Both theoretical and empirical work

Both theoretical and empirical work suggests employees will
respond to work-related stress in one of the four ways: exit, voice,
loyalty, and neglect (Farrell, 1983; Withey and Cooper, 1989). They
may leave an organization in response to work stress (exit); choose
to remain while actively trying to improve stressful conditions and
create ideas for improvement (voice); remain but respond passively
by accepting the status quo without making any improvements
(loyalty); or remain in the organization and minimize their efforts
while exhibiting passive withdrawal behaviors (neglect). As Farrell
(1983) suggests, exit and voice are active responses and therefore
constructive to an organization, whereas neglect and loyalty are
passive and destructive responses (Van Dyne and LePine, 1998).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

พนักงานจะแนะนำทฤษฎี และผลการทำงานตอบสนองต่อความเครียดที่เกี่ยวข้องกับการทำงานวิธีสี่: ออก เสียงสมาชิก และละเลย (ฟาร์เรล 1983 Withey และคู เปอร์ 1989) พวกเขาอาจทำให้องค์กรตอบสนองต่อการทำงานความเครียด (ออก), เลือกอยู่ในขณะที่กำลังพยายามปรับปรุงสภาพที่เครียด และสร้างความคิดการปรับปรุง (เสียง); ยังคงอยู่ แต่ตอบ passivelyโดยการยอมรับสภาพโดยไม่ทำการปรับปรุงใด ๆ(สมาชิก), หรืออยู่ในองค์กร และลดความในขณะที่อย่างมีระดับพฤติกรรมแฝงถอน (ละเลย) เป็นฟาร์เรลแนะนำ (1983) การออกและเสียงตอบสนองการใช้งานดังนั้นสร้างสรรค์องค์กร ในขณะที่ละเลยและความภักดีแฝง และทำลายการตอบสนอง (Van ดายน์และเลไพน์ 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การทำงานทั้งในทางทฤษฎีและการทดลองแสดงให้เห็นพนักงานจะตอบสนองต่อความเครียดในการทำงานที่เกี่ยวข้องกับหนึ่งในสี่วิธี: ออกจากเสียงความจงรักภักดีและละเลย(ฟาร์เรล, 1983; Withey และคูเปอร์ 1989) พวกเขาอาจจะออกจากองค์กรในการตอบสนองการทำงานความเครียด (ถึงแก่กรรม); เลือกที่จะอยู่ในขณะที่พยายามอย่างแข็งขันในการปรับปรุงสภาพความตึงเครียดและสร้างความคิดในการปรับปรุง(เสียง); แต่ยังคงตอบสนองอย่างอดทนโดยการยอมรับสภาพที่เป็นอยู่โดยไม่มีการปรับปรุงใด ๆ (ความจงรักภักดี); หรือยังคงอยู่ในองค์กรและลดความพยายามของพวกเขาในขณะที่การแสดงพฤติกรรมการถอนเรื่อย ๆ (ละเลย) ในฐานะที่เป็นแฟร์เรลล์(1983) แสดงให้เห็นทางออกและเสียงการตอบสนองต่อการใช้งานและดังนั้นจึงสร้างสรรค์ให้กับองค์กรในขณะที่ละเลยและความจงรักภักดีที่มีการตอบสนอง passive และทำลาย (Van Dyne และ Lepine, 1998)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทั้งทฤษฎี และงานเชิงประจักษ์แสดงให้เห็นพนักงานจะ
ตอบสนองการทำงานที่เกี่ยวข้องกับความเครียดในหนึ่งในสี่วิธี : ทางออกเสียง
ภักดี และละเลย ( ฟาร์เรล , 1983 ; วิตที่และ Cooper , 1989 ) พวกเขา
อาจปล่อยองค์กรในการตอบสนองต่อความเครียดในการทำงาน ( ทางออก ) ; เลือก
ยังคงอยู่ในขณะที่พยายามที่จะปรับปรุงเงื่อนไขและเคร่งเครียด
สร้างแนวคิดเพื่อการปรับปรุง ( เสียง )เหลือแต่ตอบเฉยๆ
โดยยอมรับสภาพที่เป็นอยู่โดยไม่มีการปรับปรุงใด ๆ ;
( ภักดี ) หรืออยู่ในองค์กรและลดความพยายามของพวกเขา
ในขณะที่จัดแสดงพฤติกรรมการถอนเรื่อยๆ ( ละเลย ) ตามที่ฟาร์เรล
( 1983 ) แสดงให้เห็นออกและเสียงมีการตอบสนองการใช้งาน และดังนั้น
สร้างสรรค์ต่อองค์กร ในขณะที่ละเลยและความซื่อสัตย์เป็น
เรื่อยๆและทำลายการตอบสนอง ( แวน ไดน์ และ lepine , 1998 )