INTRODUCTION Although studies on t

INTRODUCTION

Although studies on the Quality of work Life
(QWL) have been conducted since the early 20th
century, there is no consensus about the real meaning of
this term. There is, however, an agreement among
researchers in this specific field that refers to it as a
subjective and dynamic construct. Over the last years,
QWL has been understood as the dynamic and
comprehensive management of physical,
technological, social and psychological factors that
affect culture and renew the organizational
environment. Sometimes, it is considered regarding the
effect it has on the worker’s wellbeing as well as on the
productivity of the company. Furthermore, it is
sometimes associated with the intimate characteristic of
the technologies introduced into the companies and
their impact and to the economic elements like salary,
incentives, bonuses, or even to the factors connected
to one’s physical and mental health, safety and, in
general, to the workers’ wellbeing (Rainey, 2003).
Another aspect that has been prioritized is the
group of categories needed to assess QWL and how
they relate to each other. Hackman and Oldham (1976)
propose eight conceptual categories for assessing QWL.
These were: adequate and fair compensation, safety and
health conditions at work, immediate opportunity to use
and develop one’s capacity, further opportunity for
continuous development and safety, social integration
in the working organization, constitutionalism in the
work organization, the total space of life and the social
relevance of the worker’s life (Mueller and McCloskey,
1990; Kalliath and Morris, 2002; Gill and Feinstein,
1994).
Some studies suggest the importance of measuring
professional satisfaction and identifies the association
of satisfaction at work with a better quality of life,
work-related stress and smaller prevalence of Burnout
Syndrome symptoms associated with work roles as
good pointers of employees QWL (Kalliath and Morris,
2002). Regarding QWL measurements, several
instruments have been created and used and many of
them bring professional satisfaction as the main
definition of QWL. Some instruments are classified as
general and are used to measure the professional
satisfaction of workers from different areas, such as the
Job Satisfaction Survey. The study set out to review
existing literature on the QWL and how it informs
organization performance. It also examined how
motivation affects organization performance.

The role of QWL in organizational performance:
Typically, QWL is conceptualized as a general attitude
toward an object, the job. Some theorists view (QWL)
as being the positive emotional reactions and attitudes
an individual has towards their job (Rainey, 2003).

Curr. Res. J. Soc. Sci., 4(5): 383-388, 2012

384 
Others have viewed it as a bi-dimensional construct
consisting of “intrinsic” and “extrinsic” satisfaction
dimensions (Cimete et al., 2003). Alternatively, QWL
is seen as “satisfaction or lack of satisfaction” and
“dissatisfaction or lack of dissatisfaction” dimensions
(Flanagan and Flanagan, 2002). QWL is a global
concept comprising of various facets such as employee
satisfaction with pay, supervisor and co-workers
(Rainey, 2003). However there has been debate as to
whether QWL is composed of facets of satisfaction
with various aspects of an individual’s job (Carnoy,
2000). Brock-Utne (2000) notes that the most important
determinants of QWL are whether an employee finds
his job interesting, has good relationships with
managers and colleagues, has a high income, is allowed
to work independently and has clearly defined career
advancement opportunities.
Some studies have examined the causes and
consequences of QWL and its interrelationships with
other important job related variables. For example, in
their meta-analytic construct validity result, Murrells
et al. (2005) assert that job characteristics, role states,
group and organization characteristics and leader
relations are generally considered to be antecedents of
high quality of work life, while citizenship behaviors,
withdrawal cognitions, withdrawal behaviors and job
performance are generally considered to be
consequences of job satisfaction.

MATERIALS AND METHODS

The study utilizes desk research to review literature
on the quality of work life and how it informs
organization performance and motivation in the
workplace. The study predominately comprised of
reviewing journal articles which also included
particular book chapters. Rather than following
literature review convention by addressing the most
prominent issue first, topics have been presented in a
way that appeared logical to the authors. The study
begins with examining the concept of QWL,
investigates the role of QWL in organizational
performance and finally assesses the effects of QWL on
job performance. This in turn is followed by how the
various aspects of motivation may be evaluated and a
description of contextual factors/issues that may
potentially interfere with the QWL such as job
satisfaction, individual attributes and stress effects.

DISCUSSION

Effects of QWL on job performance:
Job satisfaction: One of the most known theories of
job satisfaction (which is an important factor of QWL)
was developed by Frederick Herzberg (Brewer, 2005).
Herzberg’s findings led to the conclusion that the nature
of the job and work environment is the primary
determinants of employee quality of work life.
According to Herzberg, satisfaction in the workplace is
“intrinsic” to the job with which an employee is directly
involved (Brewer, 2005). The stimulus for employee
satisfaction is ultimately derived from both the job
content and the context in which it occurs.
Locke (1976) summarizes the existing researches
on the causal factors in job satisfaction and enumerates
among the most important values or conditions
conducive to achieve a high QWL. This includes the
following: Mentally challenging work with which the
individual can cope successfully; personal interest in
the work itself; (work which is not too physically
tiring); rewards for performance which are just,
informative and in line with their individual’s personal
aspirations; working conditions which are compatible
with the individuals physical needs and which
facilitates the accomplishment of his work goals; high
self-esteem on the part of the employee; agents in the
work place who help the employee to attain job values
such as interesting work activities, pay and promotions,
whose basic values are similar to his own and which
minimize role conflict and ambiguity (Severinsson and
Kamaker, 1999).

