Incentives shift for Taiwan ‘s tech

Incentives shift for Taiwan ‘s tech workers
Investors and management of Chunghwa Telecom agree the company has more cash than it needs .Nevertheless , Taiwan’ s largest telecommunication Service provider is going to issue 139 millon new shares next month – to give away to employees as a bonus . But it may be the last time company does this .we will discontinue the practice out stock bonuses, says Lu Shyue-ching , Chunghwa Telecom’s new Chairman.
The company in not alone .Hundreds of Taiwanese firms, especially in the technology sector ,are adjusting the structure of compensation packages ,following a series of changes to the accounting and tax treatment of stock bonuses.
Issuing large amounts of stock has long been the cornerstone of tech industry compensation in Taiwan .Every year ,the island’s employers gave both management and general staff generous numbers of new share which were seen as a way of attracting good workers for free.
But investors who saw their shares diluted in this way have long demanded changes ,
And the government has finally acted .from now on .Taiwanese compaies must report such bonuse
As a financial expense in their company accounts,which will reduce their profits significantly.
These legal change are revolutionizing the island’s pay pracices. High –tech companies have started paying more cash to general staff and middle management and giving more long-term incentives to top management , say Charles Wang ,General Manager of Watson Wyatt ,the human resources consultancy ,in Taiwan .
The biggest change can be seen at the general staff level ,where the base pay will have to increase considerably .Traditionally,profit-sharing ,mostly in the form of stock bonuses,accounted for up to 50 percent of total compensation in the high-tech sector, say Mr.Wang ‘Under the new structure ,the total guaranteed cash portion will increase,and the remaining part of compensation will be made up of variable performance bonuses and a much smaller segment of profit –sharing in the form of cash bonuses.
At the middle management level, there has been an increase in the weight of the merit-based pay component in salaries and the replacement of stock bonuses with stock options.
For managers at the top ,stock bonuse and other short-term incentives still make up 40 percent of compensation .And they have seen little increase in their base wages but,like their mid –level colleagues ,are receiving a higher proportion of performance related pay and long-term incentives in their pay packages . They have also experienced the introduction of stock options and a series of non-cash perks.
While in many European countries the attraction of such perks is limited because they can be taxed,so far Taiwanese regulations don’t apply to non-fanancial rewards. By providing a top executive with a company car or ,alternatively ,covering the expenses of a leased car,a company can effectively provide him or her with a tax-free perk,say Mr.Wang.
All of these change mean the compensation packages of Taiwanese companies will gradually start resembling those of their foreign rivals .For general staff ,the proportion of cash bonuse in relation to total compensation is now almost the same in Taiwanese as foreign high-tech companies –between 13 and 15 per cent
