We concur that the managerial liter

We concur that the managerial literature has been curiously silent about both
intent and emotion, and this is a plausible reason why the connection between
representations of cognition and behavior is often so tenuous. Further, we accept
the critique presented in this paper that almost all work on managerial cognition
(including much of our own) has tended to accept verbal statements at face value.
Johnson suggests a more sophisticated view, but we wish she had gone even farther
to suggest methodologies for MOC researchers who want to move from assumptions
about collective cognition to research on collectivity.
The final two papers in this issue study collectives while exemplifying two directions
for further research based on practical concerns. The first, by Annemette
Kjærgaard, reports on a longitudinal study of an organization that was forced to
change strategy due to declining revenues. The research explores the relative stability
of cognition through the lens of organizational identity, which turns out to
be a surprisingly stable concept.
Kjærgaard considers how organizational identity can dominate the cognition of
organizational participants, even though they experience a continuing mismatch
between their expectations and the actions of management. Her data suggest four
ways that different staff make sense of this dissonance. The evidence is that organizational
identity is not a stable set of constructs linked to a set of fixed behaviors,
which early work on organizational identity tended to assume. Nevertheless, a
pervasive organizational identity creates significant strategic inertia as it continues
to guide the behavior of the staff even though management behavior relates to a
new vision.
We are drawn to her metaphorical account of organization members describing
themselves as moving from “thinking spaghetti” to “living lasagna,” but this
paper, too, leaves room for further work. Figures from a single case study lead to a
theoretical explanation that is temporally sequenced, but more evidence is needed.
It is easy to criticize all case studies along these lines, yet surely the cycle can be
entered at any point. What then can cognitive researchers say to those who want
to shape intention in Johnson’s sense of the word?
The second empirical article, by Elaine Harris and Robin Woolley, reports on
experiments with cognitive mapping as a means of negotiating consensus around
what an innovating team does not know. The emphasis on uncertainty is a neat
reversal of most cognitive literature to date, which tends to analyze what is known
or what is assumed (often mistakenly from the researcher’s point of view). The
