and this fact must be taken into ac

and this fact must be taken into account. Wren and Bedeian
(2009) in outlining the evolution of managerial thought help
us remember that we have talked in the past of people management,
personnel management, the human factor, human relations,
the social person, before settling for HRM where human
beings (persons) are conceived primarily as assets (for the use
of other human beings [persons]). In the same vein, Kaufman
(2007) insists on the historical duality in coming to term with
the human factor that is represented in the managerial tradition
and the industrial relations (IR) school. Those strands fuses
together in HRM around the idea that we need to go from a
cost conception of persons in organization to an assets conception.
HRM was in that sense viewed justly as a progress;
however, the strategic shift of the 80s and 90s does not have
delivered what was hope for. Suggesting “persons management”
is a proposal to go beyond the ambiguity of HRM label.
4. The English translations in this text from French sources will
be our own unless otherwise noted.
5. Moralization is imposing, controlling, and judging the moral
behavior of others while not be constrained by the same rules.
This offers no leeway for the person to use his own moral judgment,
only rules to follow.
6. See the convincing demonstration of Bauman (1987, 1993,
1994) about the lack of faith in human morality not guided
by “legislators,” but also his presentation of bureaucratic and
business ethics hindrance to morality. “In other words, no one
else but the moral person themselves must take responsibility
for their own moral responsibility” (Bauman, 1994, p. 14).
7. See, for instance, Bauman (1989, 1994) for the links between
modern bureaucracies and inhumanity.
8. For a more detailed presentation, see Dion and Fortier (2011,
Chapter 7).
References
Barbash, J. (1984). The elements of industrial relations. Madison:
University of Wisconsin Press.
Bauman, Z. (1987). Legislator and interpreters. Cambridge, UK:
Polity Press.
Bauman, Z. (1989). Modernity and the holocaust. Ithaca, NY:
Cornell University Press.
Bauman, Z. (1993). Postmodern ethics. Malden, MA: Blackwell.
Bauman, Z. (1994). Alone again: Ethics after certainty. London,
England: Demos.
Beaupré, D., Cloutier, J., Gendron, C., Jiménez, A., & Morin, D.
(2008). Gestion des ressources humaines, développement durable
et responsabilité sociale [Human resources management,
sustainable development and social responsibility]. Revue
internationale de psychosociologie, 14, 77-140.
Bergson, H. (1946). La Pensée et le mouvant [The creative mind].
Paris, France: Presses Universitaires de France.
Bishara, N., & Schipani, C. (2009). Strengthening the ties that
bind: Preventing corruption in the executive suite. Journal of
Business Ethics, 88, 765-780.
Brown, M. E., & Mitchell, M. S. (2010). Ethical and unethical leadership:
Exploring new avenues for future research. Business
Ethics Quarterly, 20, 583-616.
Brun, J.-P. (2002). Évaluation de la santé mentale au travail: une
analyse des pratiques de gestion des ressources humaines
[Evaluation of mental health in the workplace: An examination
of human resources practices]. Sainte-Foy, Quebec, Canada:
Laval University.
Brun, J.-P. (2008). Links between mental wellbeing at work and
productivity. Foresight—Mental capital and wellbeing.
London, England: Government Office for Science.
Buren, H. J., III, Greenwood, M., & Sheenan, C. (2011). Strategic
human resource management and the decline of employee
focus. Human Resource Management Review, 21, 209-219.
Burrell, G., & Morgan, G. (1979). Sociological paradigms and
organizational analysis. London, England: Heinemann.
Cappeletti, L., Khalla, S., Noguera, F., Scouarnec, A., & Voynnet-
Fourboul, C. (2010). Toward a new trend of managing people
through benevolence? Management & Avenir, 36, 263-283.
Cascio, W. F. (1999). Costing human resources: The financial
impact of behavior in organizations. Cincinnati, OH: South-
Western College Publishing.
Cascio, W. F., & Boudreau, J. W. (2010). Investing in people.
Upper Saddle River, NJ: Pearson.
Cleveland, J. N., Byrne, Z. S., & Cavanagh, T. M. (2015). The
future of HR is RH: Respect for humanity at work. Human
Resource Management Review, 25, 146-161.
