Workplace incivilityAndersson and P

Workplace incivility
Andersson and Pearson (1999) define workplace
incivility as low intensity deviant behaviour with an
ambiguous intent to harm the target, in violation of
workplace norms for mutual respect (p.457). Within
nursing, numerous anecdotal reports of uncivil
behaviour can be found throughout the literature,
however, few systematic studies have been conducted
to date.
Laschinger et al.s (2009b) study tested a model
based on Kanters theory which revealed empowerment,
supervisor incivility and cynicism to be the
strongest predictors of job dissatisfaction and low
commitment in staff nurses (n = 612). Supervisor incivility
was also a strong predictor of turnover intent.
Dions (2006) study of 115 acute care nurses revealed
similar negative outcomes; workplace incivility was
found to be negatively correlated with feeling supported
by ones supervisor (r = )0.276, P = 0.009) and
positively correlated with feelings of stress (r = 0.384,
P < 0.001) and turnover intentions (r = 0.276, P =
0.003). Hutton and Gates (2008) survey design study
of 184 staff nurses and nursing assistants offered further
support for these findings, demonstrating workplace
incivility from direct supervisors and patients to
be significantly related to productivity loss (r = 0.284,
P = 0.000; r = 0.204, P = 0.006, respectively). These
results provide further insight into the negative organizational
outcomes of disempowering and uncivil
work environments.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

Workplace incivilityAndersson and Pearson (1999) define workplaceincivility as low intensity deviant behaviour with anambiguous intent to harm the target, in violation ofworkplace norms for mutual respect (p.457). Withinnursing, numerous anecdotal reports of uncivilbehaviour can be found throughout the literature,however, few systematic studies have been conductedto date.Laschinger et al.s (2009b) study tested a modelbased on Kanters theory which revealed empowerment,supervisor incivility and cynicism to be thestrongest predictors of job dissatisfaction and lowcommitment in staff nurses (n = 612). Supervisor incivilitywas also a strong predictor of turnover intent.Dions (2006) study of 115 acute care nurses revealedsimilar negative outcomes; workplace incivility wasfound to be negatively correlated with feeling supportedby ones supervisor (r = )0.276, P = 0.009) andpositively correlated with feelings of stress (r = 0.384,P < 0.001) and turnover intentions (r = 0.276, P =0.003). Hutton and Gates (2008) survey design studyof 184 staff nurses and nursing assistants offered furthersupport for these findings, demonstrating workplaceincivility from direct supervisors and patients tobe significantly related to productivity loss (r = 0.284,P = 0.000; r = 0.204, P = 0.006, respectively). Theseresults provide further insight into the negative organizationaloutcomes of disempowering and uncivilสภาพแวดล้อมได้

