6.It is important to note that the

6.It is important to note that the Mayo team began its work trying to fit into the mold of classical rganization theory thinking. The team phrased its questions in the language and concepts industry was accustomed to using in order to see and explain certain problems, among them productivity in relationship to factors as the amount of light, the rate of flow of materials, and alternative wage payment plans. The Mayo team succeeded in making significant breakthroughs in understanding only after it redefined the Hawthorne problems as social psychological problems-problems concep tualized in such terms as interpersonal relations in groups, group norms, control over one's own envi ronment, and personal recognition. It was only after the Mayo team achieved this breakthrough it became the "grandfather the direct precursor-of the field of organizational behavior and human resource theory. The Hawthorne experiments were the emotional and intellectual wellspring of mod- ern theories of motivation. They showed that complex, interactional variables make the difference in motivating people-things like attention paid to workers as individuals, workers' control over their own work, differences between individuals' needs, managements willingness to listen, group norms, and direct feedback.
7.A particularly notable discovery that came out of the Hawthorne experiments was the Hawthorne effect discovery that production increases were due to the known presence of benign observers, The researchers concern for and attention to the workers led the workers, who naturally wanted to be reciprocally nice, to increase production. This "effect" caused great confusion at first because the changing physical conditions (lighting rest breaks, etc.) seemed to make difference. Output just kept going up. Once they realized that the workers perception of participation was the causal vari able, the effects of the "effect" were understood.
8.Psychologist Abraham H Maslow (1908-1970), took the basic Hawthorne finding that workers are much social as economic creatures a step further when he first proposed his famous "needs hierar- chy" in his 1943 psychological Review article, A Theory of Human Motivation, which is reprinted here.
9.Maslow asserted that humans had five sets of goals or basic needs arranged in a hierarchy of pre- potency: physiological needs (food, water, shelter, and so on), safety needs, love or affiliation needs, esteem needs, and the final need for self-actualization when an individual theoretically reaches self- fulfillment and becomes all that he or she is capable of becoming6 nce the lower needs are satisfied they cease to be motivators of behavior. Conversely, higher needs cannot motivate until lower needs are satisfied. Maslow's psychological analysis of motivation proved to be the foundation for much sequent research in organizational behavior others, such as Frederick Herzberg' and Chris Argyriss would take Maslow's concepts and develop them into more comprehensive theories of motivation and organizational behavior. S Maslow's work, much as Weber's analysis of bureaucratic structure, would be a critical point of reference

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