Consequently, as these long- estabished practices disappear and employees no longer swich jobs according to stock bonus payment changes ,Taiwanese companies will be looking for other ways of attracting talent.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กะแรงจูงใจสำหรับผู้ปฏิบัติงานด้านเทคนิคของไต้หวัน นักลงทุนและการจัดการโทรคมนาคม Chunghwa ตกลงที่บริษัทมีเงินสดมากขึ้นกว่าก็ อย่างไรก็ตาม ไต้หวัน ' s ผู้ให้บริการโทรคมนาคมที่ใหญ่ที่สุดจะออกหุ้นใหม่ซูพ 139 เดือนถัดไป– จะให้กับพนักงานเป็นโบนัส แต่อาจเป็นครั้งสุดท้ายที่บริษัททำนี้เราจะหยุดฝึกออกหุ้นโบนัส กล่าวว่า ลู Shyue ชิง ประธานใหม่ Chunghwa โทรคมนาคม บริษัทในคนเดียวไม่ หลายร้อยบริษัทที่ไต้หวัน โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเทคโนโลยี มีการปรับโครงสร้างของแพคเกจค่าตอบแทน การต่อชุดของการเปลี่ยนแปลงการรักษาโบนัสหุ้นทางบัญชีและภาษี ออกหุ้นจำนวนมากได้รากฐานที่สำคัญของเทคนิคค่าตอบแทนของอุตสาหกรรมในไต้หวัน ทุกปี นายจ้างของเกาะให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานทั่วไปกว้างขวางจำนวนหุ้นใหม่ซึ่งถูกมองว่าเป็นวิธีการดึงดูดคนดีฟรี แต่นักลงทุนที่เห็นหุ้นยกเว้นวิธีนี้ได้จึงต้องเปลี่ยนแปลงและรัฐบาลได้ในที่สุดดำเนินการ.from ขณะนี้ Compaies ไต้หวันต้องรายงานเช่น bonuseเป็นค่าใช้จ่ายมีเงินในบัญชีบริษัท ซึ่งจะลดกำไรของพวกเขาอย่างมาก การเปลี่ยนแปลงกฎหมายเหล่านี้มี revolutionizing pracices ค่าจ้างของ สูง – เทคบริษัทได้เริ่มต้นจ่ายเงินสดเพิ่มเติมให้พนักงานทั่วไปและบริหารจัดการกลาง และให้สิ่งจูงใจระยะยาวมากขึ้นเพื่อผู้บริหารระดับสูง พูดคำ ปรึกษาทรัพยากรบุคคล ในไต้หวัน ผู้ จัดการทั่วไปของ Watson Wyatt ชาร์ลส์วัง สามารถเห็นการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่ที่สุดในระดับพนักงานทั่วไป ที่มีค่าจ้างพื้นฐานเพิ่มขึ้นอย่างมาก ประเพณี กำไรกัน ส่วนใหญ่ในรูปแบบของโบนัสหุ้น ลงบัญชีถึงร้อยละ 50 ของค่าตอบแทนรวมในภาคสูง ว่า Mr.Wang ' ภายใต้โครงสร้างใหม่ รวมรับประกันส่วนเงินสดจะเพิ่มขึ้น และส่วนที่เหลือของค่าตอบแทนจะได้ค่าโบนัสประสิทธิภาพผันแปรและส่วนที่เล็กมากของกำไร – ร่วมกันในรูปของโบนัสเงินสด ระดับกลางจัดการ มีการเพิ่มน้ำหนักของส่วนประกอบของค่าจ้างตามบุญในเดือนและเปลี่ยนโบนัสหุ้นกับหุ้น สำหรับผู้จัดการที่ด้านบน bonuse หุ้นและอื่น ๆ สิ่งจูงใจระยะสั้นยังคงได้ค่าร้อยละ 40 ของค่าตอบแทน และพวกเขาได้เห็นการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างพื้นฐานน้อย แต่ เช่นของกลางระดับเพื่อนร่วมงาน ได้รับสัดส่วนที่สูงขึ้นประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับแรงจูงใจระยะยาวในแพคเกจของค่าจ้างและค่าจ้าง พวกเขามีประสบการณ์แนะนำหุ้นและชุดของ perks ไม่ใช่เงินสด ขณะในประเทศยุโรป สถานที่ท่องเที่ยวของ perks เช่นจำกัดเนื่องจากพวกเขาจะคิดภาษี ระเบียบไต้หวันจนไม่สามารถใช้กับ fanancial ไม่ใช่รางวัล โดยให้ผู้บริหารสูงสุด มีรถของบริษัท หรือ ครอบคลุมค่าใช้จ่ายของรถเช่า บริษัทสามารถได้อย่างมีประสิทธิภาพให้แก่เขาหรือเธอเงยปลอดภาษี พูด Mr.Wang ทั้งหมดของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้หมายถึง ค่าตอบแทนที่แพคเกจของบริษัทไต้หวันจะค่อย ๆ เริ่มต้นคล้ายของคู่แข่งของต่างประเทศ สำหรับพนักงานทั่วไป สัดส่วนของเงินสด bonuse เกี่ยวกับค่าตอบแทนรวมเป็นตอนนี้เกือบจะเหมือนกันในไต้หวันเป็นไฮเทคต่างประเทศบริษัท – 13 และ 15 ร้อยละ ดังนั้น เป็น estabished ลองปฏิบัติเหล่านี้หายไป และพนักงานไม่ swich งานตามการชำระเงินโบนัสหุ้นเปลี่ยน บริษัทไต้หวันจะมองหาวิธีอื่น ๆ ในการดึงดูดความสามารถ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แรงจูงใจในการเปลี่ยนไต้หวันคนงานเทคโนโลยีนักลงทุนและการบริหารจัดการของ Chunghwa Telecom เห็น บริษัท มีเงินสดมากขึ้นกว่าที่จะต้อง .Nevertheless ไต้หวันที่ใหญ่ที่สุดของผู้ให้บริการโทรคมนาคมจะไปออก 139 Millon หุ้นใหม่ในเดือนถัดไป - จะให้ออกไปให้กับพนักงานเป็น โบนัส
แต่มันอาจจะเป็นครั้งสุดท้ายที่ บริษัท ไม่ .we นี้จะยุติการปฏิบัติออกโบนัสหุ้นลู Shyue ชิง, Chunghwa Telecom ประธานใหม่. กล่าวว่า
บริษัท ไม่ได้คนเดียวใน .Hundreds ของ บริษัท ในไต้หวันโดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคอุตสาหกรรมเทคโนโลยีที่มีการปรับ โครงสร้างของแพคเกจค่าตอบแทนตามชุดของการเปลี่ยนแปลงการบัญชีและการรักษาภาษีของโบนัสหุ้น.