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

สถานที่ทำงานไม่สุภาพ
และแอนเดอเพียร์สัน (1999) กำหนดสถานที่ทำงาน
ไม่สุภาพเป็น? ความเข้มต่ำพฤติกรรมเบี่ยงเบนที่มี
ความตั้งใจที่ชัดเจนจะเป็นอันตรายต่อเป้าหมายในการละเมิด
บรรทัดฐานการทำงานสำหรับการเคารพซึ่งกันและกัน? (p.457) ภายใน
พยาบาลรายงานประวัติหลายสุภาพ
พฤติกรรมสามารถพบได้ทั่ววรรณคดี
แต่ระบบการศึกษาไม่กี่ได้รับการดำเนินการ
ถึงวันที่.
LASCHINGER et al.? s (2009b) การศึกษาการทดสอบรูปแบบ
ขึ้นอยู่กับมะยม? s ทฤษฎีซึ่งเผยให้เห็นเสริมสร้างพลังอำนาจ
ความไม่สุภาพผู้บังคับบัญชาและมนุษย์ที่จะ
ทำนายแข็งแกร่งของความไม่พอใจในการทำงานและต่ำ
ความมุ่งมั่นในการพยาบาลประจำการ (n = 612) ผู้บังคับบัญชาไม่สุภาพ
ก็ยังเป็นปัจจัยบ่งชี้ที่แข็งแกร่งของผลประกอบการเจตนา.
ดิออนเอ (2006) การศึกษา 115 พยาบาลดูแลผู้ป่วยเปิดเผย?
ผลเชิงลบที่คล้ายกัน สถานที่ทำงานไม่สุภาพก็
พบว่ามีความสัมพันธ์เชิงลบกับความรู้สึกได้รับการสนับสนุน
โดยหนึ่ง? s หัวหน้างาน (r =) .276, P = 0.009) และ
ความสัมพันธ์เชิงบวกกับความรู้สึกของความเครียด (r = 0.384,
p <0.001) และความตั้งใจของมูลค่าการซื้อขาย (r = 0.276, p =
0.003) ฮัตตันและเกตส์ (2008) การศึกษาการออกแบบการสำรวจ
จาก 184 พยาบาลพนักงานและผู้ช่วยพยาบาลที่นำเสนอเพิ่มเติม
การสนับสนุนสำหรับการค้นพบนี้แสดงให้เห็นถึงการทำงาน
ความไม่สุภาพจากผู้บังคับบัญชาโดยตรงและผู้ป่วยที่จะ
มีความสัมพันธ์อย่างมีนัยสำคัญกับการสูญเสียผลผลิต (r = 0.284,
p = 0.000; r = 0.204 , P = 0.006 ตามลำดับ) เหล่านี้
ผลการให้ข้อมูลเชิงลึกต่อไปในองค์กรเชิงลบ
ผลของการ disempowering ไม่สุภาพและ
สภาพแวดล้อมการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ไม่สุภาพ
สถานที่ทำงาน แอนเดอร์ นและ เพียร์สัน ( 1999 ) กำหนดไม่สุภาพสถานที่ทำงาน
เป็น  ความเข้มต่ำผิดปกติ พฤติกรรมที่มีเจตนาร้าย
คลุมเครือเป้าหมายในการละเมิดบรรทัดฐานการทำงานของ
ให้ความเคารพซึ่งกันและกัน  ( p.457 ) ภายใน
พยาบาลมากมาย จดรายงานพฤติกรรมหยาบคาย
สามารถพบได้ตลอดทั้งวรรณคดี
แต่การศึกษาระบบไม่กี่ได้รับการดำเนินการ

วันที่laschinger et al .  S ( 2009b ) เพื่อทดสอบแบบจำลอง
ตามขอบ  ทฤษฎีซึ่งเปิดเผยพลัง
ไม่สุภาพหัวหน้างานและความเห็นถากถางดูถูกเป็นพยากรณ์ที่แข็งแกร่งของความไม่พอใจและ

งานต่ำในความมุ่งมั่นของพยาบาล ( n = 612 ) หัวหน้างานไม่สุภาพ
ยังทำนายแรงของเจตนาหมุนเวียน .
ดิออน  S ( 2006 ) ศึกษา 115 เฉียบพลันพยาบาลเปิดเผย
ผลเชิงลบที่คล้ายคลึงกันไม่สุภาพสถานที่ทำงานคือ
พบว่ามีความสัมพันธ์กับความรู้สึกที่ได้รับการสนับสนุนโดย  S .
( r = ) 0.276 , p = 0.009 ) และ
มีความสัมพันธ์เชิงบวกกับความรู้สึกของความเครียด ( r = 0.384
, P < 0.001 ) และความตั้งใจของการหมุนเวียน ( r = 0.276
, p = 0.003 ) ฮัตตัน และประตูเมือง ( 2008 ) สำรวจออกแบบศึกษา
ของพยาบาลประจำการ และผู้ช่วยพยาบาล ได้เสนอการสนับสนุนเพิ่มเติม
แบบเหล่านี้แสดงพฤติกรรมหยาบคายจากผู้บังคับบัญชาโดยตรง และผู้ที่ทำงาน


มีความสัมพันธ์กับการสูญเสียผลผลิต ( r = 0.284 , p = 0.000
; r = 0.204 , p = 0.006 ตามลำดับ ) ผลลัพธ์เหล่านี้ให้ข้อมูลเชิงลึกเพิ่มเติมในองค์การ

ผลเชิงลบของ disempowering และสภาพแวดล้อมการทำงานแบบอนารยะ