Individual attributes: Individual characteristics refer
to variables that describe characteristics of the
employees who perform the jobs, which include the
following: adequate and fair compensation; safety and
health conditions at work; opportunity to use and
develop one’s capacity; further opportunity for
continuous development and safety; social integration
in the working organization; constitutionalism/policy in
the work organization; the work and total space of life
and the social relevance of workers’ life. Age, tenure in
employment, gender, education and income were
identified to correlate with the level of QWL among
employees (Carmeli and Freund, 2004; Wright, 2002;
Goris, 2003).
Correlation results indicate that a significant
relationship exists between salary and gender,
education and experience (Okpara, 2005). The extent to
which these variables influence QWL has produced
mixed results. Age has been identified as a strong
predictor of QWL, with older workers generally
enjoying higher quality of work life than younger
workers (Stamps and Piedmonte, 1986). Behavioral
research has shown that older employees tend to
develop a better fit between personal needs and their
jobs than younger employees, which helps to justify
their remaining in the organization (Imparato, 1972).
In general, the longer an individual remains at their
current job, the more likely they will be dissatisfied
with their job. Dalaney (1996) illustrates that length of
service was negatively associated with QWL levels in a
study conducted among Iowa civil servants, in the
U.S.A. Stamps and Piedmonte (1986) confirm that

Curr. Res. J. Soc. Sci., 4(5): 383-388, 2012

385 
length of employment has a significant and negative
impact upon QWL. Differences in job satisfaction
levels based on race and gender are typically believed
to affect QWL however; research findings have so far
proved inconsistent (Spector, 1997). Higher grades of
pay among senior management staff, combined with
perceptions of inequality concerning promotions are
expected to adversely affect quality of work life of
employees.
Employees with higher education levels tend to be
more aware of the available alternatives for changing
jobs and are typically less likely to develop strong
affections towards their current jobs and employing
organizations (Mowday et al., 1982). The more
educated employees often have higher expectations that
jobs or organizations may not be able to meet, making
them less likely to be satisfied with their jobs. Several
private sector studies have found that better paid
workers tend to have a higher QWL (Okpara, 2005).
However, the correlation between pay and QWL has
proven to be surprisingly small. The level of pay tends
to correlate more strongly with pay satisfaction than
with overall QWL (Spector, 1997).
Four factors have been observed to be as important
to QWL: pay satisfaction, skill utilization, job
flexibility and job meaningfulness. Okpara (2005)
contends that among job attributes, meaningful work,
the opportunity to accomplish something worthwhile
and making good use of employee skills were critical to
the satisfaction of United States federal workers. Pay