ออกจำนวนมากของหุ้นได้รับรากฐานที่สำคัญของการชดเชยอุตสาหกรรมเทคโนโลยีในปีที่ไต้หวัน .Every นายจ้างของเกาะให้ทั้งผู้บริหารและพนักงานทั่วไป ตัวเลขใจกว้างของหุ้นใหม่ที่ถูกมองว่าเป็นวิธีการดึงดูดแรงงานที่ดีฟรี.
แต่นักลงทุนที่เห็นหุ้นปรับลดในลักษณะนี้ได้เรียกร้องการเปลี่ยนแปลงยาวและรัฐบาลได้ทำหน้าที่ในที่สุดในขณะนี้เมื่อเทียบั compaies .Taiwanese ต้องรายงานโบนัสดังกล่าว ในฐานะที่เป็นค่าใช้จ่ายทางการเงินในบัญชี บริษัท ของพวกเขาซึ่งจะช่วยลดผลกำไรของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ. เหล่านี้การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายที่จะปฏิวัติเกาะ pracices จ่าย บริษัท มีเทคโนโลยีสูงได้เริ่มต้นจ่ายเงินสดมากขึ้นเพื่อพนักงานทั่วไปและผู้บริหารระดับกลางและให้แรงจูงใจในระยะยาวมากขึ้นเพื่อให้ผู้บริหารระดับสูงกล่าวว่าชาร์ลส์วังผู้จัดการทั่วไปของวัตสันไวแอตต์ให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ในไต้หวัน. การเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ที่สุดที่สามารถมองเห็น ในระดับพนักงานทั่วไปที่ฐานเงินจะมีการเพิ่มขึ้นอย่างมาก .Traditionally กำไรร่วมกันส่วนใหญ่อยู่ในรูปแบบของโบนัสหุ้นคิดเป็นถึงร้อยละ 50 ของค่าตอบแทนรวมในภาคที่มีเทคโนโลยีสูงพูด Mr.Wang 'ภายใต้โครงสร้างใหม่เป็นส่วนเงินสดรวมรับประกันจะเพิ่มขึ้นและส่วนที่เหลือของค่าตอบแทนจะได้รับการสร้างขึ้นจากโบนัสประสิทธิภาพตัวแปรและส่วนที่มีขนาดเล็กมากของกำไร -sharing ในรูปแบบของโบนัสเงินสด. ในระดับผู้บริหารระดับกลาง, ได้มีการเพิ่มน้ำหนักขององค์ประกอบจ่ายบุญตามเงินเดือนและโบนัสเปลี่ยนหุ้นที่มีตัวเลือกหุ้น. สำหรับผู้จัดการที่ด้านบนหุ้นโบนัสและอื่น ๆ ที่สร้างแรงจูงใจในระยะสั้นยังคงทำขึ้นร้อยละ 40 ของค่าตอบแทน .and พวกเขาได้เห็นการเพิ่มขึ้นของค่าจ้างเล็ก ๆ น้อย ๆ ในฐานของพวกเขา แต่เหมือนเพื่อนร่วมงานของพวกเขาในช่วงกลาง -level จะได้รับสัดส่วนที่สูงขึ้นของประสิทธิภาพการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการจ่ายเงินและแรงจูงใจในระยะยาวในแพคเกจการจ่ายเงินของพวกเขา พวกเขายังได้รับการฝึกฝนการแนะนำของการเลือกหุ้นและชุดของ perks ที่ไม่ใช่เงินสด. ในขณะที่หลายประเทศในยุโรปที่น่าสนใจของ perks ดังกล่าวถูก จำกัด เพราะพวกเขาสามารถเก็บภาษีเพื่อให้ห่างไกลกฎระเบียบของไต้หวันไม่สามารถใช้กับผลตอบแทนที่ไม่ fanancial โดยการให้ผู้บริหารระดับสูงที่มีรถของ บริษัท หรือหรือครอบคลุมค่าใช้จ่ายของรถที่เช่าซึ่งเป็น บริษัท ที่มีประสิทธิภาพสามารถให้เขาหรือเธอกับเงยปลอดภาษีพูด Mr.Wang. ทั้งหมดของการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้หมายถึงแพคเกจค่าตอบแทนของ บริษัท ไต้หวันที่จะค่อยๆเริ่มต้นคล้ายของคู่แข่งต่างประเทศการกีฬาพนักงานทั่วไปสัดส่วนของโบนัสเงินสดในความสัมพันธ์กับค่าตอบแทนรวมอยู่ในขณะนี้เกือบจะเหมือนกันในไต้หวันเป็น บริษัท เทคโนโลยีชั้นสูงจากต่างประเทศ -between 13 และร้อยละ 15 ส่งผลให้เป็นเหล่านี้ ยาว estabished ปฏิบัติที่หายไปและพนักงานไม่มีงาน swich ตามการเปลี่ยนแปลงการจ่ายเงินโบนัสหุ้น บริษัท ไต้หวันที่จะมองหาวิธีการอื่น ๆ ในการดึงดูดความสามารถ

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เปลี่ยนบริเวณ Taiwan ' s tech แรงงาน
นักลงทุนและการจัดการ Chunghwa Telecom เห็นด้วย บริษัท มีเงินสดมากกว่าความต้องการมัน แต่ไต้หวันที่ใหญ่ที่สุดของผู้ให้บริการโทรคมนาคมกำลังจะออกหุ้นใหม่ millon 139 เดือนถัดไปและให้พนักงาน เช่นโบนัส แต่มันอาจจะมี บริษัท ครั้งล่าสุดนี่ เราจะยกเลิกการฝึกออกโบนัส หุ้นกล่าวว่า ลู shyue ชิง , Chunghwa Telecom ของประธานคนใหม่ .
