4.1. Theoretical implicationsOne of

4.1. Theoretical implications

One of the major debates regarding the definition of job satisfaction is whether it should be conceptualized at the global level or at the facet level (George & Jones, 1999; Roznowski, 1989). According to the first approach, job satisfaction is the overall evaluation of the employee's job. Conversely, adepts of the facet level break the job down into different facets, assess satisfaction with each of them, and then integrate these different facets again into one overall concept. To date, the debate on which of both conceptualizations is superior has not yet been settled and both approaches tend to be used in research and practice depending on the preference of the researcher (Schleicher et al., 2010). However, the discussion on the conceptualization of job satisfaction is far from non-committal. In particular, both approaches are exchangeable only under very strict conditions, that is, when the facets contribute to job satisfaction in the same way for everyone. In other words, only if there are no significant individual differences in the link between satisfaction with the different facets and overall job satisfaction, both conceptualizations converge. Our results show that this crucial condition does not hold. Hence, both conceptualizations cannot simply be exchanged, and researchers should bear this in mind when choosing for one of both conceptualizations. In multifaceted scales such as the JDI and the MSQ the final job satisfaction score is always – in part – a function of satisfaction with pay. However, our results clearly show that for a specific person type pay satisfaction and job satisfaction are unrelated. Hence, their final job satisfaction score will be contaminated or biased since an unrelated facet (i.e., pay satisfaction) is included. Our results imply that it seems preferable to ask for an evaluation of the overall job satisfaction, without referring to separate facets. Then, individuals weigh the important domains themselves, which imply that only those domains that matter for job satisfaction are taken into account

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

4.1. ทฤษฎีนัยดำเนินการหลักเกี่ยวกับนิยามของความพึงพอใจในงานอย่างใดอย่างหนึ่งได้ว่ามันควรเป็น conceptualized ระดับสากล หรือระดับพได้ (จอร์จและโจนส์ 1999 Roznowski, 1989) ตามแนวทางแรก ความพึงพอใจในงานเป็นการประเมินภาพรวมของงานของพนักงาน ในทางกลับกัน adepts ระดับพได้แบ่งงานในแง่มุมที่แตกต่าง ประเมินความพึงพอใจของพวกเขา กแล้ว รวมแง่มุมที่แตกต่างกันเหล่านี้อีกเป็นแนวคิดหนึ่ง จะไม่มีการชำระวัน การอภิปรายของทั้งสอง conceptualizations ที่เหนือกว่า และทั้งสองวิธีมีแนวโน้มที่จะใช้ในการวิจัยและการปฏิบัติตามความพอใจของนักวิจัย (Schleicher et al., 2010) อย่างไรก็ตาม สนทนาใน conceptualization ความพึงพอใจงานเป็นจากไม่ committal โดยเฉพาะ วิธีทั้งสองจะแลกเป็นเพียงสภาวะเข้มงวดมาก นั่นคือ เมื่อแง่มุมนำไปสู่ความพึงพอใจงานเดียวสำหรับทุกคน ในคำอื่น ๆ เมื่อไม่มีไม่สำคัญละความแตกต่างในการเชื่อมโยงระหว่างความพึงพอใจกับแง่มุมต่าง ๆ และความพึงพอใจโดยรวมของงาน conceptualizations ทั้งสองมาบรรจบกัน ผลของเราแสดงว่า เงื่อนไขนี้สำคัญไม่ถือ ดังนั้น ทั้งสอง conceptualizations ไม่เพียงสามารถแลก และนักวิจัยควรหมีนี้ในจิตใจเมื่อเลือกอย่างใดอย่างหนึ่งทั้งสอง conceptualizations ในแผนจัดมาตราส่วนเช่น JDI แบบ MSQ ความพึงพอใจงานสุดท้ายที่มีคะแนนเสมอ – บางส่วน – ฟังก์ชั่นของความพึงพอใจกับค่าจ้าง อย่างไรก็ตาม ผลของเราชัดเจนแสดงชนิดเฉพาะบุคคล ค่าจ้างความพึงพอใจและความพึงพอใจในงานไม่เกี่ยวข้องกัน ดังนั้น คะแนนความพึงพอใจของงานสุดท้ายจะปนเปื้อน หรือลำเอียงตั้งแต่พได้ไม่เกี่ยวข้อง (เช่น ค่าจ้างความพึงพอใจ) มา ผลของเราเป็นสิทธิ์แบบว่า เหมือนกว่าถามโดยไม่อ้างถึงแง่มุมที่แยกต่างหากสำหรับการประเมินความพึงพอใจงานโดยรวม แล้ว บุคคลน้ำหนักสำคัญโดเมนตัวเอง ซึ่งเป็นสิทธิ์แบบว่า เฉพาะโดเมนที่สำคัญสำหรับความพึงพอใจในงานจะนำมาพิจารณา