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แนะนำ

ถึงแม้ว่าการศึกษาคุณภาพของชีวิตที่ทำงาน
(QWL) ได้ดำเนินตั้งแต่ 20 ต้น
ศตวรรษ มีมติไม่เกี่ยวกับคำว่า
เทอมนี้ มี แต่ ข้อตกลงระหว่าง
นักวิจัยในฟิลด์นี้เฉพาะที่อ้างอิงกับการ
สร้างตามอัตวิสัย และแบบไดนามิก ช่วงปีที่ผ่านมา,
QWL ได้ถูกเข้าใจว่าเป็นแบบไดนามิก และ
ครอบคลุมการจัดการทางกายภาพ,
เทคโนโลยี สังคม และจิตใจปัจจัยที่
ส่งผลกระทบต่อวัฒนธรรม และการต่ออายุที่องค์กร
สภาพแวดล้อม บางครั้ง ถือว่าเกี่ยวกับ
ผลที่จะมีสุขภาพที่ดีของผู้ปฏิบัติงานเช่นณ
ประสิทธิภาพของบริษัท นอกจากนี้ มันเป็น
บางครั้งเกี่ยวข้องกับลักษณะใกล้ชิดของ
เทคโนโลยีที่นำเข้าบริษัท และ
ผล และองค์ประกอบทางเศรษฐกิจเช่นเงินเดือน,
จูง โบนัส หรือแม้กระทั่งปัจจัยที่เชื่อมโยง
ของกาย และจิตใจ สุขภาพ ความปลอดภัย และ ใน
ทั่วไป เพื่อสุขภาพที่ดีของผู้ปฏิบัติงาน (Rainey, 2003)
อื่นที่มีการจัดลำดับความสำคัญคือการ
กลุ่มประเภทที่ต้องประเมิน QWL และ
เกี่ยวข้องกัน Hackman และ Oldham (1976)
เสนอประเภท 8 แนวคิด QWL ที่ประเมิน
เหล่านี้ได้: ค่าตอบแทนเพียงพอ และยุติธรรม ปลอดภัย และ
เงื่อนไขด้านสุขภาพที่ทำงาน ทันทีโอกาสใช้
พัฒนาฐานะ โอกาสเพิ่มเติมสำหรับ
พัฒนาอย่างต่อเนื่อง และความปลอดภัย รวมสังคม
ในองค์กรที่ทำงาน รัฐธรรมนูญนิยมใน
องค์กร ทำงาน พื้นที่ทั้งหมดของชีวิตและสังคม
ชีวิตของผู้ปฏิบัติงานที่เกี่ยวข้อง (เลอร์และ McCloskey,
1990 Kalliath และมอร์ริส 2002 เหงือกและ Feinstein,
1994)
บางการศึกษาแนะนำความสำคัญของวัด
มืออาชีพความพึงพอใจ และระบุความสัมพันธ์
ความพึงพอใจในการทำงานกับการพัฒนาคุณภาพชีวิต,
ความเครียดเกี่ยวกับงานและถูกกระทำอย่างรุนแรงส่วนเล็ก
อาการกลุ่มอาการที่เกี่ยวข้องกับหน้าที่การงานเป็น
ตัวชี้ที่ดีของพนักงาน QWL (Kalliath และมอร์ริส,
2002) เกี่ยวกับ QWL วัด หลาย
ได้สร้าง และใช้เครื่องมือ และของ
พวกเขานำความพึงพอใจมืออาชีพเป็นหลัก
คำจำกัดความของ QWL เครื่องมือบางประเภทเป็น
ทั่วไป และใช้ในการวัดมืออาชีพ
ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานจากพื้นที่ต่าง ๆ เช่น
งานสำรวจความพึงพอใจ การศึกษาที่จะออกตรวจสอบ
วรรณคดีที่มีอยู่บน QWL การและวิธีแจ้ง
ประสิทธิภาพขององค์กร ก็ยัง ตรวจสอบว่า
แรงจูงใจมีผลกระทบต่อประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร

บทบาทของ QWL ประสิทธิภาพองค์กร:
ปกติ conceptualized QWL เป็นทัศนคติทั่วไป
ไปทางวัตถุ งาน บางมุมมอง theorists (QWL)
เป็น ปฏิกิริยาทางอารมณ์บวกและทัศนคติ
บุคคลมีต่องานของพวกเขา (Rainey, 2003)

สกุลเงิน ทรัพยากร J. Soc. Sci., 4(5): 383-388, 2012

384
คนอื่น ๆ ได้ดูเป็นโครงสร้างสองมิติ
ประกอบด้วย "intrinsic" และความพึงพอใจ "สึกหรอ"
ขนาด (Cimete et al., 2003) หรือ QWL
ถูกมองว่าเป็น "ความพึงพอใจหรือไม่พึงพอใจ" และ
"ความไม่พอใจหรือขาดความไม่พอใจ" มิติ
(ฟลานาแกนและฟลานาแกน 2002) QWL เป็นสากล
ประกอบด้วยแนวคิดแง่มุมต่าง ๆ เช่นพนักงาน
ความพึงพอใจกับค่าจ้าง หัวหน้างาน และเพื่อนร่วมงาน
(Rainey, 2003) อย่างไรก็ตาม ได้มีการอภิปรายเป็นการ
ว่า QWL ประกอบขึ้นด้วยแง่มุมของความพึงพอใจ
กับด้านต่าง ๆ ของแต่ละงาน (Carnoy,
2000) อม-Utne (2000) หมายเหตุที่สำคัญสุด
ดีเทอร์มิแนนต์ของ QWL เป็นว่าพนักงานพบ
เขางานน่าสนใจ มีความสัมพันธ์ที่ดีกับ
ผู้จัดการและเพื่อนร่วมงาน มีรายได้สูง ได้
ทำงานอย่างอิสระ และมีกำหนดอาชีพ
โอกาสก้าวหน้า
บางการศึกษาได้ตรวจสอบสาเหตุ และ
ผล QWL และความ interrelationships กับ
งานสำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตัวแปร ตัวอย่าง ใน
ผลของพวกเขาตั้งแต่โครงสร้างที่สำคัญคือ meta-, Murrells
et al. (2005) ยืนยันรูปงานลักษณะ บทบาทอเมริกา,
ลักษณะกลุ่มและองค์กรและผู้นำ
ความสัมพันธ์โดยทั่วไปถือว่าเป็น antecedents ของ
คุณภาพชีวิตการทำงาน ในขณะที่พฤติกรรมสัญชาติ,
cognitions ถอน ถอนพฤติกรรม และงาน
ประสิทธิภาพโดยทั่วไปถือว่าไม่ถูก
ผลของความพึงพอใจในงาน

