According to Vroom there are three

According to Vroom there are three basic conditions for motivation. The expectation is the probability that a given activity will lead to a certain result. The choice is also a subjective probability, but it is associated with targeting one of several alternatives of behaviour. Preference is initiated by different values, which is given by the results from the work. Studies conducted on the model of Victor Vroom show that when the employee realises that the alleged result is adequate to the efforts of the task, the efforts of the employee usually rises. The Victor Vroom model has been successfully used in the practice of many companies that implement their own programs for motivation. At the same time, each leader can in their daily work to create and maintain expectations in their employees, and this is part of his daily work, i.e. part of his competency as manager. To succeed, he needs to know the valence of the expectations, their strength and the different ways of creating certain expectations. It is extremely important for the managers to use the motivational theories in order to keep their best performers working for them and also to motivate the productivity of the person which doesn`t perform very well. In British Gas, the managers are using the McGregor`s theories. It is absolutely forbidden the employees to share and to tell to anybody the amount of their salaries. The leaders of the teams are making different performance appraisals every month, every six months and at the end of the year. Depending on the results of the person performance his leader creates the target to be met for the next appraisal and includes bonus in his salary if he has met the minimum target. If the worker reaches 80% from the target for more than 6 times in a year, his salary is revised. This is stimulating the improvement of the personality of the employee and motivates him to be happy with his work for the company.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตาม Vroom มีสามเงื่อนไขพื้นฐานแรงจูงใจ ความคาดหวังความเป็นไปได้ที่กิจกรรมกำหนดจะนำไปสู่ผลลัพธ์บางอย่าง ได้ ทางเลือกก็น่าเป็นตามอัตวิสัย แต่ก็เกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้าหมายทางเลือกต่าง ๆ ของพฤติกรรมอย่างใดอย่างหนึ่ง ตั้งค่าเป็นเริ่มต้น โดยค่าแตกต่างกัน ซึ่งถูกกำหนด โดยผลจากการทำงาน ดำเนินการในรูปแบบของ Victor Vroom การศึกษาแสดงว่า เมื่อพนักงาน realises ว่าผลถูกกล่าวหาเพียงพอกับความพยายามของงาน ความพยายามของพนักงานมักจะเพิ่มขึ้น ใช้รุ่น Victor Vroom ในทางปฏิบัติของหลายบริษัทที่ใช้โปรแกรมแรงจูงใจของตนเองเรียบร้อยแล้ว ในเวลาเดียวกัน สามารถนำแต่ละในการปฏิบัติงานประจำวันเพื่อสร้าง และรักษาความคาดหวังในพนักงานของพวกเขา และนี้เป็นส่วนหนึ่งของงานประจำวันของเขา นั่นคือส่วนหนึ่งของความสามารถของเขาเป็นผู้จัดการ จะประสบความสำเร็จ เขาจำเป็นต้องทราบเวเลนซ์ของความคาดหวัง ความแข็งแรงของพวกเขา และวิธีการสร้างความคาดหวังบางอย่าง มันเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้บริหารใช้ทฤษฎีหัดให้นักแสดงของพวกเขาดีที่สุดทำงานสำหรับพวกเขา และ การจูงใจผลผลิตของคนที่ไม่ทำดี ในบริติชแก๊ส ผู้จัดการจะใช้ทฤษฎีของเกรเกอร์ จริง ๆ ห้ามพนักงานใช้ร่วมกัน และ จะบอกให้ใครจำนวนเงินเดือนของพวกเขา ผู้นำทีมจะทำให้ปฏิบัติงานต่าง ๆ การประเมินผลทุกเดือน ทุกหกเดือน และ เมื่อสิ้นสุดปี ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของประสิทธิภาพการทำงานของบุคคล ผู้นำของเขาสร้างเป้าหมายเพื่อให้ตรงตามการประเมินถัดไป และมีโบนัสเงินเดือนของเขาถ้าเขามีเป้าหมายอย่างน้อย ถ้าผู้ปฏิบัติงานถึง 80% จากเป้าหมายสำหรับ มากกว่า 6 ครั้ง ในหนึ่งปี มีแก้ไขเงินเดือนของเขา