Over the last decade, trust has enj

Over the last decade, trust has enjoyed an increasing amount of research attention in the organizational context due to important findings which place trust as a key element for organizations and its members (Kramer, 1999) critical for enduring organizational and individual effectiveness (McAllister, 1995). Trust has been found to be related to performance (Costa, Roe & Tailleau, 2001; Dirks, 1999), satisfaction (Costa, et al., 2001; Costa, 2003; Aryee, Budhwar & Chen, 2002), commitment (Costa et al, 2001; Costa, 2003; Watson & Papamarcos, 2002; Aryee, et al., 2002) and openness with feelings (Zand, 1976). An exact definition of trust is elusive and agreement on any universal definition is lacking, in large due to conceptions of trust differing on the individual, group and organizational levels (Rousseau, Sitkin, Burt & Camerer, 1998). Therefore it is critical to define the boundaries of the construct used in a given study (Costa, 2003). Most researchers agree that the essential parts of a definition of trust must include, as Mayer and colleagues (Mayer, et al., 1995) described them, “a willingness to be vulnerable” and “a willingness to take risks” (p. 712). Trust requires two parties, the party to be trusted (trustee) and the party that trusts (trustor). A full definition of trust must take into account qualities of both parties, however, the present study will focus solely on the qualities of the trustee (leader), specifically, the trustworthiness of the leader.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตลอดทศวรรษที่ผ่านมา ความน่าเชื่อถือมีความสุขเพิ่มขึ้นเป็นจำนวนเงินวิจัยความสนใจในบริบทขององค์กรเนื่องจากประเด็นสำคัญซึ่งความน่าเชื่อถือเป็นองค์ประกอบสำคัญสำหรับองค์กรและสมาชิก (เครเมอร์ 1999) สำคัญเพื่อความทนทานประสิทธิภาพองค์กร และบุคคล (McAllister, 1995) เชื่อถือได้พบว่าเกี่ยวข้องกับประสิทธิภาพการทำงาน (คอสตา Roe & Tailleau, 2001 Dirks, 1999) ความพึงพอใจ (คอสตา et al. 2001 คอสต้า 2003 Aryee, Budhwar และ Chen, 2002), ความมุ่งมั่น (Costa et al, 2001 คอสต้า 2003 วัตสัน & Papamarcos, 2002 Aryee, et al. 2002) และการเปิดกว้าง ด้วยความรู้สึก (Zand, 1976) ข้อกำหนดที่แน่นอนของบริษัทคือเข้าใจยาก และข้อตกลงใด ๆ ข้อกำหนดสากล ขาด ในขนาดใหญ่เนื่องจากแนวความเชื่อถือแตกต่างกันในระดับส่วนตัว จัดกลุ่ม และองค์กร (บังเอิญ Sitkin เบิร์ต & Camerer, 1998) ดังนั้น จึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับการกำหนดขอบเขตของโครงสร้างที่ใช้ในการศึกษากำหนด (คอสตา 2003) นักวิจัยส่วนใหญ่ยอมรับว่า เป็นส่วนสำคัญของคำจำกัดความไว้วางใจต้องรวม เป็นเมเยอร์ และเพื่อนร่วมงาน (เมเยอร์ et al. 1995) อธิบายพวกเขา "ความกล้าที่จะเสี่ยง" และ "ความกล้าที่จะรับความเสี่ยง" (p. 712) ความน่าเชื่อถือต้องมีสองฝ่าย บุคคลที่จะ เชื่อถือได้ (trustee) และบุคคลที่เชื่อถือ (trustor) คำเต็มของบริษัทต้องนำเข้าบัญชีคุณสมบัติของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม การศึกษาจะเน้นเฉพาะคุณภาพของผู้ดูแลผลประโยชน์ (ผู้นำ), โดยเฉพาะ น่าเชื่อถือของผู้นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมาความไว้วางใจมีความสุขจำนวนที่เพิ่มขึ้นของความสนใจของการวิจัยในบริบทขององค์กรเนื่องจากการค้นพบที่สำคัญสถานที่ซึ่งความไว้วางใจเป็นองค์ประกอบที่สำคัญสำหรับองค์กรและสมาชิกของ (เครเมอ, 1999) ที่สำคัญสำหรับที่ยั่งยืนขององค์กรและประสิทธิภาพของแต่ละบุคคล (McAllister 1995 ) ความไว้วางใจที่ได้รับพบว่ามีความเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติ (คอสตาไข่และ Tailleau 2001; Dirks, 1999), ความพึงพอใจ (คอสตา, et al, 2001. คอสตา 2003; Aryee, Budhwar และเฉิน, 2002), ความมุ่งมั่น (Costa et อัล 2001; Costa 2003; วัตสัน & Papamarcos 2002; Aryee, et al, 2002) และการเปิดกว้างกับความรู้สึก (Zand, 1976). ความหมายที่แท้จริงของความไว้วางใจเป็นที่เข้าใจยากและข้อตกลงเกี่ยวกับความหมายสากลใด ๆ ที่ขาดในขนาดใหญ่เนื่องจากแนวความคิดของความไว้วางใจที่แตกต่างกันในแต่ละกลุ่มและระดับองค์กร (รูสโซส์ Sitkin เบิร์ทและ Camerer, 1998) ดังนั้นจึงเป็นสิ่งสำคัญที่จะกำหนดขอบเขตของโครงสร้างที่ใช้ในการศึกษาที่กำหนด (คอสตา, 2003) นักวิจัยส่วนใหญ่ยอมรับว่าส่วนสำคัญของความหมายของความไว้วางใจจะต้องรวมเป็นเมเยอร์และเพื่อนร่วมงาน (เมเยอร์, ​​et al., 1995) อธิบายเขาว่า "ความตั้งใจที่จะมีความเสี่ยง" และ "ความเต็มใจที่จะรับความเสี่ยง" (พี. 712 ) ความไว้วางใจทั้งสองฝ่ายต้องมีบุคคลที่จะเชื่อถือได้ (ผู้ดูแล) และบุคคลที่ไว้ใจ (Trustor) ความหมายเต็มรูปแบบของความไว้วางใจต้องคำนึงถึงคุณภาพบัญชีของทั้งสองฝ่าย แต่การศึกษาครั้งนี้จะมุ่งเน้นคุณภาพของผู้จัดการมรดก (หัวหน้า) โดยเฉพาะความน่าเชื่อถือของผู้นำ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

กว่าทศวรรษที่ผ่านมา เชื่อมีความสุขเพิ่มขึ้นความสนใจงานวิจัยในองค์กร เนื่องจากข้อมูลที่สำคัญบริบทที่ไว้วางใจเป็นองค์ประกอบหลักสำหรับองค์กรและสมาชิก ( เครเมอร์ , 1999 ) อย่างยั่งยืนขององค์กร และบุคคล ประสิทธิผล ( McAllister , 1995 ) เชื่อได้ว่าเป็นเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงาน ( Costa , ROE & tailleau , 2001 ; dirks , 1999 ) ความพึงพอใจ ( คอสตา et al . , 2001 ; Costa , 2003 ; aryee budhwar & , เฉิน , 2002 ) , สัญญา ( คอสตา et al , 2001 ; Costa , 2003 ; Watson & papamarcos , 2002 ; aryee et al . , 2002 ) และเปิดกว้างกับความรู้สึก ( แซนด์ , 1976 ) เป็นคำนิยามที่แน่นอนของความไว้วางใจจะเปรียวและข้อตกลงในสากลนิยามขาดใหญ่ เนื่องจากแนวคิดของความไว้วางใจที่มีต่อบุคคล กลุ่ม และระดับองค์การ ( Rousseau , sitkin เบิร์ท & camerer , 1998 ) ดังนั้นมันสำคัญที่จะกำหนดขอบเขตของการสร้างที่ใช้ในการให้การศึกษา ( Costa , 2003 ) นักวิจัยส่วนใหญ่ยอมรับว่าส่วนที่สำคัญของคำนิยามของความไว้วางใจจะต้องรวมเป็นเมเยอร์และเพื่อนร่วมงาน ( Mayer , et al . , 1995 ) ได้อธิบายไว้ว่า " ความเต็มใจที่จะเสี่ยง " และ " ความเต็มใจที่จะเสี่ยง " ( หน้า 712 ) ความไว้วางใจต้องมีสองฝ่าย ฝ่ายที่ไว้ใจได้ ( ผู้จัดการมรดก ) และพรรคที่ไว้ใจ ( trustor ) ให้ความหมายเต็มของความไว้วางใจจะต้องคำนึงถึงคุณภาพของทั้งสองฝ่าย อย่างไรก็ตาม การศึกษาครั้งนี้จะมุ่งเน้น แต่เพียงผู้เดียวเกี่ยวกับคุณภาพของทรัสตี ( หัวหน้า ) , เฉพาะ , ความน่าเชื่อถือของผู้นำ