วิธีการและวัสดุ

การศึกษาใช้โต๊ะวิจัยการทบทวนวรรณกรรม
คุณภาพชีวิตการทำงานและวิธีแจ้ง
ประสิทธิภาพองค์กรและแรงจูงใจในการ
ทำ Predominately การศึกษาประกอบด้วย
ตรวจทานบทความสมุดรายวันซึ่งรวม
จองเฉพาะบท แทนต่อ
ประชุมทบทวนวรรณกรรมโดยมากที่สุด
ปัญหาเด่นครั้งแรก การแสดงหัวข้อในการ
ที่ปรากฏทางตรรกะเพื่อผู้เขียน การศึกษา
เริ่มต้น ด้วยการตรวจสอบแนวคิด QWL,
ตรวจสอบบทบาทของ QWL ในองค์กร
ประสิทธิภาพ และสุดท้าย ประเมินผลกระทบของ QWL ใน
งานประสิทธิภาพการทำงาน นี้จะตาม ด้วยวิธี
แรงจูงใจด้านต่าง ๆ อาจมีประเมินและ
อธิบายบริบทปัจจัย/ประเด็นที่อาจ
อาจไปรบกวนกับ QWL เช่นงาน
ความพึงพอใจ แต่ละคุณลักษณะ และผลกระทบของความเครียดได้

สนทนา

ผล QWL ในการปฏิบัติงาน:
งานความพึงพอใจ: มากที่สุดรู้จักทฤษฎีหนึ่ง
งานความพึงพอใจ (ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของ QWL)
ถูกพัฒนา โดยเฟรเดอริก Herzberg (Brewer, 2005)
Herzberg พบนำไปสู่ข้อสรุปที่ธรรมชาติ
ของงานและการทำงาน สภาพแวดล้อมเป็นหลัก
ดีเทอร์มิแนนต์ของพนักงานคุณภาพชีวิตการทำงาน
ตาม Herzberg ความพึงพอใจในการทำงานเป็น
"intrinsic" กับงานที่พนักงานโดยตรงเป็น
(Brewer, 2005) ที่เกี่ยวข้องกับการ กระตุ้นพนักงาน
ความพึงพอใจที่สุดมาทั้งงาน
เนื้อหาและบริบทที่มันเกิดขึ้น
ล็อก (1976) สรุปงานวิจัยที่มีอยู่
ในที่สาเหตุปัจจัยในงานความพึงพอใจ และระบุ
ระหว่างค่าหรือเงื่อนไขสำคัญ
เอื้อต่อการบรรลุ QWL สูง ซึ่งรวมถึงการ
ต่อไปนี้: เปลืองงานที่
บุคคลสามารถรับมือเรียบร้อยแล้ว ความสนใจใน
งานเอง (ทำงานที่ไม่เกินจริง
โปรด); รางวัลผลการปฏิบัติงานซึ่งเป็นเพียง,
ข้อมูล และ โดยส่วนตัวของแต่ละบุคคลของ
ความปรารถนา สภาพการทำงานซึ่งกัน
บุคคลที่ร่างกายต้องการและที่
อำนวยความสะดวกในความสำเร็จของเป้าหมายของงาน สูง
นับถือตนเองในส่วนของพนักงาน ตัวแทนในการ
สถานที่ทำงานที่ช่วยให้พนักงานบรรลุงานค่า
สนใจงานกิจกรรม ค่าจ้าง และ โปรโมชั่น,
มีค่าพื้นฐานจะเหมือนกับของเขาเองและที่
ลดความขัดแย้งของบทบาทและความคลุมเครือ (Severinsson และ
Kamaker, 1999)

แต่ละแอตทริบิวต์: อ้างอิงแต่ละลักษณะ
กับตัวแปรที่อธิบายลักษณะของ
พนักงานที่ทำงาน ซึ่งรวมถึง
ต่อไปนี้: เพียงพอ และเป็นธรรมค่าตอบแทน ความปลอดภัย และ
โรคในการทำงาน โอกาสที่จะใช้ และ
พัฒนาฐานะ โอกาสเพิ่มเติมสำหรับ
พัฒนาอย่างต่อเนื่องและความปลอดภัย ทางสังคม
ในองค์กรทำงาน รัฐธรรมนูญนิยม/นโยบายใน
องค์กรงาน ทำงานและพื้นที่ทั้งหมดของชีวิต
และความเกี่ยวข้องทางสังคมของผู้ปฏิบัติงาน อายุ อายุงานใน
จ้างงาน เพศ การศึกษา และรายได้มี
ระบุสร้างความสัมพันธ์กับระดับของ QWL ระหว่าง
พนักงาน (Carmeli และ Freund, 2004 ไรท์ 2002
Goris, 2003)
ความสัมพันธ์ผลลัพธ์บ่งชี้ว่า ความสำคัญ
ความสัมพันธ์อยู่ระหว่างเดือนและเพศ,
การศึกษาและประสบการณ์ (Okpara, 2005) ขอบเขตการ
ซึ่งมีอิทธิพลต่อตัวแปรเหล่านี้มีผลิต QWL
กล่าว มีการระบุอายุเป็นแรง
จำนวนประตูของ QWL กับงานเก่าโดยทั่วไป
เพลิดเพลินกับคุณภาพชีวิตการทำงานสูงกว่าอายุ
คน (แสตมป์และ Piedmonte, 1986) พฤติกรรม
วิจัยได้แสดงให้เห็นว่า พนักงานเก่ามักจะ
พัฒนาพอดีระหว่างความต้องการส่วนบุคคล และของ
งานมากกว่าพนักงานอายุ ซึ่งช่วยให้
เหลือในองค์กร (Imparato, 1972)
ทั่วไป อีกต่อไปบุคคลยังคงที่ความ
งาน มีแนวโน้มมากขึ้นพวกเขาจะพอใจ
กับงานของพวกเขา Dalaney (1996) แสดงให้เห็นว่าความยาวของ
ไม่สัมพันธ์ในเชิงลบกับระดับ QWL ในการ
ศึกษาดำเนินในรัฐไอโอวาราชการ ในการ
แสตมป์สหรัฐอเมริกาและ Piedmonte (1986) ยืนยันว่า

