การสร้างภาพลักษณ์ใหม่

การสร้างภาพลักษณ์ใหม่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มันเป็นนัยในการศึกษานี้ว่าความพยายามเปลี่ยนแปลงองค์กรมักจะทำงานในรูปแบบของการต้านทานของมนุษย์บาง. แม้ว่าจะมีประสบการณ์ผู้ปฏิบัติงานพัฒนาทรัพยากรบุคคลโดยทั่วไปทั้งหมดตระหนักถึงความจริงนี้, ไม่กี่ใช้เวลาก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงองค์กรเพื่อประเมินระบบที่อาจต่อต้านความริเริ่มการเปลี่ยนแปลงและเหตุผลที่. แทน, ใช้ประสบการณ์ที่ผ่านมาเป็นแนวทาง, HRD ผู้ปฏิบัติงานมักจะใช้ชุดง่ายของความเชื่อ ', เช่น "วิศวกรการผลิตอาจจะต้านทานการเปลี่ยนแปลงและไม่ยอมรับการแทรกแซงการฝึกอบรมเพราะ ' พวกเขา ' เป็นอิสระและน่าสงสัยของ แผนกการฝึกอบรมและการบริหารงานด้านบน วิธีการจำกัดนี้ในการปฏิบัติได้สร้างปัญหาร้ายแรง. เพราะหลายวิธีที่แตกต่างกันในการที่แต่ละบุคคล, และกลุ่มสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง, การประเมินที่ถูกต้องมักจะไม่ชัดเจนอย่างเห็นได้ชัดและต้องระมัดระวัง, คิด. อย่างไรก็ตาม, สำหรับจำนวนของเหตุผลที่แตกต่างกัน, บุคคลหรือกลุ่มสามารถตอบสนองมากแตกต่างกันมากในการเปลี่ยนแปลง, จากความต้องการต่อต้านมันอย่างจริงจังพยายามที่จะทำลายมัน, ไปกอดมัน. ตัวอย่างเช่นคนจะต่อต้านการเปลี่ยนแปลงเมื่อพวกเขาไม่เข้าใจความสำคัญเช่นเดียวกับผลกระทบ, จึงรับรู้ว่ามันอาจจะเสียค่าใช้จ่ายมากขึ้นกว่าที่พวกเขาจะได้รับประโยชน์จาก. อีกครั้งปัญหาดังกล่าวจะเกิดขึ้นเมื่อความน่าเชื่อถือขาดระหว่างบุคคลที่เริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงและพนักงานหรือการจัดการหรือเมื่อมีความขัดแย้งทางผลประโยชน์

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

สำหรับการใดๆของกลุ่ม