Harris and Woolley paper takes action research seriously, with explicit tests of its
adequacy using guidelines proposed by Reason and Bradbury (2000).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เราเห็นด้วยว่า เอกสารประกอบการบริหารจัดการแล้วเงียบ curiously เกี่ยวกับเจตนา และอารมณ์ และนี่คือ เหตุผลที่เป็นไปได้ทำไมการเชื่อมต่อระหว่างของประชานและลักษณะการทำงานมักจะเป็น tenuous มาก ต่อไป เรายอมรับวิจารณ์ที่นำเสนอในเอกสารนี้ที่เกือบทั้งหมดทำงานกับประชานจัดการ(รวมทั้งของเราเอง) ได้มีแนวโน้มจะ ยอมรับคำสั่งด้วยวาจาที่มูลค่าJohnson แนะนำดูทันสมัยมากขึ้น แต่หวังว่าเธอหายไปไหนแม้จะไกลออกไปแนะนำวิธีการสำหรับนักวิจัยของกระทรวงพาณิชย์ที่ต้องการย้ายจากสมมติฐานเกี่ยวกับประชานรวมเพื่องานวิจัย collectivityเอกสารสองขั้นสุดท้ายในฉบับนี้ศึกษารวบขณะ exemplifying สองทิศทางสำหรับวิจัยต่อไปตามความกังวลที่ปฏิบัติ ครั้งแรก โดย AnnemetteKjærgaard รายงานการศึกษาระยะยาวขององค์กรที่ถูกบังคับให้เปลี่ยนกลยุทธ์เนื่องจากรายได้ลดลง การวิจัยสำรวจความมั่นคงสัมพันธ์ของประชานผ่านเลนส์ของเอกลักษณ์องค์กร ซึ่งเปิดออกแนวคิดที่น่าแปลกใจที่มั่นคงได้Kjærgaard พิจารณาระบุว่าองค์กรสามารถครองประชานขององค์กรร่วม แม้ว่าพวกเขามีประสบการณ์ตรงอย่างต่อเนื่องระหว่างความคาดหวังของพวกเขาและการดำเนินการจัดการ แนะนำข้อมูลของเธอ 4วิธีที่ดีแตกต่างกันทำให้ความรู้สึกของ dissonance นี้ หลักฐานการเป็นองค์กรที่ตัวตนไม่ใช่ชุดเสถียรภาพของโครงสร้างที่เชื่อมโยงกับชุดของพฤติกรรมถาวรที่ทำงานประจำองค์กรต้นมีแนวโน้มที่จะ คิด อย่างไรก็ตาม การประจำชุมชนที่แพร่หลายองค์กรสร้างแรงเฉื่อยเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญเป็นก็เพื่อเป็นแนวทางการทำงานของพนักงานแม้ว่าพฤติกรรมการบริหารที่เกี่ยวข้องกับการวิสัยทัศน์ใหม่เราจะวาดเธอบัญชีเชิงเปรียบเทียบของสมาชิกองค์กรที่อธิบายเป็นการย้ายจาก "สปาเก็ตตี้คิด" "ชีวิตลาซานญ่า แต่นี้เองกระดาษ เกินไป ออกจากห้องทำงานเพิ่มเติม ตัวเลขจากกรณีศึกษาที่นำไปสู่การอธิบายทฤษฎีที่จะเรียงลำดับ temporally แต่หลักฐานเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็นซึ่งง่ายต่อการวิพากษ์วิจารณ์กรณีศึกษาทั้งหมดตามรายการเหล่านี้ แต่ก็ เป็นวงจรใส่ตลอดเวลา สิ่งที่สามารถรับรู้นักวิจัยพูดกับผู้ที่ต้องการแล้วการตั้งใจในรูปร่างในความรู้สึกของ Johnson ของคำ2 รวมบทความ โดย Elaine แฮร์ริสและโรบิน Woolley รายงานการทดลองกับการแม็ปที่รับรู้ของการเจรจาต่อรองช่วยให้รอบสิ่งทีม innovating ไม่ทราบ เน้นความไม่แน่นอนเป็นการเพียบเป็นที่รู้จักกลับรายการของเอกสารประกอบการรับรู้มากที่สุดวันที่ ซึ่งมีแนวโน้มที่จะวิเคราะห์อะไรหรืออะไรสันนิษฐาน (มักแสดงจากมุมมองของนักวิจัย) ที่กระดาษแฮร์ริสและ Woolley จะดำเนินการวิจัยอย่างจริงจัง ด้วยการทดสอบที่ชัดเจนของการเพียงพอโดยใช้แนวทางที่เสนอ โดยเหตุผลและ Bradbury (2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เราเห็นว่าการบริหารจัดการวรรณกรรมที่ได้รับการอยากรู้อยากเห็นเงียบเกี่ยวกับทั้งความตั้งใจและอารมณ์และนี่คือเหตุผลที่เป็นไปได้ว่าทำไมการเชื่อมต่อระหว่างการแสดงของความรู้ความเข้าใจและพฤติกรรมมักจะผอมบางดังนั้น