นี้จะกระตุ้นการพัฒนาของบุคลิกภาพของพนักงาน และแรงบันดาลใจให้เขามีความสุขกับงานของเขาในบริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตาม Vroom มีสามเงื่อนไขพื้นฐานสำหรับการสร้างแรงจูงใจ ความคาดหวังของความน่าจะเป็นว่ากิจกรรมที่ได้รับจะนำไปสู่​​ผลบางอย่าง ทางเลือกนอกจากนี้ยังมีความน่าจะเป็นอัตนัย แต่ก็มีความเกี่ยวข้องกับการกำหนดเป้​​าหมายหนึ่งในหลายทางเลือกของพฤติกรรม ที่สนใจจะเริ่มโดยค่าที่แตกต่างกันซึ่งจะได้รับโดยผลที่ได้จากการทำงาน การศึกษาดำเนินการในรูปแบบของวิคเตอร์ Vroom แสดงให้เห็นว่าเมื่อพนักงานตระหนักว่าผลที่ถูกกล่าวหาว่ามีความเพียงพอต่อความพยายามของงาน, ความพยายามของพนักงานมักจะเพิ่มขึ้น รูปแบบ Vroom วิคเตอร์ได้รับการใช้ประสบความสำเร็จในการปฏิบัติของหลาย บริษัท ที่ใช้โปรแกรมของตัวเองของพวกเขาสำหรับแรงจูงใจ ในขณะเดียวกันผู้นำแต่ละคนสามารถในการทำงานในชีวิตประจำวันของพวกเขาในการสร้างและรักษาความคาดหวังในพนักงานของพวกเขาและนี่คือส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวันของเขาคือส่วนหนึ่งของความสามารถของเขาในฐานะผู้จัดการ จะประสบความสำเร็จที่เขาต้องการที่จะรู้ว่าความจุของความคาดหวังความแข็งแรงและวิธีการที่แตกต่างกันของการสร้างความคาดหวังบางอย่างของพวกเขา มันเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับผู้บริหารที่จะใช้ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อให้นักแสดงที่ดีที่สุดของพวกเขาทำงานสำหรับพวกเขาและยังกระตุ้นการผลิตของบุคคลซึ่ง doesn`t ดำเนินการได้เป็นอย่างดี ในบริติชแก๊สผู้จัดการกำลังใช้ทฤษฎี McGregor`s มันเป็นสิ่งต้องห้ามอย่างพนักงานในการแบ่งปันและจะบอกให้ใครปริมาณของเงินเดือนของพวกเขา ผู้นำของทั้งสองทีมมีการประเมินผลการดำเนินงานที่แตกต่างกันทุกเดือนทุกหกเดือนและในตอนท้ายของปี ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับผลการปฏิบัติคนที่เป็นผู้นำของเขาจะสร้างเป้าหมายที่จะพบสำหรับการประเมินต่อไปและรวมถึงโบนัสเงินเดือนของเขาถ้าเขาได้พบเป้าหมายขั้นต่ำ หากคนงานถึง 80% จากเป้าหมายมากกว่า 6 ครั้งในปีเงินเดือนของเขาได้รับการทบทวน นี่คือการกระตุ้นให้เกิดการปรับปรุงบุคลิกภาพของพนักงานและกระตุ้นให้เขามีความสุขกับการทำงานของเขาให้กับ บริษัท

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามมมี 3 เงื่อนไขพื้นฐานสำหรับแรงจูงใจ คาดการณ์ความน่าจะเป็นว่า กิจกรรมนั้นๆ จะนำไปสู่ผลที่แน่นอน . ทางเลือกมีความน่าจะเป็นอัตนัย แต่มันเกี่ยวข้องกับเป้าหมายหนึ่งจากหลายทางเลือกของพฤติกรรม การริเริ่มโดยค่าที่แตกต่างกัน ซึ่งได้รับผลจากงานการศึกษาในรูปแบบของวิกเตอร์วรูม แสดงให้เห็นว่า เมื่อพนักงานได้ตระหนักว่า ข้อกล่าวหาผลเพียงพอต่อความพยายามของงาน ความพยายามของพนักงานมักจะเพิ่มขึ้น วิกเตอร์วรูมรูปแบบได้ถูกนำมาใช้ในการปฏิบัติของหลาย บริษัท ที่ใช้โปรแกรมของตัวเองสำหรับแรงจูงใจ ใน เวลาเดียวกันแต่ละหน้าสามารถในงานของพวกเขาทุกวันเพื่อสร้างและรักษาความคาดหวังของพนักงาน และนี่เป็นส่วนหนึ่งของการทำงานประจำวันของเขาคือส่วนหนึ่งของความสามารถของเขาในฐานะผู้จัดการ ที่ประสบความสำเร็จ , เขาต้องการที่จะทราบความจุของความคาดหวัง ความแข็งแกร่ง และวิธีการที่แตกต่างกันของการสร้างความคาดหวังบางอย่างของพวกเขามันเป็นสิ่งสำคัญอย่างยิ่งสำหรับผู้บริหารที่จะใช้ทฤษฎีแรงจูงใจเพื่อให้นักแสดงที่ดีที่สุดของพวกเขาทำงานกับพวกเขาและยังกระตุ้นการผลิตของบุคคลซึ่ง doesn ` t แสดงได้ดีมาก ในบริติชแก๊ส , ผู้จัดการใช้ McGregor ' s ทฤษฎี มันคือข้อห้ามพนักงานแบ่งปัน และบอกใคร จํานวนของเงินเดือนของพวกเขาผู้นําของทีม ทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานต่าง ๆ ทุกเดือน ทุก 6 เดือน และสิ้นปี ขึ้นอยู่กับผลลัพธ์ของบุคคลสมรรถนะผู้นำของเขาที่สร้างเป้าหมายให้เจอเพื่อการประเมินผลต่อไป รวมถึง โบนัส เงินเดือนของเขา ถ้าเขาได้เจอกับเป้าหมายขั้นต่ำ หากคนงานถึง 80 % จากเป้าหมายมากกว่า 6 ครั้งในรอบปีเงินเดือนของเขา คือ แก้ไข นี้คือการกระตุ้นพัฒนาการของบุคลิกภาพของพนักงาน และกระตุ้นให้เขามีความสุขกับงาน ให้กับบริษัท