าองค์กร — ชอบกรีฑา — ไม่ scoutสำหรับความสามารถพิเศษแล้ว เตรียมบุคคลสำหรับประสิทธิภาพการทำงาน วิธีสามารถจะคาดว่าจะได้หรือไม่มีทีมที่ชนะในอนาคตแนวทางปฏิบัติ #7: จัดการความสามารถพิเศษคือการวางคนในการงานที่เหมาะสมปลายดักลาส Bray, Ph.D. เป็นสิ่งผู้นำความคิดในด้านการอุตสาหกรรม และจิตวิทยาองค์กร ทุ่มเทมากอาชีพหนึ่งที่มีชื่อเสียงของเขา และยอมรับเคยทำบนความสามารถในการจัดการศึกษา:AT & T จัดการความก้าวหน้าการศึกษา Bray ตามพรสวรรค์จัดการ AT & Tตลอดงาน 30-plus-ปีของพวกเขา การทำเครื่องหมายเปลี่ยนแปลงในทักษะและโต่งช่วงเวลานั้น เมื่อกว่าทศวรรษที่ผ่านมา เขาทำคำสั่งที่ติดอยู่กับผู้เขียนของเอกสารทางเทคนิคนี้: "ถ้าคุณมีเพียงหนึ่งดอลลาร์เพื่อใช้จ่ายในปรับปรุงวิธีคุณพัฒนาคนหรือปรับปรุงการเลือกและการจ้างกระบวนการ จะรับ"ทำไมควรเป็นหน่วยงานทำการระดับความสำคัญสูงกับการเลือก rather กว่าพัฒนาหรือไม่> ไม่ใช่ทุกอย่างที่สามารถพัฒนา หลายองค์ประกอบของโปรไฟล์ความสำเร็จจะเป็นไปไม่ได้หรือน้อย ยาก การพัฒนาคนฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงการพิพากษาเรียนรู้ความว่องไว หลากหลายแบบทั้งหมดความต้องการมากที่สุดของความสามารถพิเศษหลักเช่าวันนี้ — ยาก ถ้าไม่ไปไม่ได้ขาดแรงจูงใจเฉพาะบทบาทหรือคนจนพอดีระหว่างค่าพนักงาน และขององค์กรที่นำไปสู่คนจนประสิทธิภาพ และไม่มีประสบการณ์ในห้องเรียนหรือกิจกรรมการเรียนรู้จะเปลี่ยนแปลงพื้นฐานไม่ตรงกัน แต่คุณจะได้รับการอ่านในพื้นที่เหล่านี้ในระหว่างการพักกระบวนการจ้างงาน/ส่งเสริมการ> จ้างสำหรับทักษะเหมาะสมมีประสิทธิภาพมากขึ้นมากกว่าการพัฒนาทักษะดังกล่าว แล้ว...ล่ะพื้นที่ที่ developable เช่นมนุษยสัมพันธ์ทักษะ ตัดสินใจ หรือเทคนิคทักษะหรือไม่ ประเมินพื้นที่เวลาของการจ้างงานมีแนวโน้มต้นทุนน้อยกว่าการพัฒนาพวกเขาในภายหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การเปรียบเทียบที่ดีในการพิจารณาเมื่อการตรวจสอบความแตกต่างระหว่างที่มีศักยภาพและความพร้อมเป็นอาชีพแรกของนักกีฬา. ดาวของเขตข้อมูลในวันนี้, สนาม, สระว่ายน้ำลานและทุกสถานที่อื่นๆ ที่คุณสามารถคิดของการมีความพร้อม พวกเขาก็พร้อมที่จะแข่งขันและพร้อมที่จะชนะ แต่พวกเขาประสบความสำเร็จของพวกเขาประสบความสำเร็จในปีที่ผ่านมาของการปฏิบัติที่มีความสนใจจากโค้ชหรือผู้ฝึกสอนและเวลานับไม่ถ้วนของการเตรียมการและการปฏิบัติ. หนึ่งสามารถสันนิษฐานได้ว่าพวกเขาได้มีประสิทธิภาพที่ดีเยี่ยมในแต่ละระดับของ competition- ผลการดำเนินงานที่ดี แต่ในระดับสูงของทีมโรงเรียนอาจตกอยู่ละห้อยระยะสั้นที่ระดับวิทยาลัยและประสิทธิภาพที่ดีที่หนึ่งในระดับของการแข่งขันเป็นสัญญาที่ไม่มีนักกีฬาที่สามารถเก็บได้ในระดับต่อไป ต้นในอาชีพนักกีฬาว่ามันเป็นไปได้ว่าบางคนได้รับการยอมรับของเขามีแนวโน้มที่อาจเกิดขึ้นหรือเธอ นักกีฬายังหนุ่มอาจจะเรียนรู้วิธีที่ถูกต้องที่จะถือไม้ตีหรือโยนลูกบอลแต่โค้ชสามารถมองเห็นความสามารถของธรรมชาติที่ส่งสัญญาณเป็นนักกีฬาที่มีดาวปีของการปฏิบัติและการฝึกของหลักสูตร. การเป็นผู้นำจากศักยภาพในการเตรียมความพร้อมเป็นกระบวนการที่ยาวพอ ๆ กัน มันต้องใช้เวลาโดยเฉลี่ย10 ปีสำหรับการเป็นผู้นำที่มีศักยภาพสูงที่จะก้าวหน้าในตำแหน่งระดับสูงและตามวิธีการที่แต่ละความต้องการการให้คำปรึกษายืดที่ได้รับมอบหมายในการพัฒนาส่วนบุคคลแผนและกิจกรรมการพัฒนาในการสร้างทักษะที่สำคัญ ในระยะสั้นก็ทำงานมาก. และมันก็เป็นงานที่เราได้พบว่าองค์กรไม่ได้ทำ ผู้นำทั่วโลกรายงานการพยากรณ์ว่ามีเพียงประมาณครึ่งหนึ่งขององค์กรของโลกระบุศักยภาพสูง. แม้แต่น้อย (ร้อยละ 39) มีโปรแกรมที่จะเร่งdevelopment.22 หากองค์กรเช่นการแข่งขันกีฬาห้ามลูกเสือสำหรับความสามารถแล้วเตรียมความพร้อมสำหรับบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุด, ว่าพวกเขาสามารถคาดหวังที่จะมีทีมที่ชนะในอนาคต? ปฏิบัติที่ดีที่สุด # 7: การจัดการความสามารถเป็นทั้งหมดเกี่ยวกับการวางคนที่เหมาะสมในงานที่เหมาะสม. ปลายดักลาสเบรย์, Ph.D. , ที่เคารพผู้นำความคิดในด้านของอุตสาหกรรมและจิตวิทยาองค์กรทุ่มเทของอาชีพของเขาให้เป็นหนึ่งในที่มีชื่อเสียงที่สุดและการศึกษาการยอมรับเคยทำในการจัดการความสามารถ: AT & T ความคืบหน้าการบริหารจัดการการศึกษา เบรย์ตาม AT & T ความสามารถในการบริหารจัดการตลอดอาชีพ30 บวกปีของพวกเขา, การทำเครื่องหมายการเปลี่ยนแปลงในทักษะของพวกเขาและแรงจูงใจเมื่อเวลาผ่านไป กว่าทศวรรษที่ผ่านมาเขาทำคำสั่งที่ติดอยู่กับหนึ่งในผู้เขียนของกระดาษสีขาวนี้: "ถ้าคุณมีเพียงหนึ่งดอลลาร์ที่จะใช้จ่ายทั้งการปรับปรุงวิธีการที่คุณพัฒนาคนหรือการปรับปรุงการเลือกของคุณและการจ้างงานขั้นตอนการรับหลัง. "ทำไมสถานที่องค์กรความสำคัญสูงในการเลือกมากกว่าการพัฒนา?> ทุกอย่างไม่สามารถที่จะพัฒนา หลายองค์ประกอบของโปรไฟล์ที่ประสบความสำเร็จเป็นไปไม่ได้หรืออย่างน้อยก็ยากมากที่จะพัฒนา. คนการฝึกอบรมเพื่อปรับปรุงการตัดสินใจของพวกเขามีความคล่องตัวในการเรียนรู้การปรับตัวทุกความต้องการหลักส่วนใหญ่ของความสามารถได้รับการว่าจ้างในวันนี้เป็นเรื่องยากหากไม่เป็นไปไม่. ขาดแรงจูงใจ สำหรับบทบาทที่เฉพาะเจาะจงหรือแบบที่ไม่ดีระหว่างค่าของพนักงานและผู้ที่ขององค์กรที่นำไปสู่ความยากจนประสิทธิภาพการทำงานและไม่มีประสบการณ์ในห้องเรียนหรือกิจกรรมการเรียนรู้ที่จะมีการเปลี่ยนแปลงนี้ไม่ตรงกันพื้นฐาน แต่คุณจะได้รับการอ่านในพื้นที่เหล่านี้ในระหว่างการออกแบบที่ดีการจ้างงาน/ ขั้นตอนการโปรโมชั่น.> จ้างทักษะที่เหมาะสมมีประสิทธิภาพมากขึ้นกว่าการพัฒนาทักษะเหล่านั้น สิ่งที่เกี่ยวกับพื้นที่ที่มี developable เช่นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลทักษะการตัดสินใจหรือทางเทคนิคทักษะ? การประเมินพื้นที่เหล่านั้นในเวลาของการเช่ามีแนวโน้มที่จะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการพัฒนาพวกเขาในภายหลัง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