6.ได้โปรดทราบว่า ทีมงานของ Mayo เริ่มงานพยายามเข้าแม่พิมพ์ความคิดทฤษฎีคลาสสิก rganization ทีม phrased ถามของภาษา และแนวคิดอุตสาหกรรมได้คุ้นเคยการใช้เพื่อดู และอธิบายบางปัญหา ให้ผลผลิตในความสัมพันธ์กับปัจจัยเป็นจำนวนไฟ อัตราการไหลของวัสดุ และแผนการชำระค่าจ้างอื่น Mayo ทีมประสบความสำเร็จในการทำนวัตกรรมใหม่ที่สำคัญในการทำความเข้าใจหลังจากได้โครงแบบอีกครั้งปัญหา Hawthorne เป็น tualized concep จิตวิทยาสังคมปัญหาปัญหาในเงื่อนไขดังกล่าวเป็นความสัมพันธ์มนุษยสัมพันธ์ในกลุ่ม กลุ่มบรรทัดฐาน ควบคุมตนเองสามารถ ronment และการรับรู้ส่วนบุคคล หลังจากทีม Mayo สำเร็จความก้าวหน้านี้ได้กลายเป็น "ปู่สารตั้งต้นโดยตรง-ขององค์การและทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์ การทดลอง Hawthorne ได้ wellspring ทางปัญญา และทางอารมณ์ของ mod เงินทฤษฎีแรงจูงใจ พวกเขาพบว่าความซับซ้อน ความแตกต่างของคนสิ่งจูงใจเช่นการใส่ใจกับผู้ปฏิบัติงานเป็นรายบุคคล ควบคุมแรงงานของตนเอง ความแตกต่างระหว่างความต้องการของบุคคล ยินดีจัดการให้ฟัง กลุ่มบรรทัดฐาน และยิ่งทำให้ตัวแปร interactional7.A ค้นพบเรื่องน่าทึ่งอย่างยิ่งที่มาจากการทดลอง Hawthorne ได้ค้นพบผล Hawthorne ที่ผลิตเพิ่มขึ้นได้เนื่องจากสถานะของผู้สังเกตการณ์ที่อ่อนโยนรู้จัก นักวิจัยที่เกี่ยวข้องสำหรับ และสนใจผู้ปฏิบัติงานนำตัวคน ธรรมชาติอยากจะ reciprocally ดี เพิ่มการผลิต "ผล" นี้เกิดความสับสนมากในตอนแรกเนื่องจากสภาพทางกายภาพเปลี่ยนแปลง (แสงเหลือแบ่ง ฯลฯ) ดูเหมือนจะ ทำให้แตกต่าง ผลผลิตเพียงเก็บจะขึ้น เมื่อพวกเขารู้ว่า การรับรู้แรงของการเข้าร่วมคือ วารีสาเหตุสามารถ ผลกระทบของ "ผล" ได้เข้าใจ8.จิตวิทยาอับราฮัมเอชมาสโลว์ (1908-1970), เอา Hawthorne พื้นฐานหาคนสังคมมากเป็นสัตว์เศรษฐกิจที่ขั้นตอนต่อไปเมื่อเขาต้องการนำเสนอของเขามีชื่อเสียง "ต้อง hierar chy" ในเขา 1943 จิตวิทยาบทความ A ทฤษฎีของบุคคลแรงจูงใจ ซึ่งจะ reprinted ที่นี่9.มาสโลว์อ้างสิทธิว่า มนุษย์มีห้าชุดของเป้าหมายหรือจัดเรียงในลำดับชั้นของสมรรถภาพก่อนค่ะ: ต้องสรีรวิทยา (อาหาร น้ำ พักอาศัย และอื่น ๆ), ความปลอดภัย รัก หรือต้องสังกัด ต้องเห็นคุณค่า และ self-actualization เมื่อบุคคลครั้งแรกราคาถึงตนเองสำเร็จ และกลายเป็นทุกสิ่งที่เขา หรือเธอมีความสามารถใน nce becoming6 ต้องต่ำพอใจพวกเขาให้เป็น motivators ของพฤติกรรมต้องสุดท้าย ในทางกลับกัน สูงต้องไม่จูงใจจนพอใจต่ำกว่าความต้องการ ของมาสโลว์วิเคราะห์จิตวิทยาของแรงจูงใจเกี่ยวกับ มูลนิธิวิจัย sequent มากในองค์การอื่น ๆ เช่น Herzberg เฟรเดอริก ' และ Chris Argyriss จะใช้แนวคิดของมาสโลว์ และพัฒนาไปเป็นทฤษฎีแรงจูงใจและพฤติกรรมขององค์กรครอบคลุมมากขึ้น งาน S มาสโลว์ มากเป็นวิเคราะห์ของแบ่งแยกโครงสร้างราชการ จะเป็นจุดสำคัญของการอ้างอิง

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

6.It เป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าทีมมายอเริ่มทำงานพยายามที่จะใส่ลงไปในรูปแบบของการคิดเชิงทฤษฎี rganization คลาสสิก ทีม phrased คำถามในอุตสาหกรรมภาษาและแนวความคิดที่ถูกคุ้นเคยกับการใช้เพื่อที่จะดูและอธิบายปัญหาบางอย่างในหมู่พวกเขาผลิตในความสัมพันธ์กับปัจจัยที่เป็นปริมาณแสง, อัตราการไหลของวัสดุและทางเลือกในการชำระเงินค่าจ้างแผน ทีมมายอประสบความสำเร็จในการทำนวัตกรรมใหม่อย่างมีนัยสำคัญในการทำความเข้าใจเฉพาะหลังจากที่นิยามใหม่ของฮอว์ ธ ปัญหาเป็นปัญหาทางด้านจิตใจสังคม-ปัญหา concep tualized ในแง่ต่าง ๆ เช่นความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่มบรรทัดฐานกลุ่มควบคุมแวดล้อม ENVI ตัวของตัวเองและการรับรู้ส่วนบุคคล แต่หลังจากที่ทีมประสบความสำเร็จในการพัฒนาเมโยนี้มันก็กลายเป็น "คุณปู่โดยตรงปูชนียบุคคลของเขตของพฤติกรรมองค์กรและทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์. โดยฮอว์ ธ การทดลองเป็นจุดเริ่มต้นอารมณ์และทางปัญญาของทฤษฎี ERN mod- ของแรงจูงใจ. พวกเขาแสดงให้เห็นว่า ที่ซับซ้อนตัวแปรปฏิสัมพันธ์ที่สร้างความแตกต่างในการสร้างแรงจูงใจสิ่งที่คนที่ชอบให้ความสนใจที่จ่ายให้กับคนงานที่เป็นบุคคลที่ 'ควบคุมการทำงานของตัวเองแตกต่างระหว่างบุคคลกับความต้องการของคนงานบริหารความเต็มใจที่จะฟังบรรทัดฐานกลุ่มและข้อเสนอแนะโดยตรง.