สกุลเงิน ทรัพยากร J. Soc. Sci., 4(5): 383-388, 2012

385
ความยาวของงานได้อย่างมีนัยสำคัญ และลบ
ผลกระทบเมื่อ QWL ความแตกต่างของความพึงพอใจงาน
ระดับแข่งขันและเพศโดยทั่วไปเชื่อ
มีผลกับ QWL ไร พบมีจน
พิสูจน์ไม่สอดคล้องกัน (Spector, 1997) เกรดสูงของ
ค่าจ้างระหว่างผู้บริหารพนักงาน รวมกับ
มีภาพลักษณ์ของความไม่เท่าเทียมกันเกี่ยวกับโปรโมชั่น
คาดว่าจะส่งผลต่อคุณภาพชีวิตการทำงานของ
พนักงาน
พนักงานมีระดับการศึกษาสูงมีแนวโน้มจะ
ตระหนักถึงทางเลือกมีการเปลี่ยนแปลง
งานและโดยทั่วไปน้อยน่าจะพัฒนาแข็งแกร่งมี
affections ต่องานปัจจุบัน และใช้
องค์กร (Mowday และ al., 1982) เพิ่มเติม
พนักงานศึกษามักจะมีความคาดหวังสูงที่
งานหรือองค์กรอาจไม่สามารถตอบสนองความ ทำ
ได้น้อยอาจจะพอใจกับงานของตนได้ หลาย
ภาคเอกชนศึกษาได้พบว่าดีกว่า จ่าย
แรงงานมักจะ มี QWL สูง (Okpara, 2005)
อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและ QWL มี
พิสูจน์ให้น่าแปลกใจเล็ก ๆ มีแนวโน้มที่ระดับค่าจ้าง
การเชื่อมโยงมากขึ้นอย่างยิ่งกับความพึงพอใจในค่าจ้างมากกว่า
มีทั้งหมด QWL (Spector, 1997)
มีการสังเกต 4 ปัจจัยเป็นสำคัญ
กับ QWL: ชำระความพึงพอใจ งาน ใช้ทักษะ
meaningfulness ยืดหยุ่นและงาน Okpara (2005)
contends ที่ระหว่างคุณลักษณะของงาน ทำงานที่มีความหมาย,
โอกาสในการทำบางสิ่งบางอย่างคุ้มค่า
ของทักษะของพนักงานสำคัญการ
ความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงานของรัฐบาลกลางสหรัฐอเมริกา การชำระค่าจ้าง

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บทนำ

ถึงแม้ว่าการศึกษาเกี่ยวกับคุณภาพของงาน
ชีวิต ( การทำงาน ) ได้ดำเนินการมาตั้งแต่ต้นศตวรรษที่ 20
ไม่มีฉันทามติเกี่ยวกับความหมายที่แท้จริงของ
ในระยะนี้ อย่างไรก็ตาม ข้อตกลงระหว่างนักวิจัยในสาขานี้โดยเฉพาะ

นั่นหมายถึงมันเป็นอัตนัยและแบบไดนามิกสร้าง ปีล่าสุด ,
การทำงานถูกเข้าใจเป็นแบบไดนามิกและ
ครอบคลุมการจัดการทางกายภาพ
เทคโนโลยี ปัจจัยทางจิตสังคมที่มีผลต่อวัฒนธรรม
และต่ออายุสภาพแวดล้อมองค์การ

บางครั้งก็ถือว่าเกี่ยวกับผลที่มีคุณภาพชีวิตของคนงาน ตลอดจน
การผลิตของบริษัท นอกจากนี้
บางครั้งเกี่ยวข้องกับลักษณะที่ใกล้ชิดของ
เทคโนโลยีที่ใช้ใน บริษัท ของพวกเขาและผลกระทบกับเศรษฐกิจ

