Background and Significance of the

Background and Significance of the Study
Ethical behaviors at work should be aware of in organizations. Organizational ethics has
positive effects on organizations regarding commitment (Okpara and Wynn, 2008; Martin and Cullen,
2006) and work satisfaction (Koh and Boo, 2001; Martin and Cullen, 2006). These, then, will affect
organization performance, absenteeism and employee turnover (Vidal et al., 2007). Every levels of
management should take ethical work climate in organizations into consideration by setting policies
and organizational cultures regarding ethical work performance. Due to the fact that ethical behaviors
derived directly from ethical work climate, individuals learn appropriate behaviors through ethical
climate perception (Victor and Cullen, 1987). Ethical climate influences both the decision-making and
subsequent behavior in response to ethical dilemmas (Martin and Cullen, 2006).
Human resource management of the organization is the responsibility of all managers. It is
about diverse practices for all levels of employees in the organization (DeCenzo and Robbins, 1999).
It is the way to organize and administer the staffs, so that they can apply their knowledge and
competences to their upmost that will generate advantages of the organization in the competitions. A
study found that human resource management with ethical concerns such as business ethics training
or discipline violators of ethics standards is a good practice for ethical climate development in
organizations (Carroll and Buchholtz, 2000). Human resource management with ethical concerns,
therefore, can generate ethical climate in organization. On the contrary, if the human resource
management of the organization unit applies unethical practices, ethical climate and personnel
behaviors will be reversed.
From the importance of ethical work climate and human resource management mentioned
above, the study aims to investigate factors on ethical work climate of the personnel and ethical
human resource practices that implement ethical climate at work in order to set a human resource
management guideline reinforcing ethics at work.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พื้นหลังและความสำคัญของการศึกษาพฤติกรรมจริยธรรมในการทำงานควรทราบในองค์กร มีจริยธรรมองค์กรผลบวกในองค์กรเกี่ยวกับความมุ่งมั่น (Okpara และวินน์ 2008 มาร์ตินและคัลเลน2006) และความพึงพอใจ (เกาะและ Boo, 2001 มาร์ตินและคัลเลน 2006) เหล่านี้ แล้ว จะมีผลต่อองค์กรประสิทธิภาพการทำงาน ขาดงาน และพนักงานหมุนเวียน (Vidal et al., 2007) ทุกระดับบริหารควรใช้อุณหภูมิทำงานจริยธรรมในองค์กรพิจารณา โดยการกำหนดนโยบายและวัฒนธรรมองค์กรเกี่ยวกับประสิทธิภาพการทำงานจริยธรรม เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมจริยธรรมมาโดยตรงจากสภาพงานจริยธรรม บุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมทางด้านจริยธรรมรับรู้สภาพภูมิอากาศ (วิคเตอร์และคัลเลน 1987) ทั้งสองตัดสินใจมีผลต่อสภาพจริยธรรม และพฤติกรรมภายหลังการจริยธรรม dilemmas (มาร์ตินและคัลเลน 2006)การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรมีความรับผิดชอบของผู้จัดการทั้งหมด มันเป็นเกี่ยวกับวิธีปฏิบัติที่หลากหลายระดับทั้งหมดของพนักงานในองค์กร (DeCenzo และร็อบบินส์ 1999)มันเป็นวิธีการจัดการ และดูแลพนักงาน เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้ความรู้ และcompetences การของพวกเขามีที่จะสร้างข้อได้เปรียบขององค์กรในการแข่งขัน Aการศึกษาพบว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์กับความกังวลด้านจริยธรรมเช่นอบรมจริยธรรมธุรกิจหรือผู้ฝ่าฝืนมาตรฐานจริยธรรมวินัยดีที่สุดคือการพัฒนาสภาพจริยธรรมในองค์กร (คาร์และ Buchholtz, 2000) การจัดการทรัพยากรมนุษย์กับจริยธรรมความกังวลดังนั้น สามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในองค์กร ในกรณีตรงกันข้าม ทรัพยากรมนุษย์จัดการของหน่วยงานใช้ปฏิบัติศีลธรรม จริยธรรมสภาพอากาศ และบุคลากรลักษณะการทำงานจะสามารถกลับรายการจากความสำคัญของสภาพงานจริยธรรมและกล่าวถึงการจัดการทรัพยากรมนุษย์ข้างต้น การศึกษามีวัตถุประสงค์เพื่อตรวจสอบปัจจัยในสภาพการทำงานจริยธรรม ของบุคลากร และจริยธรรมปฏิบัติการทรัพยากรมนุษย์ที่นำบรรยากาศจริยธรรมในการทำงานการตั้งค่าทรัพยากรบุคคลจัดการผลงานเสริมจริยธรรมที่ทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ประวัติความเป็นมาและความสำคัญของการศึกษา
พฤติกรรมทางจริยธรรมในการทำงานควรจะตระหนักถึงในองค์กร จริยธรรมขององค์กรที่มี
ผลกระทบในเชิงบวกต่อองค์กรที่เกี่ยวกับความมุ่งมั่น (Okpara และวิลเลียม, 2008; มาร์ตินและคัลเลน,
2006) และการทำงานความพึงพอใจ (เกาะและ Boo, 2001; มาร์ตินคัลเลนและ 2006) เหล่านี้แล้วจะมีผลต่อ
ประสิทธิภาพการทำงานขององค์กรและการขาดการหมุนเวียนของพนักงาน (วิดัล et al., 2007) ทุกระดับของ
การจัดการสภาพภูมิอากาศควรจะใช้งานอย่างมีจริยธรรมในองค์กรเข้าสู่การพิจารณาตามนโยบายการตั้งค่า
และวัฒนธรรมขององค์กรที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติงานด้านจริยธรรม เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมทางจริยธรรม
ที่ได้รับโดยตรงจากบรรยากาศการทำงานจริยธรรมบุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมผ่านทางจริยธรรม
การรับรู้สภาพภูมิอากาศ (วิคเตอร์และคัลเลน, 1987) อิทธิพลของสภาพภูมิอากาศจริยธรรมทั้งการตัดสินใจและ
พฤติกรรมที่ตามมาในการตอบสนองต่อประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม (มาร์ตินคัลเลนและ 2006).
การบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นความรับผิดชอบของผู้บริหารทั้งหมด มันเป็น
เรื่องเกี่ยวกับการปฏิบัติที่หลากหลายสำหรับพนักงานทุกระดับในองค์กร (DeCenzo และร็อบบินส์, 1999).
มันเป็นวิธีการในการจัดระเบียบและการบริหารจัดการบุคคลากรเพื่อให้พวกเขาสามารถนำความรู้ของพวกเขาและ
ความสามารถของพวกเขาที่จะ upmost ที่จะสร้างข้อได้เปรียบของ องค์กรในการแข่งขัน
การศึกษาพบว่าการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีจริยธรรมเช่นธุรกิจการฝึกอบรมจริยธรรม
หรือฝ่าฝืนระเบียบวินัยของมาตรฐานจริยธรรมคือการปฏิบัติที่ดีสำหรับการพัฒนาสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมใน
องค์กร (แครอลและ Buchholtz, 2000) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีความกังวลจริยธรรม
จึงสามารถสร้างสภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในองค์กร ในทางตรงกันข้ามถ้าทรัพยากรมนุษย์
การบริหารจัดการขององค์กรหน่วยงานบังคับใช้การปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณจริยธรรมสภาพภูมิอากาศและบุคลากร
พฤติกรรมจะถูกเก็บ.
จากความสำคัญของสภาพภูมิอากาศที่งานอย่างมีจริยธรรมและการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่กล่าวถึง
ข้างต้นการศึกษามีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยในบรรยากาศการทำงานจริยธรรม ของบุคลากรและจริยธรรม
การปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้สภาพภูมิอากาศที่มีจริยธรรมในการทำงานเพื่อกำหนดทรัพยากรมนุษย์
แนวทางการจัดการเสริมจริยธรรมในการทำงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ความเป็นมาและความสำคัญของการศึกษาพฤติกรรมจริยธรรมในการทำงาน
ควรทราบในองค์กร จริยธรรมองค์กร
ในเชิงบวกในองค์กรเกี่ยวกับความมุ่งมั่น ( okpara และ Wynn , 2008 ; มาร์ติน คัลเลน
, 2006 ) และความพึงพอใจในการทํางาน ( เกาะและบู , 2001 ; มาร์ติน คัลเลน , 2006 ) เหล่านี้แล้วจะมีผลต่อ
ประสิทธิภาพองค์กรการพนักงานและการหมุนเวียน ( Vidal et al . , 2007 ) ทุกระดับของการจัดการควรใช้บรรยากาศจริยธรรมในงานขององค์กรในการพิจารณา โดยกำหนดนโยบายและองค์กรเกี่ยวกับวัฒนธรรม
การปฏิบัติงานด้านจริยธรรม เนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าพฤติกรรมจริยธรรม
ได้มาโดยตรงจากบรรยากาศงานจริยธรรม , บุคคลเรียนรู้พฤติกรรมที่เหมาะสมผ่านทางจริยธรรม
การรับรู้บรรยากาศ ( วิคเตอร์ คัลเลน , 1987 ) บรรยากาศจริยธรรมอิทธิพลทั้งการตัดสินใจและพฤติกรรมที่ตามมาในการตอบสนองต่อประเด็นขัดแย้งทางจริยธรรม ( มาร์ติน คัลเลน , 2006 ) . การจัดการทรัพยากรมนุษย์ขององค์กรเป็นความรับผิดชอบของผู้จัดการ มันคือ
เกี่ยวกับหลากหลายการปฏิบัติในทุกระดับของพนักงานในองค์กร ( decenzo
ร็อบบินส์ , 1999 )มันเป็นวิธีที่จะจัดระเบียบและจัดการบุคลากร เพื่อให้สามารถนำความรู้และทักษะของพวกเขาสูงสุด
ที่จะสร้างความได้เปรียบขององค์กรในการแข่งขัน a
ศึกษา พบว่า การจัดการทรัพยากรมนุษย์กับจริยธรรม เช่น จริยธรรมทางธุรกิจฝึกวินัยหรือการฝ่าฝืนมาตรฐานจริยธรรม
เป็นวิธีปฏิบัติที่ดีเพื่อการพัฒนาบรรยากาศจริยธรรมใน
องค์กร ( แคร์โรลล์ และ buchholtz , 2000 ) การจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่มีความกังวล , จริยธรรม
จึงสามารถสร้างบรรยากาศจริยธรรมในองค์การ ในทางตรงกันข้าม ถ้าทรัพยากรมนุษย์การจัดการของหน่วยองค์กรกับการปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณ บรรยากาศทางจริยธรรมและบุคลากร

พฤติกรรมจะกลับ จากความสำคัญขององค์การและการจัดการทรัพยากรมนุษย์กล่าวถึง
จริยธรรมข้างต้น มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาปัจจัยในบรรยากาศจริยธรรมของบุคลากรและจริยธรรม
การปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์ที่ใช้บรรยากาศจริยธรรมในการทำงาน เพื่อสร้างทรัพยากรมนุษย์การจัดการแนวทางเสริมจริยธรรมในการทำงาน