Crozier, M., & Friedberg, E. (1980). Actors and systems: The politics
of collective actions. Chicago, IL: University of Chicago
Press.
Dachler, H. P., & Enderle, G. (1989). Epistemological and ethical
considerations in conceptualizing and implementing
human resource management. Journal of Business Ethics, 8,
597-606.
Deckop, J. R. (2006). Human resource management ethics.
Greenwich, CT: Information Age Publishing.
Delios, A. (2010). How can organizations be competitive but dare
to care? Academy of Management Perspectives, 24, 25-36.
Dess, G., Lumpkin, G. T., & Eisner, A. (2009). Strategic management:
Creating competitive advantages (5th ed.). New York,
NY: McGraw-Hill.
Dion, M., & Fortier, M. (2011). Les enjeux éthiques de l’entreprise
[Ethical stakes of enterprise]. Saint-Laurent, Quebec, Canada:
Éditions du renouveau pédagogique.
Duhamel, A. (2003). Une éthique sans point de vue moral [An
ethics without moral stance]. Sainte-Foy, Quebec, Canada:
Presses de l’Université Laval.
Dumond, J. P. (2005). Les contradictions entre l’économique
et le social à la lumière du don. Paris, France: Congrès de
l’AGRH.
Faÿ, E. (2004). Information, Parole et délibération. L’entreprise
et la question de l’homme [Information, speech and deliberation.
Enterprise and the question of man]. Sainte-Foy, Quebec,
Canada: Presses de l’Université Laval.
Faÿ, E., & Albert, M. N. (2005). Anthropologie psychanalytique et
fiche qualité [Psychoanalytic anthropology and quality assessment].
Gestion, 2000, 1.
Ferrary, M. (2009). A stakeholder’s perspective on human resource
management. Journal of Business Ethics, 87, 31-43.
Flahault, F. (2008). Comment l’homme peut-il être à la fois égoïste,
bon et méchant? [How is it possible that human being could
be at the same time egoistic, good and bad?]. Revue du Mauss,
31, 307-317.
Garman, A. N., Corbett, J., Grady, J., & Benesh, J. (2005). The
hidden costs of employee turnover. Simulation & Gaming, 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และข้อเท็จจริงนี้ต้องนำมาพิจารณา เรนและ Bedeian(2009) ในเค้าร่างวิวัฒนาการของวิธีคิดบริหารจัดการเราจำได้ว่า เราได้พูดคุยในอดีตของผู้บริหารจัดการบุคลากร ปัจจัยมนุษย์ มนุษย สัมพันธ์บุคคลสังคม ก่อนที่จะจ่ายสำหรับ HRM มนุษย์สิ่งมีชีวิต (คน) จะรู้สึกเป็นสินทรัพย์ (การใช้หลักของอื่น ๆ มนุษย์ [คน]) ในหลอดเลือดดำเดียว Kaufman(2007) รมย์ในทวิภาวะทางประวัติศาสตร์มาจากคำว่ามีตัวบุคคลที่จะแสดงในประเพณีการจัดการและโรงเรียนอุตสาหกรรมสัมพันธ์ (IR) ฟิวส์ strands เหล่านั้นกันมนุษย์รอบ ๆ ความคิดที่เราต้องการไปจากต้นทุนความคิดของคนในองค์กรคิดเป็นสินทรัพย์HRM คือที่รู้สึกดูศรีวิชัยเป็นความคืบหน้าที่อย่างไรก็ตาม กะ 80s และ 90s เชิงกลยุทธ์ได้ส่งสิ่งที่เป็นความหวังสำหรับการ แนะนำ "ผู้จัดการ"เป็นข้อเสนอที่จะไปไกลกว่าความคลุมเครือของ HRM ป้าย4.