องค์ประกอบ เช่น เงินเดือน โบนัส หรือแม้แต่แรงจูงใจ ปัจจัย
หนึ่งของร่างกาย และจิตใจ สุขภาพ ความปลอดภัย และการเชื่อมต่อใน
ทั่วไป สภาพความเป็นอยู่ที่ดีของคนงาน ( เรนนี่ , 2003 )
ลักษณะอื่นที่ได้รับการจัดลำดับความสำคัญคือกลุ่มประเภทต้องประเมิน

การทำงานและวิธีการที่พวกเขาเกี่ยวข้องกับแต่ละอื่น ๆแฮ็กแมน และดัม ( 1976 ) ได้เสนอแนวคิดในการประเมิน
8 หมวดการทำงาน .
เหล่านี้ : อย่างเพียงพอและเป็นธรรมค่าตอบแทน ความปลอดภัยและสุขภาพในที่ทำงาน

ทันที โอกาสในการใช้และพัฒนาของความจุ โอกาสเพิ่มเติมสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและความปลอดภัย
บูรณาการทางสังคมในองค์กรการทำงาน ลัทธิรัฐธรรมนูญนิยมใน
งานองค์กรพื้นที่ทั้งหมดของชีวิตและสังคม
ความเกี่ยวข้องของชีวิตของคนงาน ( มุลเลอร์ และเมิ่กคลอสกี้
kalliath , 1990 ; และ มอร์ริส , 2002 ; เหงือกและไฟน์สไตน์
, 1994 )
บางการศึกษาแนะนำความสำคัญของการวัดความพึงพอใจของมืออาชีพและระบุสมาคม

ของความพึงพอใจในงานกับคุณภาพที่ดีกว่าของชีวิต การทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียด และขนาดเล็กมากกว่า

ค่าอาการอาการที่เกี่ยวข้องกับบทบาทการทำงานในฐานะ
ดีชี้ของพนักงานการทำงาน ( kalliath และ มอร์ริส ,
2002 ) เกี่ยวกับการวัดการทำงานหลาย
เครื่องมือได้รับการสร้างและใช้ และหลาย ของพวกเขานำความพึงพอใจมืออาชีพ

ความหมายหลักของการทำงาน . บางเครื่องจะจัดเป็น
ทั่วไป และใช้วัดความพึงพอใจของพนักงานมืออาชีพ
จากพื้นที่ต่าง ๆเช่น
งานสำรวจ การตั้งค่าออกเพื่อตรวจทาน
วรรณคดีที่มีอยู่ในการทำงานและวิธีการแจ้ง
ประสิทธิภาพองค์กร นอกจากนี้ยังตรวจสอบวิธีการ
แรงจูงใจมีผลต่อประสิทธิภาพองค์กร

บทบาทของการทำงานในการปฏิบัติขององค์การ :
โดยปกติการทำงานเป็น conceptualized เป็นทัศนคติทั่วไป
ที่มีต่อวัตถุงาน ทฤษฎีบางมุมมอง ( การทำงาน )
เป็นอารมณ์เชิงบวกและทัศนคติ
บุคคลมีปฏิกิริยาต่อการปฏิบัติงาน ( เรนนี่ , 2003 )

curr . ความละเอียดพิมพ์ J . Soc . Sci . 4 ( 5 ) : 383-388 2012

ฉันรึเปล่า
คนอื่นมองมันเป็นสองมิติสร้าง
ประกอบด้วย " ภายใน " และ " ภายนอก " ความพึงพอใจ
ขนาด ( cimete et al . , 2003 ) อีกวิธีหนึ่งคือ การทำงาน
คือเห็นเป็น“ความพึงพอใจหรือขาดความพึงพอใจ " และ
" ความไม่พอใจหรือขาดของความไม่พอใจ " มิติ
( ฟลานาแกน และ ฟลานาแกน , 2002 ) การทำงานเป็นระดับโลกแนวคิดประกอบด้วยแง่มุมต่างๆ เช่น ความพึงพอใจของพนักงานกับหัวหน้างานและเพื่อนร่วมงานจ่าย
,
( เรนนี่ , 2003 ) อย่างไรก็ตาม มีการถกเถียงกันเป็น

ไม่ว่าการทำงานประกอบด้วยแง่มุมของความพึงพอใจ
กับด้านต่างๆของงานของแต่ละคน ( carnoy
, 2000 )บร็อค utne ( 2000 ) บันทึกว่าตัวแปรที่สำคัญที่สุดของการทำงานคือว่า

งานพนักงานพบที่น่าสนใจของเขา มีความสัมพันธ์ที่ดีกับ
ผู้บริหารและเพื่อนร่วมงาน ที่มีรายได้สูง รับอนุญาต
ที่จะทำงานอย่างอิสระและมีกำหนดชัดเจน โอกาสความก้าวหน้าในอาชีพ