7.A โดยเฉพาะอย่างยิ่ง การค้นพบที่น่าทึ่งที่ออกมาจากการทดลองฮอว์ ธ คือการค้นพบผลฮอว์ ธ ว่าการผลิตเพิ่มขึ้นเป็นเพราะการปรากฏตัวที่รู้จักกันของผู้สังเกตการณ์อ่อนโยนความกังวลที่นักวิจัยและให้ความสนใจกับคนงานนำคนงานที่เป็นธรรมชาติอยากจะมีความสุขซึ่งกันและกันเพื่อเพิ่ม การผลิต. นี้ "ผล" ที่เกิดความสับสนมากในตอนแรกเพราะการเปลี่ยนแปลงสภาพทางกายภาพ (แสงแบ่งส่วนที่เหลืออื่น ๆ ) ดูเหมือนจะสร้างความแตกต่าง การส่งออกเพียงแค่เก็บไว้จะขึ้น เมื่อพวกเขารู้ว่าการรับรู้ของคนงานการมีส่วนร่วมเป็นสาเหตุวารีสามารถผลกระทบของ "ผล" เป็นที่เข้าใจกัน.
8.Psychologist อับราฮัมมาสโลว์ H (1908-1970) เอาฮอว์ ธ พื้นฐานพบว่าคนงานมีมากเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมเศรษฐกิจ ขั้นตอนต่อไปตอนแรกที่เขานำเสนอมีชื่อเสียงของเขา "ต้องการ hierar- Chy" ในบทความรีวิวทางด้านจิตใจของเขาปี 1943 ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์ซึ่งเป็นพิมพ์ที่นี่.
9.Maslow ถูกกล่าวหาว่ามนุษย์มีห้าชุดเป้าหมายหรือความต้องการขั้นพื้นฐานจัดให้อยู่ใน ลำดับขั้นของความแรงก่อน: ความต้องการทางสรีรวิทยา (อาหารน้ำที่อยู่อาศัยและอื่น ๆ ) ความต้องการความปลอดภัยความต้องการหรือความรักความผูกพันความต้องการความนับถือและความจำเป็นขั้นสุดท้ายสำหรับการ actualization ตัวเองเมื่อบุคคลในทางทฤษฎีถึงการปฏิบัติตามและจะกลายเป็นตัวเองทั้งหมด ว่าเขาหรือเธอมีความสามารถใน becoming6 nce ความต้องการที่ลดลงมีความพึงพอใจที่พวกเขาเลิกเป็นแรงจูงใจของพฤติกรรม ตรงกันข้ามกับความต้องการที่สูงขึ้นไม่สามารถกระตุ้นความต้องการที่ลดลงจนมีความพึงพอใจ วิเคราะห์ทางจิตวิทยา Maslow ของแรงจูงใจที่พิสูจน์แล้วว่าเป็นรากฐานสำหรับการวิจัยลำดับมากในคนอื่น ๆ พฤติกรรมองค์กรเช่นเฟรเดอริ Herzberg 'และคริส Argyriss จะใช้แนวคิดของ Maslow และพัฒนาพวกเขาเป็นทฤษฎีที่ครอบคลุมมากขึ้นของแรงจูงใจและพฤติกรรมองค์กร การทำงานของ S Maslow มากที่สุดเท่าที่วิเคราะห์ของเวเบอร์ของโครงสร้างของระบบราชการจะเป็นจุดสำคัญของการอ้างอิง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

6 . มันเป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าทีมของ โยเริ่มทำงานพยายามที่จะพอดีกับแม่พิมพ์ของ rganization คลาสสิกทฤษฎีความคิด ทีม phrased คำถามในภาษาและแนวคิดอุตสาหกรรมได้คุ้นเคยกับการใช้ในการดู และอธิบายปัญหาหนึ่งในหมู่พวกเขาผลผลิตในความสัมพันธ์กับปัจจัยเช่นปริมาณของแสง , อัตราการไหลของวัสดุและแผนการจ่ายค่าจ้างแทน ทีม Mayo ประสบความสำเร็จในการคิดค้นที่สำคัญในความเข้าใจเท่านั้น หลังจากที่มันนิยามใหม่ของ Hawthorne ปัญหาทางจิตวิทยาสังคม ปัญหา tualized concep ในแง่ เช่น ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในกลุ่ม กลุ่มนักเรียนที่ ควบคุมตัวเองตลอดจนสิ่งแวดล้อมและการรับรู้ส่วนบุคคลมันเป็นเพียงหลังจากที่ทีม Mayo ความก้าวหน้านี้มันกลายเป็น " ปู่โดยตรง สารตั้งต้นของสาขาของพฤติกรรมองค์การและทฤษฎีทรัพยากรมนุษย์ การทดลองที่ Hawthorne ทางอารมณ์และทางปัญญาของต้นน้ำ mod - เอิร์น ทฤษฎีแรงจูงใจ พวกเขาพบว่า ซับซ้อนตัวแปรปฏิสัมพันธ์ความแตกต่างทำให้ในการจูงใจคน สิ่งต่างๆ เช่น ความสนใจที่จ่ายให้คนงานเป็นบุคคล , พนักงานควบคุมงานของตัวเอง ความแตกต่างระหว่างความต้องการของบุคคลต่อความเต็มใจที่จะรับฟังและบรรทัดฐานกลุ่ม และความคิดเห็นโดยตรง .