แปลเป็นภาษาอังกฤษในข้อความนี้จากฝรั่งเศสแหล่งจะอย่างของเราเองในแปลง5. moralization จะสง่างาม การควบคุม และตัดสินความแรงพฤติกรรมของผู้อื่นในขณะที่ไม่ถูกจำกัด โดยกฎเดียวกันนี้มีกอไม่มีสำหรับคนที่จะใช้วิจารณญาณของตัวเองคุณธรรมกติกาเฉพาะตาม6. ดูการสาธิตที่น่าเชื่อถือของบาวแมน (1987, 19931994) เกี่ยวกับการขาดศรัทธาในมนุษย์ศีลธรรมไม่แนะนำโดย "กรอบนโยบาย" แต่ยังนำเสนอของราชการ และกำแพงจริยธรรมธุรกิจเพื่อศีลธรรม "ในคำอื่น ๆ ไม่มีใครอื่นแต่บุคคลคุณธรรมตัวเองต้องรับผิดชอบในตนเองคุณธรรมความรับผิดชอบ" (บาวแมน 1994, p. 14)7. ดู เช่น บาวแมน (1989, 1994) สำหรับการเชื่อมโยงระหว่างทันสมัย bureaucracies และ inhumanity8. นำเสนอรายละเอียดเพิ่มเติม การดิออนและ Fortier (2011บทที่ 7)การอ้างอิงBarbash, J. (1984) องค์ประกอบของความสัมพันธ์ทางอุตสาหกรรม เมดิสัน:ข่าวมหาวิทยาลัยวิสคอนซินบาวแมน z. (1987) Legislator และล่าม เคมบริดจ์ สหราชอาณาจักร:Polity กดบาวแมน z. (1989) ความทันสมัยและฮอโลคอสต์ Ithaca, NY:วิทยาลัยคอร์เนลกดบาวแมน z. (1993) จริยธรรมหลังสมัยใหม่ Malden, MA: Blackwellบาวแมน z. (1994) คนเดียวอีก: จริยธรรมหลังแน่นอน ลอนดอนอังกฤษ: สาธิตBeaupré, D., Cloutier, J., Gendron, C., Jiménez, A. และโม ริน d(2008) . Gestion des ressources humaines, développement ที่ทนทานet sociale responsabilité [บริหารทรัพยากรมนุษย์การพัฒนาที่ยั่งยืนและสังคม] Revueinternationale de psychosociologie, 14, 77-140งรีแบร์กซอง H. (1946) ลา Pensée et le mouvant [สร้างสรรค์จิตใจ]ปารีส ฝรั่งเศส: กด Universitaires เดอฟรองซ์Bishara, N., & Schipani, C. (2009) เสริมสร้างความสัมพันธ์ในที่ผูก: ป้องกันความเสียหายในห้องผู้บริหาร สมุดรายวันจริยธรรมทางธุรกิจ 88, 765-780สีน้ำตาล M. E., & Mitchell, S. M. (2010) ผู้นำทางด้านจริยธรรม และศีลธรรม:สำรวจ avenues ใหม่สำหรับการวิจัยในอนาคต ธุรกิจจรรยารายไตรมาส 20, 583-616Brun เจ.พี (2002) Évaluation เดอลา santé mentale au ครรภ์: uneวิเคราะห์ des pratiques de gestion des ressources humaines[การประเมินสุขภาพจิตในสถานทำงาน: การตรวจสอบของบุคลากรปฏิบัติ] Sainte-Foy ควิเบก ประเทศแคนาดา:มหาวิทยาลัย LavalBrun เจ.