การศึกษาบางส่วนมีการตรวจสอบสาเหตุ และผลของการทำงาน และการ

) กับงานที่สำคัญอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับตัวแปร ตัวอย่างเช่นในการสร้างผลเชิงวิเคราะห์เมตา
,
murrells et al . ( 2005 ) ยืนยันว่าลักษณะงานบทบาทรัฐและลักษณะองค์การ และผู้นำกลุ่ม

ความสัมพันธ์โดยทั่วไปถือว่าเป็นบรรพบุรุษของ
คุณภาพของชีวิตการทำงาน ในขณะที่พฤติกรรมพลเมือง
ถอนความคิด พฤติกรรมการถอนและงาน
การปฏิบัติโดยทั่วไปถือว่าเป็น
ผลของความพึงพอใจในงาน

วัสดุและวิธีการศึกษาที่ใช้

24 ชั่วโมงการวิจัยเพื่อทบทวนวรรณกรรม
ในคุณภาพชีวิตการทำงานและวิธีการแจ้งให้ทราบ

องค์การสมรรถนะและแรงจูงใจในการทํางาน การศึกษาเป็นส่วนใหญ่ประกอบด้วย
ทบทวนบทความวารสารที่รวม
หนังสือโดยเฉพาะมากกว่าต่อไปนี้
ทบทวนวรรณกรรมอนุสัญญา โดยการจัดการกับปัญหาที่โดดเด่นที่สุด
แรก หัวข้อที่ได้ถูกนำเสนอในลักษณะที่ปรากฏตรรกะ
กับผู้เขียน การศึกษา
เริ่มต้นด้วยแนวคิดของการทำงานตรวจสอบ , ตรวจสอบการทำงานในบทบาทของ

ในที่สุดประสิทธิภาพองค์กรและประเมินผลของการทำงานบน
การปฏิบัติงาน นี้ในการเปิดจะตามด้วยวิธี
ด้านต่างๆของแรงจูงใจอาจจะประเมินและอธิบายปัจจัยบริบท

/ ปัญหาที่อาจอาจรบกวนการทำงาน เช่น ความพึงพอใจ
, คุณลักษณะบุคคลและผลความเครียด



ผลของการอภิปรายการทำงานในการปฏิบัติงาน :
ความพึงพอใจ : หนึ่งในที่รู้จักกันมากที่สุดทฤษฎี
ความพึงพอใจในงาน ( ซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญของการทำงาน )
ถูกพัฒนาโดยเฟรเดอริค ) ( Brewer , 2005 )
ของเฮอร์สเบอร์กผลการวิจัยสรุปได้ว่า ธรรมชาติ
ของงานและสภาพแวดล้อมในงาน เป็นปัจจัยที่มีผลต่อ
คุณภาพของพนักงานของงาน .
ตามในความพึงพอใจในการทํางาน คือ
" ที่แท้จริง " กับงานที่พนักงานจะเกี่ยวข้องโดยตรง
( Brewer , 2005 ) กระตุ้นให้พนักงาน
ความพึงพอใจเป็นที่สุดที่ได้มาจากทั้งงาน
เนื้อหาและบริบทในสิ่งที่มันเกิดขึ้น
ล็อค ( 1976 ) สรุปที่มีอยู่งานวิจัย
บนปัจจัยเชิงสาเหตุในเรื่องความพึงพอใจในงาน และที่สำคัญที่สุดของค่าแจกแจง

หรือเงื่อนไขเอื้อเพื่อให้บรรลุการทำงานสูง นี้รวมถึงต่อไปนี้ : ความท้าทายทางจิตใจ

งานที่บุคคลสามารถรับมือเรียบร้อยแล้ว ;ส่วนตัวสนใจ
งานตัวเอง งานที่ไม่เหนื่อยเกินไปร่างกาย
) ; รางวัลสำหรับการแสดงซึ่งมีแค่
ข้อมูลและสอดคล้องกับแต่ละของพวกเขาเป็นแรงบันดาลใจส่วนตัว

; สภาพการทำงานที่เข้ากันได้กับความต้องการทางกายภาพและบุคคลซึ่งในความสำเร็จของเป้าหมายงาน

ของเขา ความรู้สึกมีคุณค่าในตนเองสูง ในส่วนของพนักงาน ตัวแทนใน
สถานที่ทํางานที่ช่วยให้พนักงานเพื่อให้บรรลุงานค่า
เช่นงานกิจกรรมน่าสนใจที่จ่ายและโปรโมชั่น
ที่มีค่านิยมพื้นฐานจะคล้ายกับของเขาเองและลดบทบาทและความขัดแย้งซึ่ง
( severinsson และ
kamaker , 1999 )

แต่ละคุณลักษณะ : ลักษณะส่วนบุคคล หมายถึง ตัวแปรที่อธิบายลักษณะของ

พนักงาน ผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งรวมถึง
ต่อไปนี้อย่างเพียงพอและเป็นธรรมค่าตอบแทน ความปลอดภัยและ
สุขภาพในงาน มีโอกาสได้ใช้และพัฒนาความสามารถหนึ่ง