นอกจากนี้เรายอมรับคำวิจารณ์ที่นำเสนอในกระดาษว่าการทำงานเกือบทั้งหมดในความรู้ความเข้าใจในการบริหารจัดการนี้(รวมมากของเราเอง) มีแนวโน้มที่จะยอมรับงบวาจาที่มูลค่า. จอห์นสันแสดงให้เห็นมุมมองที่มีความซับซ้อนมากขึ้น แต่เราต้องการที่เธอเคยไปได้ไกลออกไปขอแนะนำวิธีการสำหรับนักวิจัยกระทรวงพาณิชย์ที่ต้องการที่จะย้ายจากสมมติฐานเกี่ยวกับความรู้ความเข้าใจร่วมกันในการวิจัยเกี่ยวกับ collectivity. สุดท้ายทั้งสองเอกสารในสหกรณ์การศึกษาเรื่องนี้ในขณะที่ตัวอย่างสองทิศทางสำหรับการวิจัยต่อไปขึ้นอยู่กับความกังวลในทางปฏิบัติ เป็นครั้งแรกโดย Annemette Kjærgaardรายงานเกี่ยวกับการศึกษาตามยาวขององค์กรที่ถูกบังคับให้เปลี่ยนกลยุทธ์เนื่องจากรายได้ที่ลดลง การวิจัยสำรวจความมั่นคงของความรู้ความเข้าใจผ่านเลนส์ของตัวตนขององค์กรซึ่งจะเปิดออกจะเป็นแนวคิดที่มีเสถียรภาพที่น่าแปลกใจ. Kjærgaardพิจารณาวิธีการที่ตัวตนขององค์กรสามารถครองความรู้ความเข้าใจของผู้เข้าร่วมองค์กรแม้ว่าพวกเขามีประสบการณ์ไม่ตรงกันอย่างต่อเนื่องระหว่างความคาดหวังของพวกเขาและการดำเนินการของการจัดการ ข้อมูลของเธอแนะนำสี่รูปแบบที่แตกต่างกันพนักงานให้ความรู้สึกของความไม่สอดคล้องกันนี้ หลักฐานก็คือว่าองค์กรตัวตนไม่ได้เป็นชุดที่มั่นคงของโครงสร้างที่เชื่อมโยงกับชุดของพฤติกรรมคงที่ทำงานในช่วงต้นของตัวตนขององค์กรมีแนวโน้มที่จะคิด ยังคงเป็นตัวตนขององค์กรที่แพร่หลายสร้างความเฉื่อยเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญมันยังคงให้คำแนะนำการทำงานของพนักงานแม้ว่าพฤติกรรมการจัดการเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ใหม่. เราจะวาดไปยังบัญชีเชิงเปรียบเทียบของเธอในสมาชิกขององค์กรอธิบายว่าตัวเองเป็นที่ย้ายมาจาก "ปาเก็ตตี้คิด" เพื่อ "ชีวิตลาซานญ่า" แต่นี้กระดาษเกินไปออกจากห้องเพื่อทำงานต่อไป ตัวเลขจากกรณีเดียวที่นำไปสู่การศึกษาเพื่อคำอธิบายทฤษฎีที่ติดใจชั่วคราว แต่มีหลักฐานเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็น. มันเป็นเรื่องง่ายที่จะวิพากษ์วิจารณ์กรณีศึกษาตลอดเส้นเหล่านี้ แต่ก็วงจรที่สามารถเข้ามาที่จุดใด แล้วอะไรสามารถทางปัญญานักวิจัยกล่าวว่าผู้ที่ต้องการเพื่อรูปร่างความตั้งใจในความรู้สึกจอห์นสันของคำว่า? บทความเชิงประจักษ์ที่สองโดยเอเลนแฮร์ริสและโรบิน Woolley รายงานเกี่ยวกับการทดลองกับการทำแผนที่ทางปัญญาเป็นวิธีการเจรจาต่อรองฉันทามติรอบสิ่งที่ทีมงานสร้างสรรค์ไม่ไม่รู้. ให้ความสำคัญกับความไม่แน่นอนเป็นที่เรียบร้อยผกผันของวรรณกรรมทางปัญญามากที่สุดในปัจจุบันซึ่งมีแนวโน้มที่จะวิเคราะห์สิ่งที่เป็นที่รู้จักกันหรือสิ่งที่จะสันนิษฐาน(มักเข้าใจผิดจากจุดนักวิจัยของมุมมอง) แฮร์ริสและกระดาษ Woolley ใช้การวิจัยเชิงปฏิบัติการอย่างจริงจังกับการทดสอบที่ชัดเจนของความพอเพียงโดยใช้แนวทางที่เสนอโดยเหตุผลและแบรดบูรี่(2000)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

เราเห็นด้วยว่า วรรณกรรมบริหารได้ซอกแซก เงียบทั้งเรื่อง
เจตนาและอารมณ์ และนี่คือสาเหตุว่าทำไมการเชื่อมต่อระหว่าง
ใช้แทนปัญญาและพฤติกรรมที่มักจะผอมบาง . เพิ่มเติม เรายอมรับ
วิจารณ์เสนอในบทความนี้ที่เกือบทั้งหมดทำงานบน
ความรู้การจัดการ( รวมถึงมากของเราเอง ) ที่มีแนวโน้มที่จะรับข้อความด้วยวาจาที่มูลค่า .