พี (2008) การเชื่อมโยงระหว่างจิตใจดีที่ทำงาน และผลผลิต การมองอนาคตซึ่งทุนทางจิตใจและสุขภาพที่ดีลอนดอน อังกฤษ: รัฐบาลสำนักงานวิทยาศาสตร์Buren, H. J., III, Greenwood เมตร และ Sheenan, C. (2011) เชิงกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์และการลดลงของพนักงานโฟกัส ทบทวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ 21, 209-219Burrell กรัม และมอร์แกน กรัม (1979) Paradigms สังคมวิทยา และการวิเคราะห์องค์กร ลอนดอน อังกฤษ: HeinemannCappeletti, L., Khalla, s ได้ Noguera เอฟ Scouarnec, A. และ Voynnet -Fourboul, C. (2010) ต่อแนวโน้มใหม่ของการบริหารคนโดยเมตตา การบริหารและ Avenir, 36, 263-283Cascio, F. W. (1999) ต้นทุนทรัพยากรบุคคล: การเงินผลกระทบของพฤติกรรมในองค์กร ซินซินนาติ OH: ใต้-ประกาศวิทยาลัยเวสเทิร์นCascio, W. F., & Boudreau, J. ปริมาณ (2010) ลงทุนในคนแม่น้ำบนอาน NJ: เพียร์สันคลีฟแลนด์ J. N., Byrne, S. z. และ Cavanagh ต.ม. (2015) ที่ในอนาคตของ HR เป็น RH: เคารพสิทธิมนุษยชนที่ทำงาน มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร 25, 146-161Crozier เมตร และ Friedberg, E. (1980) นักแสดงและระบบ: การเมืองof collective actions. Chicago, IL: University of ChicagoPress.Dachler, H. P., & Enderle, G. (1989). Epistemological and ethicalconsiderations in conceptualizing and implementinghuman resource management. Journal of Business Ethics, 8,597-606.Deckop, J. R. (2006). Human resource management ethics.Greenwich, CT: Information Age Publishing.Delios, A. (2010). How can organizations be competitive but dareto care? Academy of Management Perspectives, 24, 25-36.Dess, G., Lumpkin, G. T., & Eisner, A. (2009). Strategic management:Creating competitive advantages (5th ed.). New York,NY: McGraw-Hill.Dion, M., & Fortier, M. (2011). Les enjeux éthiques de l’entreprise[Ethical stakes of enterprise]. Saint-Laurent, Quebec, Canada:Éditions du renouveau pédagogique.Duhamel, A. (2003). Une éthique sans point de vue moral [Anethics without moral stance]. Sainte-Foy, Quebec, Canada:Presses de l’Université Laval.Dumond, J. P. (2005). Les contradictions entre l’économiqueet le social à la lumière du don. Paris, France: Congrès del’AGRH.Faÿ, E. (2004). Information, Parole et délibération. L’entrepriseet la question de l’homme [Information, speech and deliberation.Enterprise and the question of man]. Sainte-Foy, Quebec,Canada: Presses de l’Université Laval.Faÿ, E., & Albert, M. N. (2005). Anthropologie psychanalytique etfiche qualité [Psychoanalytic anthropology and quality assessment].Gestion, 2000, 1เฟอรารี่ ม. (2009) มุมมองของทรรศนะในทรัพยากรบุคคลการจัดการ สมุดรายวันของจริยธรรม 87, 31-43Flahault, F. (2008) ความคิดเห็น l'homme peut อิล être à la fois égoïsteบอน et méchant [วิธีเป็นไปได้ว่ามนุษย์สามารถได้ในเวลาเดียวกัน egoistic ดี และไม่ดี] Revue du Mauss31, 307-317Garman, A. N. คอร์เบตต์ J., Grady, J., & Benesh, J. (2005) ที่ต้นทุนที่ซ่อนอยู่ของการหมุนเวียนของพนักงาน การจำลองและเกม 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และความจริงนี้จะต้องนำมาพิจารณา นกกระจิบและ Bedeian