การเปรียบเทียบที่ดีที่จะต้องพิจารณาเมื่อตรวจสอบความแตกต่างระหว่างศักยภาพ

และความพร้อมเป็นอาชีพของนักกีฬา
ดาวของเขตข้อมูลวันนี้ ศาล , สระว่ายน้ำ ,
rinks และทุกสถานที่อื่น ๆที่คุณสามารถคิด
ของพร้อม พวกเขาพร้อมที่จะแข่งขันและ
พร้อมที่จะชนะ แต่พวกเขาประสบความสำเร็จของพวกเขา
ผ่านปีของการฝึก ด้วย

และความสนใจจากโค้ชหรือผู้ฝึกสอนชั่วโมงนับไม่ถ้วนของการปฏิบัติการเตรียมและ .
หนึ่งสามารถสมมติพวกเขามีสมรรถนะที่ยอดเยี่ยมในแต่ละระดับของการแข่งขัน
-
แต่ผลงานที่ดีกับทีมโรงเรียนสูง

อาจตกละห้อยสั้นที่วิทยาลัยระดับและผลงานที่ดีในระดับของการแข่งขันเป็นหนึ่ง

ไม่มีสัญญาที่นักกีฬาสามารถเก็บเวลาถัดไป ระดับ ต้น
อยู่ในอาชีพนักกีฬา มีแนวโน้มว่า
บางคนอาจรู้จักเขา
หรือเธออาจเกิดขึ้น นักกีฬาหนุ่มอาจยังคง
ได้เรียนรู้วิธีที่ถูกต้องในการถือไม้หรือ
โยนลูกบอล แต่โค้ชจะเห็นแหล่งความสามารถ
ที่สัญญาณนักกีฬาดาวกับปีของการปฏิบัติและการฝึก

ถ่ายแน่นอน ผู้นำจากศักยภาพความพร้อมคือ
กระบวนการที่ยาวเท่ากัน มันใช้เวลาโดยเฉลี่ย
10 ปีสำหรับผู้นำที่มีศักยภาพสูง