บริษัทไม่ได้คนเดียว หลายร้อย บริษัท ไต้หวัน โดยเฉพาะในภาคเทคโนโลยี มีการปรับโครงสร้างของแพคเกจค่าตอบแทนต่อไปนี้ชุดของการเปลี่ยนแปลงทางบัญชีและภาษีการรักษาของโบนัส หุ้น การออกหุ้น
จำนวนมากได้รับสำหรับค่าตอบแทน อุตสาหกรรมไฮเทคในไต้หวันทุกๆ ปี นายจ้างของเกาะให้ทั้งการบริหารและพนักงานทั่วไป จำนวน ใหม่ที่เอื้อเฟื้อแบ่งปันถือเป็นวิธีการดึงดูดแรงงานที่ดีฟรี .
แต่นักลงทุนที่เห็นหุ้นของพวกเขา ซึ่งในลักษณะนี้มีความยาวที่ต้องการ การเปลี่ยนแปลง และรัฐบาลได้ในที่สุด
ทำ จากนี้ไป compaies ไต้หวันต้องรายงานดังกล่าว bonuse
เป็นค่าใช้จ่ายทางการเงินในบัญชีของบริษัทซึ่งจะลดผลกำไรของพวกเขาอย่างมีนัยสำคัญ การเปลี่ยนแปลงปฏิวัติ
เหล่านี้กฎหมาย pracices จ่ายของเกาะ บริษัท ไฮเทค - สูงได้เริ่มจ่ายเงินสดมากกว่าพนักงานทั่วไปและการจัดการกลางและให้สิ่งจูงใจในระยะยาวมากขึ้นในการจัดการด้านบนว่าชาร์ลส์วังผู้จัดการทั่วไปของ Watson Wyatt , ที่ปรึกษาด้านทรัพยากรมนุษย์ ,
ในไต้หวันการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่ที่สุดที่สามารถเห็นได้ในระดับพนักงานทั่วไป ซึ่งฐานค่าจ้างจะต้องเพิ่มขึ้นมาก นอกจากนี้ การแบ่งปันผลกำไร ส่วนใหญ่อยู่ในรูปของเงินโบนัส หุ้น คิดเป็นถึงร้อยละ 50 ของค่าตอบแทนรวมในภาคไฮเทค กล่าวว่า นายหวัง ภายใต้โครงสร้างใหม่ รวมเงินสดค้ำประกัน ส่วนจะ เพิ่มและอีกส่วนหนึ่งของค่าตอบแทนจะถูกสร้างขึ้นจากโบนัสประสิทธิภาพตัวแปรและส่วนที่มีขนาดเล็กมากของกำไรและใช้ร่วมกันในรูปแบบของโบนัสเงินสด .
ในระดับการจัดการ มีการเพิ่มขึ้นของน้ำหนักของบุญจ่ายตามองค์ประกอบในเงินเดือนและการแทนที่ของโบนัสหุ้นหุ้นตัวเลือก .
สำหรับผู้จัดการด้านบนbonuse หุ้นและสิ่งจูงใจอื่น ๆในระยะสั้นยังให้ขึ้น 40 เปอร์เซ็นต์ของค่าตอบแทน และพวกเขาได้เห็นเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในค่าจ้างที่ฐานของพวกเขาแต่เหมือนกลาง–ระดับเพื่อนร่วมงานได้รับสัดส่วนที่สูงของแรงจูงใจของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน และระยะยาวในแพคเกจจ่ายของพวกเขา พวกเขายังมีประสบการณ์ การเลือกหุ้นที่ไม่ใช่เงินสดและชุดของ perks