(2009)
ในการสรุปวิวัฒนาการของความคิดการบริหารจัดการที่ช่วยให้เราจำไว้ว่าเราได้พูดคุยกันในอดีตที่ผ่านมาของการบริหารคนบริหารงานบุคคล,
ปัจจัยมนุษย์,
ความสัมพันธ์ของมนุษย์คนทางสังคมก่อนที่จะจ่ายสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่มนุษย์สิ่งมีชีวิต
(คน ) จะตั้งครรภ์ส่วนใหญ่เป็นสินทรัพย์
(สำหรับการใช้งานของมนุษย์คนอื่นๆ [บุคคล]) ในหลอดเลือดดำเดียวกันลิตร
(2007)
ยืนยันว่าในคู่ในประวัติศาสตร์มายาวกับปัจจัยมนุษย์ที่เป็นตัวแทนในประเพณีการบริหารจัดการและความสัมพันธ์อุตสาหกรรม
(IR) โรงเรียน เส้นเหล่านั้นฟิวส์ร่วมกันในการบริหารทรัพยากรมนุษย์รอบความคิดที่ว่าเราต้องไปจาก. คิดค่าใช้จ่ายของคนในองค์กรเพื่อความคิดสินทรัพย์การบริหารทรัพยากรมนุษย์เป็นในแง่ที่ว่ามองอย่างเป็นธรรมขณะที่ความคืบหน้า; แต่การเปลี่ยนแปลงเชิงกลยุทธ์ของ 80s และ 90s ไม่ ได้ส่งมอบสิ่งที่เป็นความหวังสำหรับ เสนอแนะ "การบริหารจัดการบุคคล" เป็นข้อเสนอที่จะไปไกลกว่าความคลุมเครือของฉลากการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่. 4 แปลภาษาอังกฤษในข้อความจากแหล่งฝรั่งเศสนี้จะเป็นของเราเองถ้าไม่สังเกตเห็น. 5 Moralization คือการจัดเก็บภาษีการควบคุมและการตัดสินคุณธรรมพฤติกรรมของคนอื่นๆ ในขณะที่ไม่ถูก จำกัด โดยกฎเดียวกัน. นี้มีงานที่คั่งค้างไม่มีคนที่จะใช้การตัดสินทางศีลธรรมของตัวเองกฎเดียวที่จะทำตาม. 6 ดูการสาธิตที่น่าเชื่อของบาว (1987, 1993, 1994) เกี่ยวกับการขาดความเชื่อมั่นในศีลธรรมของมนุษย์ไม่ได้นำโดย"สภานิติบัญญัติ" แต่ยังนำเสนอของเขาของราชการและจริยธรรมทางธุรกิจอุปสรรคต่อศีลธรรมอันดี "ในคำอื่น ๆ ที่ไม่มีใครอื่นแต่เป็นคนที่มีคุณธรรมตัวเองจะต้องรับผิดชอบสำหรับความรับผิดชอบทางศีลธรรมของตัวเอง" (บาว, 1994, น. 14). 7 ดูตัวอย่างเช่นบาว (1989, 1994) สำหรับการเชื่อมโยงระหว่างธิปไตยที่ทันสมัยและมีความโหดเหี้ยม. 8 เพื่อนำเสนอรายละเอียดเพิ่มเติมโปรดดูที่ดิออนและเทียร์ (ปี 2011 บทที่ 7). อ้างอิงBarbash เจ (1984) องค์ประกอบของความสัมพันธ์ของอุตสาหกรรม เมดิสัน: สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยวิสคอนซิน. บาวซี (1987) สภานิติบัญญัติและล่าม เคมบริดจ์, สหราชอาณาจักร:. รัฐธรรมนูญกดบาวซี (1989) ความทันสมัยและความหายนะ อิธาก้านิวยอร์ก:. มหาวิทยาลัยคอร์เนลกดบาวซี(1993) จริยธรรมหลังสมัยใหม่ Malden, MA. Blackwell บาวซี (1994) อยู่คนเดียวอีกครั้ง: จริยธรรมหลังจากที่ความเชื่อมั่น ลอนดอน, อังกฤษ:. สาธิตBeaupré, D. , Cloutier เจเกนดรอนซีJiménez, a, และโม, D. (2008) Gestion des Ressources Humaines, développementคงทนและresponsabilitéสังคม[การจัดการทรัพยากรมนุษย์, การพัฒนาที่ยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคม] ชุดคอมมิวนิสต์เด psychosociologie, 14, 77-140. Bergson เอช (1946) . ลาPenséeเอตเลอ mouvant [คิดสร้างสรรค์] ปารีสฝรั่งเศส:. กด Universitaires de France Bishara เอ็นและชิพานี, C. (2009) เสริมสร้างความสัมพันธ์ที่ผูกพัน: การป้องกันการทุจริตในการเป็นผู้บริหาร วารสารจริยธรรมทางธุรกิจ, 88, 765-780. บราวน์, ME, และมิทเชลล์, MS (2010) เป็นผู้นำทางจริยธรรมและผิดจรรยาบรรณ: สำรวจลู่ทางใหม่สำหรับการวิจัยในอนาคต ธุรกิจจริยธรรมไตรมาส, 20, 583-616. Brun, J.