Another strategy for revitalizing a

Another strategy for revitalizing an organization is to reject the
traditional Weberian model of a "tall"hierarchy where a chief executive officer sits at the head and passes down orders while various bureaus report up to him. The modern notion of a"flat"hierarchy is used to refine the bureaucratic model so that power and communications flow horizontally instead of vertically. Teams and other semi-autonomous units work to resolve problems within the larger organizational structure. Instead of competing, teams assist
each other and build coalitions as necessary. The argument in favor of these new approaches is that the old bureaucratic model is unworkable. It assumes that top management possesses skills and insight into the organization and its operations that are tacking among lower echelon employees, This kind of
"factory mentality"may have been a useful approach to organizational
structure and operation when the Industrial Revolution transformed the nature of the workplace in the nineteenth and twentieth centuries, but new times require new approaches.




New approaches also require new vocabularies, some of which have
become so familiar in recent years that they border on being clichés. The notion of"empowering"employees is bandied around frequently and its
meaning often is difficult to discern. At its core, empowerment is the idea that employees can contribute far more to the success of an organization when they are afforded the responsibility and the tools to undertake projects without constant and repetitive approval from officers higher up in the organization. This objective is easier to discuss than it is to implement, but ultimately it require a commitment from managers to delegate responsibility and authority in return for a commitment from workers to perform their tasks using creative methods with little or no direct supervision.
In the traditional bureaucratic model of an organization, top management develops the organization's mission and vision as well as the tasks required to accomplish the organization's goals. Managers must then communicate the appropriate actions to be undertaken by their subordinates ensure that the employees perform those tasks in an acceptable manner. This process generally is referred to as external commitment because it occurs outside of the employees. Internal commitment, by contrast, requires
managers to explain the objectives to their employees and leave it to teams of employees to define the tasks, set an appropriate level of work and behavior,and to some extent, manage themselves. The role of top management changes from a patriarch that controls virtually every aspect of the employees'

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

กลยุทธ์สำหรับการฟื้นฟูองค์กรอื่นคือการปฏิเสธแบบ Weberian
แบบดั้งเดิมของ "สูง" ลำดับชั้นที่ประธานเจ้าหน้าที่บริหารตั้งอยู่ที่หัวและส่งผ่านคำสั่งลงในขณะที่ทบวงต่างๆรายงานขึ้นอยู่กับเขา ความคิดที่ทันสมัย​​ของ "แบน" ลำดับชั้นจะใช้ในการปรับแต่งรูปแบบของระบบราชการเพื่อให้การใช้พลังงานและการสื่อสารการไหลในแนวนอนแทนแนวตั้งทีมงานและหน่วยงานกึ่งอิสระอื่น ๆ ทำงานเพื่อแก้ไขปัญหาภายในโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่ แทนการแข่งขันทีมที่ให้ความช่วยเหลือ
แต่ละอื่น ๆ และสร้างพันธมิตรตามความจำเป็น ข้อโต้แย้งในความโปรดปรานของวิธีการใหม่เหล่านี้คือรูปแบบระบบราชการเก่าทำไม่ได้มันสันนิษฐานว่าผู้บริหารระดับสูงมีทักษะความสามารถและความเข้าใจในองค์กรและการดำเนินงานของ บริษัท ที่มีการตรึงในหมู่พนักงานระดับต่ำกว่าชนิดของ
"โรงงานคิด" นี้อาจจะเป็นวิธีการที่เป็นประโยชน์ต่อการจัดโครงสร้างองค์กรและการดำเนินงาน
เมื่อการปฏิวัติอุตสาหกรรมเปลี่ยนธรรมชาติ ของสถ​​านที่ทำงานในศตวรรษที่สิบเก้าและยี่สิบแต่ครั้งใหม่จำเป็นต้องใช้แนวทางใหม่ ๆ .