; โอกาสเพิ่มเติมสำหรับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องและความปลอดภัย ;
บูรณาการทางสังคมในองค์กรการทำงาน แนวนโยบายในองค์กร /
; งานและพื้นที่ทั้งหมดของชีวิต
และความเกี่ยวข้องของสังคมชีวิตคนงาน อายุ ระยะเวลาในการทำงานใน
การจ้างงานเพศ ระดับการศึกษา และรายได้มีความสัมพันธ์กับ
ระบุระดับของการทำงานของพนักงาน ( และ
carmeli Freund , 2004 ; ไรท์ , 2002 ;
goris , 2003 )
ผลความสัมพันธ์ พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่างรายได้และ

( เพศ การศึกษา และประสบการณ์ okpara , 2005 ) ขอบเขตตัวแปรที่มีอิทธิพลต่อการทำงาน

ซึ่งเหล่านี้มีการผลิต
ผลผสมอายุได้รับการระบุว่าเป็นลักษณะของการทำงานที่แข็งแกร่ง

สนุก กับคนงานเก่าโดยทั่วไปสูงกว่าคุณภาพชีวิตการทํางานมากกว่าคนน้อง
( แสตมป์และ piedmonte , 1986 ) การวิจัยได้แสดงให้เห็นว่าพนักงานรุ่นเก่ามักจะ


พัฒนาดีกว่า พอดีกับความต้องการส่วนบุคคลและงานของพวกเขา
กว่าน้องพนักงาน ซึ่งช่วยให้ปรับ
ของพวกเขาที่เหลืออยู่ในองค์กร ( imparato , 1972 )
โดยทั่วไป ยิ่งแต่ละคนยังคงอยู่ที่งานปัจจุบันของพวกเขา
, มีโอกาสมากขึ้นพวกเขาจะไม่พอใจ
กับงานของพวกเขา dalaney ( 1996 ) พบว่า ความยาวของ
บริการในระดับการทำงานที่เกี่ยวข้องกับการศึกษาของรัฐไอโอวาใน

ข้าราชการในสหรัฐอเมริกาแสตมป์และ piedmonte ( 1986 ) ยืนยันว่า

curr . ความละเอียดพิมพ์ J . Soc . Sci . 4 ( 5 ) : 383-388 2012


ฉันไหมความยาวของการจ้างงานมีความสําคัญและลบ
ผลกระทบต่อการทำงาน . ความแตกต่างในความพึงพอใจ
ระดับตามเชื้อชาติและเพศมักจะเชื่อ
มีผลต่อการทำงานอย่างไรก็ตาม ผลการวิจัยได้ดังนั้นไกล
พิสูจน์แย้ง ( สเป็กเตอร์ , 1997 ) สูงเกรด
จ่ายระหว่างเจ้าหน้าที่บริหารระดับสูง รวมกับการรับรู้ของอสมการเกี่ยวกับโปรโมชั่น

คาดว่าจะส่งผลกระทบกับคุณภาพชีวิตการทำงานของ
พนักงาน พนักงานที่มีระดับการศึกษาสูงกว่า

มากขึ้นมีแนวโน้มที่จะตระหนักถึงทางเลือกที่พร้อมใช้งานสำหรับการเปลี่ยนแปลง
งานและมักจะน้อยแนวโน้มที่จะพัฒนาความรักแข็งแรง
ต่องานของพวกเขาในปัจจุบันและใช้
องค์กร ( mowday et al . , 1982 ) ยิ่ง
พนักงานที่มีมักจะมีความคาดหวังสูงที่
งานหรือองค์กรอาจไม่สามารถตอบสนองให้
พวกเขาไม่น่าจะพอใจกับงานของพวกเขา การศึกษาเอกชนหลายรายได้ดีกว่า

ได้พบว่าคนมักจะมีการทำงานที่สูงขึ้น ( okpara , 2005 )
แต่ความสัมพันธ์ระหว่างค่าจ้างและการทำงานมี
พิสูจน์ให้เล็กจนน่าแปลกใจ ระดับของการจ่ายเงินจะมีความสัมพันธ์อย่างมากกับจ่ายมากขึ้น

ความพึงพอใจมากกว่ากับการทำงานโดยรวม ( สเป็กเตอร์ , 1997 )
4 ปัจจัยที่ได้รับการตรวจสอบเป็นสิ่งสำคัญ
เพื่อการทำงาน : จ่ายของการใช้ทักษะความยืดหยุ่นและงานกับงาน
. okpara ( 2005 )
เชื่อว่าระหว่างคุณลักษณะงานมีความหมายผลงาน โอกาสที่จะบรรลุสิ่งที่คุ้มค่า

และการใช้ทักษะของพนักงานเป็นอย่างดี

ความพึงพอใจของพนักงานของรัฐบาลกลางสหรัฐอเมริกา จ่าย