-P. (2002) การประเมินผล de la Santé mentale ลาคลอดบุตร: กระจัดกระจายวิเคราะห์des pratiques เด Gestion des Ressources Humaines [การประเมินสุขภาพจิตในการทำงาน: การตรวจสอบการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์] Sainte-Foy ควิเบกแคนาดา:. มหาวิทยาลัย Laval Brun, J.-P. (2008) การเชื่อมโยงระหว่างคุณภาพชีวิตจิตใจในการทำงานและการผลิต . ทุนสุขุมจิตและคุณภาพชีวิตลอนดอนอังกฤษ: รัฐบาลสำนักงานวิทยาศาสตร์. บิวเรนฮยอนจุง, III, กรีนวูด, M. , & Sheenan ซี (2011) กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการลดลงของพนักงานโฟกัส ทบทวนการบริหารทรัพยากรมนุษย์, 21, 209-219. เบอร์เรลจี, และมอร์แกน, G. (1979) กรอบความคิดทางสังคมและการวิเคราะห์องค์กร กรุงลอนดอนประเทศอังกฤษ. Heinemann Cappeletti ลิตร, Khalla เอส, Noguera เอฟ, Scouarnec, a, และ Voynnet- Fourboul, C. (2010) ที่มีต่อแนวโน้มใหม่ของการบริหารคนผ่านความเมตตากรุณา? การจัดการและการ Avenir, 36, 263-283. Cascio, WF (1999) ต้นทุนทรัพยากรมนุษย์: การเงินผลกระทบของพฤติกรรมในองค์กร ซินซิน, โอไฮโอ: เฉียงใต้. เวสเทิร์วิทยาลัยการตีพิมพ์Cascio, WF และ Boudreau เจดับบลิว (2010) . การลงทุนในคนบนอานแม่น้ำนิวเจอร์ซีย์:. เพียร์สันคลีฟแลนด์ JN เบิร์น, ZS และหนาก TM (2015) อนาคตของ HR คือ RH: เคารพความเป็นมนุษย์ในที่ทำงาน มนุษย์ทบทวนการจัดการทรัพยากร, 25, 146-161. Crozier เมตรและ Friedberg อี (1980) นักแสดงและระบบ: การเมืองจากการกระทำของกลุ่ม ชิคาโก, อิลลินอยส์: มหาวิทยาลัยชิคาโกกด. Dachler, HP, และ Enderle กรัม (1989) ญาณวิทยาและจริยธรรมการพิจารณาในการคิดออกแบบและการดำเนินการการจัดการทรัพยากรมนุษย์ วารสารจริยธรรมทางธุรกิจ, 8, 597-606. Deckop จูเนียร์ (2006) จริยธรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์. กรีนวิช. ยุคข้อมูลข่าวสารเผยแพร่Delios, A. (2010) วิธีที่องค์กรสามารถแข่งขันได้ แต่กล้าที่จะดูแล? สถาบันการศึกษาของมุมมองการบริหารจัดการ, 24, 25-36. กลัดกรัม Lumpkin, GT และ Eisner, A. (2009) การจัดการเชิงกลยุทธ์: การสร้างเปรียบในการแข่งขัน (เอ็ด 5.) นิวยอร์ก, นิวยอร์ก:. McGraw-Hill ดิออนเอ็มและเทียร์, M. (2011) Les enjeux éthiques de l'Entreprise [เดิมพันจริยธรรมขององค์กร] Saint-Laurent, ควิเบกแคนาดา:. รุ่น Du Renouveau pédagogique Duhamel, A. (2003) Une éthiqueจุดซองเดอ vue ศีลธรรม [จริยธรรมโดยไม่มีจุดยืนทางศีลธรรม] Sainte-Foy