ก้าวสู่ตำแหน่งระดับสูงและตาม
วิธีที่บุคคลต้องการให้ยืด

งาน แผนพัฒนาส่วนบุคคลและการพัฒนากิจกรรมสร้าง
ทักษะที่สำคัญ ในระยะสั้น , มันทำงานมาก .
และก็ทำงาน เราพบว่าองค์กร
จะไม่ทำอะไร ทั่วโลกผู้นำ
คาดการณ์รายงานว่าเพียงประมาณครึ่งหนึ่งขององค์กรโลก ระบุศักยภาพสูง

.แม้แต่น้อย ( 39 เปอร์เซ็นต์ ) มีโปรแกรมเร่ง development.22

ถ้าองค์การกรีฑาไม่ลูกเสือ
สำหรับความสามารถและเตรียมบุคคลให้
ประสิทธิภาพด้านบนวิธีการที่พวกเขาสามารถคาดหวังว่า

มีทีมชนะในอนาคต
ปฏิบัติที่ดีที่สุด# 7 : การจัดการความสามารถพิเศษ
ทั้งหมดที่เกี่ยวกับการวางคนที่เหมาะสมในงาน

สายขวา ดักลาส เบรย์ , Ph.D . , เคารพ
คิดว่าผู้นำในสาขาจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ ทุ่มเทมาก

อาชีพของเขาเป็นหนึ่งในที่มีชื่อเสียงที่สุด
เคารพการศึกษาเคยการจัดการความสามารถพิเศษ :

t ที่&ความคืบหน้าการจัดการศึกษา เอาตามที่& t การจัดการความสามารถพิเศษ
ตลอด 30 กว่าปีของอาชีพ , การเปลี่ยนแปลงทักษะและแรงจูงใจ

ในช่วงเวลาของพวกเขา กว่าทศวรรษที่ผ่านมาเขา
แถลงการณ์ที่ติดอยู่กับหนึ่งในนักเขียนของกระดาษสีขาวนี้
: " ถ้าคุณ
มีเพียงหนึ่งดอลลาร์ที่ใช้จ่ายในเหมือนกัน

ปรับปรุงวิธีพัฒนาคนหรือการปรับปรุงการเลือกของคุณและจ้าง
กระบวนการ เลือกอย่างหลัง "
ทำไมองค์กรที่สำคัญในการเลือกมากกว่า
สูงกว่า การพัฒนา ?
> ไม่ทุกอย่างสามารถพัฒนาได้
มากมายองค์ประกอบของรูปแบบความสำเร็จจะเป็นไปไม่ได้
หรืออย่างน้อยก็ยากมากที่จะพัฒนา
ฝึกคนเพื่อปรับปรุงการตัดสินของการเรียนรู้ทั้งหมด

ตัว พร้อมแกนความต้องการมากที่สุดของความสามารถพิเศษ
จ้างวันนี้เป็นเรื่องยากหากไม่เป็นไปไม่ได้
ขาดแรงจูงใจ สำหรับบทบาทที่เฉพาะเจาะจงหรือพอดี
ไม่ดีระหว่างพนักงาน ' ค่าขององค์กรและ
นำไปสู่ประสิทธิ
,ไม่มีชั้นเรียนประสบการณ์
กิจกรรมการเรียนรู้จะเปลี่ยนไม่ตรงกันนี้พื้นฐาน

แต่คุณสามารถขอรับ
อ่านในพื้นที่เหล่านี้ในระหว่างกระบวนการจ้างงาน / โปรโมชั่นดี
.
> การเช่าสำหรับทักษะที่ถูกต้องมีประสิทธิภาพมากขึ้น
มากกว่าการพัฒนาทักษะเหล่านั้น สิ่งที่เกี่ยวกับพื้นที่ที่พัฒนา

เหมือนบุคคล ทักษะการตัดสินใจ ทักษะหรือเทคนิค
? การประเมินพื้นที่เหล่านั้นในเวลา
เช่ามีแนวโน้มที่จะเสียค่าใช้จ่ายน้อยกว่าการพัฒนา
พวกเขาในภายหลัง