An individual develops a positive o

An individual develops a positive or negative attitude about using an HRIS based upon an evaluation of its usefulness and
ease of use (Taylor and Todd, 1995). HR personnel thus balance their implementation experiences against their demands.
Regarding usefulness, HR employees expect an HRIS to increase the efficiency of human resources processes (Beckers and
Bsat, 2008; Bondarouk and Ruël, 2009; Lukaszewski et al., 2008; Stone and Lukaszewski, 2009), automate administrative
HR processes (Ngai et al., 2008), and assist in a wide variety of HR management decisions (Hussain et al., 2007) so that using
the HRIS increases HR employees’ standing and opens additional career paths within the organization (Bondarouk and Ruël,
2009; Hussain et al., 2007; Lawler and Mohrman, 2003). In contrast, changing tasks, new workflows, and new responsibilities
necessitated by a new HRIS can lead to a negative evaluation (Panayotopoulou et al., 2007; Ruël et al., 2007). Thus, we assume:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

บุคคลพัฒนาเป็นบวก หรือทัศนคติเชิงลบเกี่ยวกับการใช้ HRIS การตามประโยชน์ของการประเมิน และความง่ายในการใช้ (เทย์เลอร์และทอดด์ 1995) บุคลากร HR ดังนั้นดุลประสบการณ์ใช้งานของพวกเขากับความต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับประโยชน์ พนักงาน HR การ HRIS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทรัพยากรบุคคลที่คาดหวัง (Beckers และBsat, 2008 Bondarouk และ Ruël, 2009 Lukaszewski et al., 2008 หินและ Lukaszewski, 2009), ทำจัดการชั่วโมงประมวลผล (ไห et al., 2008), และการตัดสินใจช่วยในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่หลากหลาย (ชาร์ et al., 2007) ให้ใช้HRIS การเพิ่มชั่วโมงพนักงานยืน และเปิดเส้นทางอาชีพเพิ่มเติมภายในองค์กร (Bondarouk และ Ruël2009 ชาร์ al. et, 2007 Lawler และ Mohrman, 2003) ในทางตรงข้าม เปลี่ยนงาน เวิร์กโฟลว์ใหม่ และรับผิดชอบใหม่necessitated โดยใหม่ HRIS สามารถนำไปสู่การประเมินที่เป็นค่าลบ (Panayotopoulou et al., 2007 Ruël et al., 2007) ดังนั้น เราสมมติ:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

บุคคลพัฒนาทัศนคติบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับการใช้ HRIS
ขึ้นอยู่กับการประเมินผลประโยชน์ของตนและความสะดวกในการใช้งาน(เทย์เลอร์และทอดด์, 1995) .
บุคลากรทรัพยากรบุคคลจึงสมดุลประสบการณ์การดำเนินงานของพวกเขากับความต้องการของพวกเขาเกี่ยวกับประโยชน์พนักงานทรัพยากรบุคคลคาดหวังHRIS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการทรัพยากรมนุษย์ (Beckers และ
Bsat 2008; Bondarouk และ Ruel 2009; Lukaszewski et al, 2008;. หินและ Lukaszewski 2009)
โดยอัตโนมัติในการบริหารกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล(ไหง et al., 2008) และให้ความช่วยเหลือในหลากหลายของการตัดสินใจการบริหารทรัพยากรบุคคล (ฮุสเซน et al., 2007) เพื่อให้การใช้
HRIS เพิ่มยืนพนักงานทรัพยากรบุคคลและการเปิดเส้นทางอาชีพเพิ่มเติม ภายในองค์กร (Bondarouk และ Ruel,
2009; ฮุสเซน et al, 2007;. Lawler และ Mohrman, 2003) ในทางตรงกันข้ามการเปลี่ยนงานเวิร์กโฟลว์ใหม่และความรับผิดชอบใหม่เพียงพอโดย HRIS ใหม่ที่สามารถนำไปสู่การประเมินผลเชิงลบ (Panayotopoulou et al, 2007;.. Ruel et al, 2007)
ดังนั้นเราคิด:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บุคคลพัฒนาทัศนคติเชิงบวกหรือเชิงลบเกี่ยวกับการใช้ HRIS ขึ้นอยู่กับการประเมินของประโยชน์
ใช้ง่าย ( Taylor และทอดด์ , 1995 ) บุคลากร HR จึงสมดุลประสบการณ์การดำเนินการของพวกเขากับความต้องการของพวกเขา .
เกี่ยวกับประโยชน์ พนักงาน HR คาดหวัง HRIS เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพของทรัพยากรมนุษย์กระบวนการ ( เบคเกอร์และ
บีแซท , 2008 ; bondarouk และ RU . , 2009 ;lukaszewski et al . , 2008 ; หินและ lukaszewski , 2009 ) , อัตโนมัติกระบวนการการบริหาร
HR ( ไหง et al . , 2008 ) , และช่วยในความหลากหลายของการตัดสินใจการจัดการ HR ( Hussain et al . , 2007 ) เพื่อให้ใช้
HRIS เพิ่มพนักงาน HR ยืนอยู่ และเปิดเส้นทางอาชีพเพิ่มเติมภายใน องค์กรและ bondarouk ru .
, 2009 ; Hussain et al . , 2007 ; ลอว์เลอร์ และ mohrman , 2003 ) ในทางตรงกันข้ามการเปลี่ยนงาน , เวิร์กโฟลว์ใหม่และหน้าที่ใหม่
necessitated โดย HRIS ใหม่สามารถนำไปสู่การประเมินผลเชิงลบ ( panayotopoulou et al . , 2007 ; รูë l et al . , 2007 ) ดังนั้น เราว่า :