ควิเบกแคนาดา:. กดUniversité de l'Laval Dumond เจพี (2005) Les ขัดแย้ง entre l'Economique et le สังคมà la lumière du ดอน ปารีส, ฝรั่งเศส: เดคอนเกรส. แมง AGRH นางฟ้าอี (2004) สารสนเทศและการพิจารณาทัณฑ์บน L'Entreprise et ลาคำถาม de l'homme [ข้อมูลการพูดและการพิจารณา. เอ็นเตอร์ไพรส์และคำถามของคน] Sainte-Foy ควิเบกแคนาดา:. กดUniversité de l'Laval นางฟ้าอีและอัลเบิร์, มินนิโซตา (2005) Anthropologie psychanalytique et fiche qualité [มานุษยวิทยาจิตวิเคราะห์และการประเมินคุณภาพ]. Gestion 2000 1. Ferrary, M. (2009) มุมมองของผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในทรัพยากรมนุษย์การจัดการ วารสารจริยธรรมทางธุรกิจ, 87, 31-43. Flahault เอฟ (2008) แสดงความคิดเห็น l'homme peut อิêtreà la Fois Egoiste, บอนและméchant? [มันเป็นวิธีการที่เป็นไปได้ว่ามนุษย์อาจจะในเวลาเดียวกันเห็นแก่ตัวดีและไม่ดี?] ชุด du Mauss, 31, 307-317. Garman, การ Corbett เจเกรดี้เจและ Benesh เจ (2005) ค่าใช้จ่ายแอบแฝงของการหมุนเวียนของพนักงาน การจำลองและการเล่นเกมที่ 36

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

และความจริงนี้จะต้องถ่ายลงในบัญชี เร็น และ bedeian
( 2552 ) สรุปวิวัฒนาการของความคิดการจัดการช่วย
เราจำได้ว่าเราคุยกันในช่วงของการบริหารคน , การบริหาร
บุคลากร , มนุษย์ , ปัจจัยด้านความสัมพันธ์
บุคคลสังคมก่อนการจ่ายเงินสำหรับการบริหารทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมนุษย์
( คน ) ขึ้นเป็นหลักเป็นทรัพย์สิน ( สำหรับ ใช้
ของมนุษย์ [ คน ] )ในหลอดเลือดดำเดียวกัน คอฟแมน
( 2007 ) ยืนยันในการต่อสู้ในประวัติศาสตร์มาเทอมกับ
ปัจจัยมนุษย์ที่เป็นตัวแทนในการบริหารและประชาสัมพันธ์ประเพณี
( IR ) โรงเรียน พวกเส้นฟิวส์
ด้วยกันในหรือรอบ ๆความคิดที่ว่าเราต้องไปจากความคิดของคน
ต้นทุนในองค์กรมีความคิดสินทรัพย์
HRM คือในความรู้สึกที่ดูเป็นธรรมเป็นความคืบหน้า ;
อย่างไรก็ตาม กลยุทธ์ เปลี่ยน ของ 80s และ 90s ไม่มี
ส่งสิ่งที่หวังได้ แนะนำ " ผู้จัดการ "
เป็นข้อเสนอที่ไปไกลกว่า ความคลุมเครือของ HRM ฉลาก .
4 ภาษาอังกฤษแปลข้อความนี้จากแหล่งที่ฝรั่งเศสจะเป็น เว้นแต่ระบุไว้เป็นอย่างอื่นของเราเอง
.
5 moralization การ การควบคุม และการตัดสินทางจริยธรรม
พฤติกรรมของผู้อื่นในขณะที่ไม่ได้ถูก จำกัด โดยกฎกติกาเดียวกัน ไม่น่า
นี้เสนอคนที่จะใช้ดุลยพินิจทางศีลธรรมของเขาเอง ตามกฎเท่านั้น
.
6 ดูการสาธิตน่าเชื่อถือ บาวแมน ( 1987 , 1993 ,
1994 ) เกี่ยวกับการขาดศรัทธาในคุณธรรมของมนุษย์ไม่แนะนำ
" สภานิติบัญญัติ " แต่ยังมีการแสดงของจริยธรรมทางธุรกิจ ระบบราชการและ
เป็นอุปสรรคกับศีลธรรม " ในคำอื่น ๆไม่มีใครอื่น แต่จริยธรรม
เค้าต้องรับผิดชอบ
สำหรับความรับผิดชอบทางศีลธรรมของพวกเขาเอง " ( บาวแมน , 2537 , หน้า 14 )
7 ดู ตัวอย่าง อุนจิ ( พ.ศ. 2537 ) สำหรับการเชื่อมโยงระหว่างการปกครองสมัยใหม่และความไร้มนุษยธรรม
.