วิธีการใหม่ยังต้องใช้คำศัพท์ใหม่บางส่วนที่ได้
กลายเป็นที่คุ้นเคยในปีที่ผ่านมาว่าพวกเขาชายแดนในความclichés ความคิดของ "เสริมสร้างศักยภาพ" พนักงานเป็น bandied รอบบ่อยและ
ความหมายมักจะเป็นเรื่องยากที่จะแยกแยะ ที่หลักของมันเพิ่มขีดความสามารถเป็นความคิดที่ว่าพนักงานสามารถนำไปไกลมากขึ้นเพื่อความสำเร็จขององค์กรเมื่อพวกเขาจะ afforded ความรับผิดชอบและมีเครื่องมือในการทำโครงการโดยไม่ต้องได้รับการอนุมัติอย่างต่อเนื่องและซ้ำจากเจ้าหน้าที่ที่สูงขึ้นในองค์กร วัตถุประสงค์นี้จะง่ายต่อการหารือกว่านั้นคือการใช้แต่ในที่สุดก็ต้องมีความมุ่งมั่นจากผู้จัดการที่จะมอบหมายความรับผิดชอบและอำนาจหน้าที่ในทางกลับกันสำหรับความมุ่งมั่นจากผู้ปฏิบัติงานในการดำเนินงานของพวกเขาโดยใช้วิธีการความคิดสร้างสรรค์กับการกำกับดูแลโดยตรงน้อยหรือไม่มีเลย
ในรูปแบบระบบราชการแบบดั้งเดิมขององค์กรผู้บริหารระดับสูงที่พัฒนาภารกิจขององค์กรและวิสัยทัศน์เช่นเดียวกับงานที่จำเป็นในการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้จัดการแล้วต้องสื่อสารดำเนินการที่เหมาะสมที่จะดำเนินการโดยให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของพวกเขามั่นใจว่าพนักงานเหล่านั้นทำงานในลักษณะที่ยอมรับได้กระบวนการนี​​้โดยทั่วไปจะเรียกว่าเป็นความมุ่งมั่นภายนอกเพราะมันเกิดขึ้นที่ด้านนอกของพนักงาน ความมุ่งมั่นภายในตรงกันข้ามต้อง
ผู้จัดการที่จะอธิบายวัตถุประสงค์ให้กับพนักงานของพวกเขาและปล่อยให้ทีมงานของพนักงานที่จะกำหนดงานท​​ี่กำหนดระดับที่เหมาะสมของการทำงานและพฤติกรรมและมีขอบเขตในการจัดการตัวเองบทบาทของผู้บริหารระดับสูงที่มีการเปลี่ยนแปลงจากพระสังฆราชที่ควบคุมทุกแง่มุมของพนักงานเกือบทุก

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

กลยุทธ์อื่นในหน้าที่ช่วยแก้ไขปัญหาขององค์กรคือการ ปฏิเสธ
แบบ Weberian ดั้งเดิมของลำดับชั้นที่ "สูง" ซึ่งประธานเจ้าหน้าที่บริหารอยู่ที่หัว และผ่านลงใบสั่งในขณะที่รายงาน bureaus ต่าง ๆ ถึงเขา ความทันสมัยของชั้น "แบน" จะใช้ในการคัดสรรรูปแบบราชการเพื่อให้พลังงานและการสื่อสารไหลตามแนวนอนแทนแนวตั้ง ทีมงานและหน่วยงานกึ่งอิสระอื่น ๆ ทำงานเพื่อแก้ปัญหาภายในโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่ แทนการแข่งขัน ทีมช่วยเหลือ
กันและ coalitions สร้างตามความจำเป็น อาร์กิวเมนต์สามารถใหม่ ๆ เหล่านี้คือว่า แบบราชการเก่า unworkable สมมติว่า ผู้บริหารระดับสูงมีทักษะและความเข้าใจในองค์กรและการดำเนินงานที่ tacking พนักงาน echelon ล่าง นี้ ของ
"โรงงานความคิด" อาจมีวิธีการเป็นประโยชน์เพื่อองค์กร
โครงสร้างและการทำงานเมื่อการปฏิวัติอุตสาหกรรมเปลี่ยนธรรมชาติของสถานทำงานในศตวรรษของศตวรรษที่ 19 และ 20 แต่ต้องการครั้งใหม่วิธีใหม่