7โดยเฉพาะอย่างยิ่งการค้นพบที่เด่นออกมาจาก Hawthorne การทดลองคือการค้นพบที่ Hawthorne Effect เพิ่มการผลิตได้เนื่องจากว่ามีเนื้องอกผู้สังเกตการณ์ , นักวิจัยที่สนใจและใส่ใจในงานนำคนงานที่ธรรมชาติต้องการซึ่งกันและกันดี เพื่อเพิ่มการผลิต" ผล " เกิดความสับสนมากที่แรก เพราะการเปลี่ยนแปลงสภาพทางกายภาพ ( แสงเหลือแบ่ง ฯลฯ ) ดูเหมือนจะสร้างความแตกต่าง ผลผลิตก็จะขึ้น เมื่อพวกเขาตระหนักว่า การรับรู้ของพนักงานมีส่วนร่วมสาเหตุหลายอย่างได้ผล ของ " ผล " ครับ
8.psychologist อับราฮัม มาสโลว์ ( 1908-1970 H )เอาพื้นฐาน พบว่า มีคนงานมาก ฮอว์ธอร์นเป็นสิ่งมีชีวิตทางสังคมเศรษฐกิจ ขั้นตอนต่อไปเมื่อเขาเสนอในครั้งแรกที่มีชื่อเสียงของเขา " ต้องการ hierar - ชี่ " ของเขา 1943 จิตทบทวนบทความ ทฤษฎีแรงจูงใจของมนุษย์ ซึ่งเป็นพิมพ์ที่นี่ .
9.maslow อ้างว่ามนุษย์มีห้าชุดของเป้าหมายหรือความต้องการพื้นฐานจัดอยู่ในลำดับชั้นของ Pre - ศักยภาพ : ความต้องการทางสรีรวิทยา ( อาหาร น้ำที่พัก , และอื่น ๆ ) , ความต้องการความปลอดภัย ความต้องการความรักหรือความสัมพันธ์ในความต้องการ และสุดท้ายต้องการการเข้าใจตนเอง เมื่อบุคคลในทางทฤษฎีถึงตนเอง และกลายเป็นหนี้สินทั้งหมดที่เขาหรือเธอสามารถ becoming6 nce ความต้องการลดพอใจพวกเขาหยุดที่จะเป็นแรงจูงใจของพฤติกรรม ในทางกลับกัน ความต้องการที่สูงขึ้นไม่สามารถกระตุ้นความต้องการลดจนพอใจการวิเคราะห์แรงจูงใจของมาสโลว์ทางจิตวิทยาพิสูจน์แล้วว่าเป็นมูลนิธิเพื่อการวิจัยต่อเนื่องกันมากในองค์การพฤติกรรมของผู้อื่น เช่น สมเด็จ ) และคริส argyriss จะใช้เวลามาสโลว์แนวคิดและพัฒนาเป็นทฤษฎีของแรงจูงใจและพฤติกรรมขององค์กรที่ครอบคลุมมากขึ้น s มาสโลว์ทำงาน เท่าที่วิเคราะห์โครงสร้างระบบราชการของเวเบอร์ ,จะเป็นจุดที่สำคัญของการอ้างอิง