8 เพื่อนำเสนอรายละเอียดเพิ่มเติม ดู ดิ น และ ฟอร์เทียร์ ( 2011
บทที่ 7 ) barbash อ้างอิง

, J . ( 1984 ) องค์ประกอบของอุตสาหกรรมสัมพันธ์ เมดิสัน :
มหาวิทยาลัยวิสคอนซินกด
บาวแมน ซี ( 1987 ) สภานิติบัญญัติและล่าม เคมบริดจ์ , อังกฤษ :

การเมืองกด บาวแมน ซี ( 1989 ) ความทันสมัยและความหายนะ . Ithaca , NY มหาวิทยาลัยคอร์เนลล์กด :
.
บาวแมน ซี. ( 1993 ) จริยธรรมหลังสมัยใหม่ . Malden , MA : Blackwell .
บาวแมน ซี. ( 1994 ) อยู่คนเดียวอีก ด้านหลัง แน่นอน ลอนดอน , อังกฤษ :

beaupr การสาธิต และ cloutier D , J . , , , gendron , C . , Jim é nez อ. &โมริน , ,D .
( 2008 ) เดส์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ , d é veloppement ทนทาน
และ 17 และสังคม [ ทรัพยากรมนุษย์การจัดการ
การพัฒนาอย่างยั่งยืนและความรับผิดชอบต่อสังคม ] รีวิว
ความเป็นสากล เดอ psychosociologie , 14 , 77-140 .
เบิร์กสัน , H . ( 1946 ) ปากกาé e et le la mouvant [ ความคิดสร้างสรรค์ ] .
ปารีส , ฝรั่งเศส : กด universitaires ฝรั่งเศส .
bishara , เอ็น , & schipani , C . ( 2009 )การเสริมสร้างความสัมพันธ์ที่
ผูก : การป้องกันการทุจริตใน Executive Suite วารสาร
จริยธรรมทางธุรกิจ , 88 , 765-780 .
สีน้ำตาล , M . E . , &มิทเชลล์ , เอ็มเอส ( 2010 ) จริยธรรมและภาวะผู้นำจริยธรรม :
สำรวจลู่ทางใหม่สำหรับการวิจัยในอนาคต ธุรกิจ
จริยธรรมไตรมาส , 20 , 583-616 .
เบริง เจ - พี ( 2002 ) Éมูลค่า de la Sant éทางใจหรือคลอดบุตร : une
วิเคราะห์เดส์เดอการบริหารทรัพยากรมนุษย์ pratiques des
[ การประเมินสุขภาพจิตในการทํางาน : การตรวจ
ปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ ] เซนต์ ฟอย , Quebec , แคนาดา : มหาวิทยาลัย Laval
.
เบริง เจ - พี ( 2008 ) การเชื่อมโยงระหว่างจิตใจ คุณภาพชีวิตในการทำงานและ
ผลผลิต การมองอนาคตทุนจิตและคุณภาพชีวิต
ลอนดอน , อังกฤษ : รัฐบาลสำนักงานวิทยาศาสตร์ .
บิวเรน , H . J . III Greenwood , ม.& sheenan , C . ( 2011 ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์และการลดลงของโฟกัสพนักงาน

การจัดการทรัพยากรมนุษย์รีวิว , 21 , 209-219 .
เบอร์เรล , G & , มอร์แกน , G . ( 1979 ) กระบวนทัศน์ทางสังคมวิทยาและ
การวิเคราะห์องค์การ ลอนดอน อังกฤษ : ไฮน์เมิน .
cappeletti L khalla , เอส โนกูร่า , F . A . scouarnec , , , & voynnet -
fourboul , C . ( 2010 ) ต่อแนวโน้มใหม่ของการบริหารคน