ใหม่ ๆ ยังต้องใหม่ vocabularies ซึ่งมี
คุ้นดังนั้นในปีที่ผ่านมาที่เส้นขอบจะเป็น สำนวนซ้ำ ๆ ซาก ๆ ด้วย แนวคิดของพนักงาน "ศักยภาพ" bandied รอบบ่อยและ
หมายถึงมักจะเป็นเรื่องยากที่จะแยกแยะ ในหลักการ อำนาจเป็นความคิดที่พนักงานสามารถมีส่วนร่วมมากขึ้นเพื่อความสำเร็จขององค์กรเมื่อพวกเขาอยู่นี่ความรับผิดชอบและเครื่องมือในการดำเนินโครงการโดยไม่คง และซ้ำจากเจ้าหน้าที่ที่สูงขึ้นในองค์กร วัตถุประสงค์นี้คือการหารือที่จะใช้ แต่ในที่สุด มันต้องมาจากผู้จัดการมอบหมายความรับผิดชอบและอำนาจเพื่อแลกกับความมุ่งมั่นจากผู้ปฏิบัติงานทำงานด้วยวิธีการสร้างสรรค์ดูแลน้อย หรือไม่มี
ในแบบราชการแบบดั้งเดิมขององค์กร ด้านการบริหารพัฒนาภารกิจขององค์กร และวิสัยทัศน์ ตลอดจนงานที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมายขององค์กร แล้วผู้บริหารต้องสื่อสารการดำเนินการที่เหมาะสมที่จะดำเนินการ โดยผู้ใต้บังคับบัญชาให้แน่ใจว่า พนักงานทำงานเหล่านั้นในลักษณะยอมรับ กระบวนการนี้โดยทั่วไปจะเรียกว่ามั่นภายนอก เพราะเกิดนอกพนักงาน โดยคมชัด ต้องมั่นภายใน
การอธิบายวัตถุประสงค์ให้พนักงานของพวกเขา และปล่อยให้ทีมงานของพนักงานเพื่อกำหนดการงาน ตั้งระดับที่เหมาะสมของงานและลักษณะการทำงาน และ ในบาง กรณี จัดการตัวเอง บทบาทของผู้บริหารระดับสูงเปลี่ยนจากพระที่ควบคุมแทบทุกด้านของพนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

อีกหนึ่งกลยุทธ์สำหรับองค์กรที่มีชีวิตชีวาเป็นการปฏิเสธ
แบบดั้งเดิมวเบอเรียน"รุ่นของ"สูง"ลำดับชั้นที่หัวหน้าคณะผู้บริหารตั้งอยู่ที่หัวและส่งผ่านไปการสั่งซื้อในขณะที่หลายโต๊ะรายงานขึ้นมาถึงเขา ที่ทันสมัยความคิดของ"แบน"ลำดับชั้นจะใช้ในการปรับปรุงระบบราชการรุ่นที่ใช้พลังงานและการสื่อสารการไหลของน้ำตามแนวนอนแทนในแนวตั้งได้และทีมอื่นๆแบบกึ่งปกครองตนเองชุดทำงานเพื่อแก้ไขปัญหา ภายใน โครงสร้างขององค์กรขนาดใหญ่ได้ แทนที่จะเป็นแข่งขันทีมช่วยเหลือ
กันและสร้างประชาธิปไตยแน่ๆ - ตามความจำเป็น อาร์กิวเมนต์ที่เป็นที่นิยมในแนวทางใหม่นี้คือรุ่นของหน่วยงาน ภาค รัฐที่เก่าแก่ได้ทำไม่ได้มันจะถือว่าการบริหารจัดการด้านบนมีทักษะและความรู้ความเข้าใจในองค์กรและการดำเนินงานของบริษัทที่ได้รับการเปลี่ยนวิถีของพนักงานพวกนายทหารชั้นต่ำ ประเภท นี้ของ สภาพ จิตใจ
"โรงงานผลิต"อาจจะได้รับการจัดการที่เป็นประโยชน์กับองค์กร
โครงสร้างและการทำงานเมื่อการปฏิวัติอุตสาหกรรมที่ปรับเปลี่ยนรูปแบบธรรมชาติของที่ทำงานในช่วงเวลาหลายศตวรรษที่สิบเก้าและคริสตศตวรรษที่แต่ครั้งใหม่ต้องมีแนวทางใหม่.




