Within the International Human Reso

Within the International Human Resource Management area, much ofthe research conducted has been based upon the best-fit or contingent Strategic Human Resource Management approach, though once again such research has focused upon the influence of national differences as well as strategic models (Bartlett and Ghoshal, 1989,2000). The main thrust of the strategic dimension to International Human Resource Management has revolved around the question of whether Human Resource Management practices are customized (to local practices) or standardized (across the company) when firms operate internationally. For example: the models of international orientation (Heenan and Perlmutter, 1979); product life-cycle phases (Adler and Ghadar, 1990); and international responsiveness versus integration (Bartlett and Ghoshal, 1989,2000) are based upon strategic choice arguments derived from the strategic management field.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ภายในพื้นที่การจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ มากของการวิจัยที่ดำเนินการมีการขึ้นเหมาะ หรือเกิดการจัดการทรัพยากรมนุษย์เชิงกลยุทธ์วิธี แต่อีกครั้งและมุ่งการวิจัยเมื่ออิทธิพลของต่างชาติเป็นรูปแบบเชิงกลยุทธ์ (บาร์ตเลตและ Ghoshal, 1989,2000) แรงผลักดันหลักของมิติเชิงกลยุทธ์การจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศมีสิทธิรอบคำถามที่ว่ากำหนดแนวทางปฏิบัติการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (การปฏิบัติในท้องถิ่น) หรือมาตรฐาน (ในบริษัท) เมื่อบริษัทดำเนินงานในระดับสากล ตัวอย่าง: แบบจำลองของแนวนานาชาติ (บี้ฮีแนนและคอร์เนลล์ 1979); ระยะวงจรชีวิตผลิตภัณฑ์ (Adler และ Ghadar, 1990); และตอบสนองของนานาชาติและรวม (บาร์ตเลตและ Ghoshal, 1989,2000) จะขึ้นอยู่กับอาร์กิวเมนต์ทางเลือกเชิงกลยุทธ์ที่ได้มาจากการจัดการเชิงกลยุทธ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ภายในพื้นที่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศมาก ofthe วิจัยที่ดำเนินการได้รับขึ้นอยู่กับวิธีการเชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ดีที่สุดพอดีหรือผูกพันแม้ว่าอีกครั้งการวิจัยดังกล่าวได้มุ่งเน้นอยู่กับอิทธิพลของความแตกต่างแห่งชาติเช่นเดียวกับแบบจำลองเชิงกลยุทธ์ (บาร์ตเลตต์และ Ghoshal , 1989,2000) เอาหลักของมิติเชิงกลยุทธ์เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศได้โคจรรอบคำถามที่ว่าแนวทางการบริหารจัดการทรัพยากรมนุษย์มีการปรับแต่ง (เพื่อการปฏิบัติท้องถิ่น) หรือมาตรฐาน (ตรงข้าม บริษัท ) เมื่อ บริษัท ดำเนินการในระดับสากล ตัวอย่างเช่นรูปแบบของการวางแนวทางระหว่างประเทศ (เหอหนานและ Perlmutter, 1979); ขั้นตอนวงจรชีวิตของผลิตภัณฑ์ (Adler และ Ghadar, 1990); และการตอบสนองระหว่างประเทศเมื่อเทียบกับบูรณาการ (บาร์ตเลตต์และ Ghoshal, 1989,2000) จะขึ้นอยู่กับข้อโต้แย้งทางเลือกกลยุทธ์ที่ได้มาจากสนามการจัดการเชิงกลยุทธ์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ในการจัดการทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศ พื้นที่ มากของการวิจัยดำเนินการได้ตามเหมาะสม หรือยุทธศาสตร์การบริหารทรัพยากรมนุษย์ โดย วิธีการ แม้ว่าอีกครั้ง งานวิจัยดังกล่าวได้เน้นอิทธิพลของความแตกต่างของชาติ ตลอดจนรูปแบบกลยุทธ์และ 19892000 ghoshal Bartlett , ) แรงผลักดันหลักของมิติเชิงกลยุทธ์เพื่อการบริหารทรัพยากรมนุษย์ระหว่างประเทศได้วนเวียนอยู่กับคำถามว่าวิธีการจัดการทรัพยากรมนุษย์กำหนด ( การปฏิบัติในท้องถิ่น ) หรือมาตรฐาน ( ในบริษัท ) ที่ บริษัท ดำเนินงานในระดับสากล ตัวอย่าง : รูปแบบของการปฐมนิเทศ อินเตอร์เนชั่นแนล ( ฮีเนิ่น และ เพิร์ลมัตเตอร์ , 1979 ) ; ผลิตภัณฑ์วงจรชีวิตระยะ ( แอดเลอร์กับ Ghadar , 2533 ) ; และการตอบสนองระหว่างประเทศและการบูรณาการ ( และ 19892000 ghoshal Bartlett , ) ตามยุทธศาสตร์ทางเลือกข้อคิดที่ได้มาจากสาขาการจัดการเชิงกลยุทธ์