จอห์นสันชี้ให้เห็นมุมมองที่ซับซ้อนมากขึ้น แต่เราต้องการเธอได้หายไปแม้ไกล
แนะนำวิธีการมอคนักวิจัยที่ต้องการย้ายจากสมมติฐานการวิจัยเกี่ยวกับกลุ่ม

สุดท้ายทั้งสองกลุ่ม . ในเอกสารฉบับนี้ศึกษา สหกรณ์ในขณะที่สองทิศทาง
เอไลท์สนับสนุนการวิจัยตามความกังวลในทางปฏิบัติ ครั้งแรก โดย annemette
KJ æ rgaard รายงานในการศึกษาระยะยาวขององค์กรที่ถูกบังคับให้
กลยุทธ์ เนื่องจากรายได้ลดลง เปลี่ยน การวิจัยสำรวจญาติเสถียรภาพ
ความรู้ผ่านเลนส์ของตัวองค์การ ซึ่งจะออก

เป็นแนวคิดที่จู่ ๆที่มั่นคงKJ æ rgaard พิจารณาว่าตัวตนขององค์การสามารถครอง cognition ของ
องค์กรเข้าร่วม แม้ว่าพวกเขามีประสบการณ์ต่อเนื่องไม่ตรงกัน
ระหว่างความคาดหวังกับการกระทำของการจัดการ ข้อมูลแนะนำวิธีที่เธอ 4
พนักงานที่แตกต่างกันทำให้ความรู้สึกของการคุกคามนี้ หลักฐานที่องค์การ
ตัวตนที่ไม่มั่นคงของโครงสร้างที่เชื่อมโยงกับชุดของการแก้ไขพฤติกรรม ซึ่งงานแรก
อัตลักษณ์องค์กรมีแนวโน้มที่จะถือว่า อย่างไรก็ตามองค์กรเอกลักษณ์สร้างแรงเฉื่อย
แพร่หลายทางยุทธศาสตร์มันยังคง
คู่มือพฤติกรรมของพนักงาน แม้ว่าพฤติกรรมการจัดการเกี่ยวข้องกับ

วิสัยทัศน์ใหม่เราวาดในบัญชีของเธอคำอุปมาของสมาชิกองค์การอธิบาย
ตัวเองเป็นย้ายจาก " คิดตี้ " ชีวิต " ลาซานญ่า " แต่นี้
กระดาษก็ออกจากห้องทำงานเพิ่มเติม ตัวเลขจากการศึกษากรณีเดียวนำไปสู่
คำอธิบายทฤษฎีที่ชั่วคราวนี้ แต่หลักฐานเพิ่มเติมเป็นสิ่งจำเป็น .
มันง่ายที่จะวิจารณ์ทุกกรณีศึกษาตามบรรทัดเหล่านี้แต่แน่ละ วงจรสามารถ
เข้าไปที่จุดใด ๆ แล้วสามารถรับรู้ว่านักวิจัยกับผู้ที่ต้องการให้รูปร่างของจอห์นสัน
ความตั้งใจในความรู้สึกของคำ
บทความเชิงประจักษ์ที่สองโดยอีเลน แฮริส และโรบิน วุลีย์ รายงานในการทดลองกับการทำแผนที่
ปัญญาเป็นวิธีการเจรจากันรอบ
สิ่งที่สร้างสรรค์ทีมไม่รู้ เน้นความไม่แน่นอนเป็นเรียบร้อย
ความผกผันของปัญญาส่วนใหญ่วรรณกรรมวันที่ซึ่งมีแนวโน้มที่จะวิเคราะห์สิ่งที่เรียกว่า
หรือสิ่งที่สันนิษฐาน ( มักจะผิดจากจุดของมุมมองของนักวิจัย )
แฮร์ริสและกระดาษวุลีย์ใช้เวลาปฏิบัติการอย่างจริงจัง ด้วยการทดสอบที่ชัดเจนของความเพียงพอของการใช้แนวทางที่เสนอโดย
เหตุผลและ แบรดบิวรี ( 2000 )