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

4.1 . ทฤษฎีความหมาย

หนึ่งหลักการอภิปรายเกี่ยวกับความหมายของงานว่าควรเป็นแนวคิดในระดับโลกหรือในระดับแง่ ( จอร์จ &โจนส์ , 1999 ; roznowski , 1989 ) ตามแนวทางแรก คือ การประเมินโดยรวมของความพึงพอใจในงานของพนักงาน ในทางกลับกันAdepts ของระดับแง่แบ่งงานลงในแง่มุมที่แตกต่างกันประเมินความพึงพอใจกับแต่ละของพวกเขา แล้วรวม facets ต่าง ๆเหล่านี้อีกครั้งเป็นแนวคิดโดยรวมหนึ่ง วันที่การอภิปรายที่ทั้ง conceptualizations เหนือยังไม่ตัดสินและทั้งสองวิธีมีแนวโน้มที่จะใช้ในการวิจัย และการปฏิบัติขึ้นอยู่กับความชอบของนักวิจัย ( ไชลเคอร์ et al . , 2010 ) อย่างไรก็ตาม การอภิปรายเกี่ยวกับแนวความคิดของงาน ไม่ไกลจากการให้สัญญา โดยเฉพาะอย่างยิ่ง ทั้งสองวิธีจะแลกเปลี่ยนเท่านั้นภายใต้เงื่อนไขที่เข้มงวดมากนั่นคือ เมื่อปัจจัยสนับสนุนการปฏิบัติงานในลักษณะเดียวกันสำหรับทุกคน ในคำอื่น ๆถ้าไม่มีความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญในการเชื่อมโยงระหว่างความพึงพอใจกับแง่มุมที่แตกต่างกันและความพึงพอใจในงานโดยรวม ทั้ง conceptualizations มาบรรจบกัน ผลของเราแสดงให้เห็นว่า สภาพแบบนี้ไม่ถือ ดังนั้นทั้ง conceptualizations ไม่สามารถ แลกเปลี่ยน และนักวิจัยควรแบกนี้ในใจเมื่อเลือกหนึ่งของทั้งสอง conceptualizations . ในระดับที่ multifaceted เช่น jdi และได้แก่คะแนนความพึงพอใจสุดท้ายเสมอ – ในส่วนฟังก์ชันของความพึงพอใจและจ่าย อย่างไรก็ตามผลของเราแสดงให้เห็นชัดเจนว่าเป็นคนประเภทจ่ายเฉพาะความพึงพอใจและความพึงพอใจในงานที่ไม่เกี่ยวข้อง ดังนั้น คะแนนความพึงพอใจในงานของพวกเขาครั้งสุดท้ายจะปนเปื้อนหรือลำเอียงเพราะเป็นหน้าที่ไม่เกี่ยวข้อง เช่น จ่ายความพึงพอใจ ) รวม ผลของเรา แสดงให้เห็นว่า ดูเหมือนกว่าการถามสำหรับการประเมินความพึงพอใจในงานโดยรวม โดยไม่มีหมายถึง แยก แง่มุม จากนั้นบุคคลสำคัญหนักโดเมนของตัวเองซึ่งหมายความว่าเฉพาะโดเมนเรื่องความพึงพอใจในงานจะพิจารณา