วิธีการรูปแบบใหม่นอกจากนี้ยังต้องมีคำศัพท์ใหม่บางส่วนซึ่งมี
กลายเป็นความคุ้นเคยในช่วงหลายปีที่ผ่านมาที่ชายแดนที่จะบีบบังคับ ความคิดที่จะ"เพิ่ม ประสิทธิภาพ การทำงานให้พนักงาน"พนักงานโดยรอบพบบ่อยขึ้นและกันขึ้นมาอย่างเช่น
not ความหมายของมันมักจะเป็นการยากที่จะหาความรู้ความเข้าใจ ที่สำคัญเพิ่ม ศักยภาพ และโอกาสเป็นความคิดที่ว่าพนักงานจะสามารถมีส่วนช่วยมากยิ่งขึ้นในการสร้างความสำเร็จขององค์กรที่เมื่อเขามีความรับผิดชอบและเครื่องมือในการดำเนินโครงการอย่างต่อเนื่องโดยไม่ต้องได้รับการอนุมัติและงานที่ต้องทำซ้ำๆจากเจ้าหน้าที่ระดับสูงในองค์กร เป้าหมายนี้ได้ง่ายขึ้นในการพูดคุยเรื่องมากกว่านี้เพื่อใช้งานแต่ในท้ายที่สุดมันต้องมีความมุ่งมั่นจากผู้จัดการไปยังผู้ร่วมประชุมหน่วยงานและมีความรับผิดชอบกลับไปสำหรับความมุ่งมั่นจากคนงานในการทำงานของตนโดยใช้วิธีใดวิธีหนึ่งความคิดสร้างสรรค์ด้วยการตรวจสอบโดยตรงเพียงเล็กน้อยหรือไม่มี
อยู่ในรุ่นของหน่วยงาน ภาค รัฐแบบดั้งเดิมขององค์กรการจัดการด้านบนได้พัฒนาพันธกิจขององค์กรที่วิสัยทัศน์และเป็นงานที่ต้องใช้ในการทำงานให้สำเร็จตามเป้าหมายขององค์กร ผู้จัดการฝ่ายไอทีจะต้องสื่อสารการดำเนินการที่เหมาะสมที่จะได้รับการนำไปปฏิบัติโดยผู้ใต้บังคับบัญชาของตนให้ตรวจสอบให้แน่ใจว่าพนักงานที่ทำงานในลักษณะที่สามารถทำได้แล้วการดำเนินการนี้โดยทั่วไปแล้วจะเรียกว่าความมุ่งมั่น ภายนอก เพราะมันเกิดขึ้นทางด้านนอกของพนักงานที่ ความมุ่งมั่น ภายใน โดยความเปรียบต่างต้องใช้
ผู้จัดการเพื่ออธิบายถึงเป้าหมายในการพนักงานของตนและทิ้งไว้ให้ทีมงานของพนักงานเพื่อกำหนดงานที่ตั้งค่าระดับที่เหมาะสมของการทำงานและการทำงานและในบางขอบเขตจัดการกันเองบทบาทหน้าที่ของการเปลี่ยนแปลงการบริหารจัดการด้านบนจากพระสังฆราชที่ทำหน้าที่ควบคุมการใช้งานได้ทุกรูปแบบทุกแง่มุมของของพนักงานได้