and participated as well in the eve

and participated as well in the events. This allowed the
teams to begin to think of their work team members as
part of their in-group (e.g., family, workgroup, or
collective of importance), previously comprised of
just family and close friends. In addition, the importance
of the ‘‘team’’ seemed to allow individuals to
transfer their loyalty, typically reserved for the supervisor,
to the entire team.
Certain criteria were established to determine different
levels of self-management for the teams. As
teams reached the final level of self-management, they
had a ‘‘liberation ceremony’’ after which they no
longer had a manager. Above and beyond their daily
work, workers were expected to work on continuous
improvement projects. A ‘‘continuous improvement
fair’’ was developed that allowed workers to show the
results of these projects on a quarterly basis. Projects
submitted had to be fully implemented with information
available on costs savings and investment costs.
Bonuses were given to all who participated in the fairs
(with higher bonuses given to the top three contenders).
Managers created the liberation ceremony and
the continuous improvement fair with the Mexican
culture in mind since they believed that a strong
motivating factor for Mexican employees would be
to show their work and have it recognized by their
peers. Hence, this fair was added as an HR practice
that served to translate the typical focus on continuous
improvement to provide Mexican employees with
more motivation in their projects.
The combination of these three types of HR practices
resulted in what managers and facilitators
referred to as their own culture within the external
Mexican culture. They explained that their organizational
culture was a mixture of the U.S., due to the
location of the headquarters, and the Mexican culture.
When employees of Equipos were asked about the
culture of the plant, they too explained that it was
unique and different from the external Mexican culture
in which they lived in. One employee told the
story of having to explain to his wife and family that
even though he worked in the manufacturing sector, he
sometimes had to dress up when he was a team leader
and had to make presentations. Another employee
noted that he had received several offers from other
companies but could not imagine working for a company
that might have a more traditional management
style.
7. An integrating model
A model has been constructed based on the interviews
and observations. The model, shown in Fig. 1,
shows the environmental and organizational factors
that influence the choice of HR practices. These two
sets of variables are similar to those delineated by
Schuler, Budwar, and Florkowski (2002): exogenous
and endogenous variables. Although this model is
based on the case described in this article, it incorporates
the past models (Negandhi & Prasad, 1971;
Schuler et al., 2002) and the relevant recent research
(Kostova, 1999; Rosenzweig & Nohria, 1994). Schuler
et al. (2002) call for models that reflect the complex
set of environmental factors that affect human
resources. Hence, part of the value provided by this
model lies in the reflection of factors that have not
received much attention. For example, this case shows
the importance environmental factors such as regional
values, socioeconomic factors, the level of education,
and industry effects. In addition, the model reflects a
diverse set of organizational factors such as management’s
overall philosophy as well as their specific
attitude towards the culture that influence HR practices.
Finally, the model shows how certain organizational
factors can also be affected by environmental
factors such as national values.
Of critical importance, the model highlights the
mediating role played by human resource practices
and supports theories of IHRM that propose that HR
practices can be used to align MNE goals and objectives
with host-country affiliate dynamics (Butler & Teagarden,
1993; Teagarden, Butler, & Von Glinow, 1992).
IHRM has the important task of implementing practices
that strategically deal with the challenges provided by
the foreign environment (culture-specific practices).
Yet, this model unveils the critical process of translating
high performance work practices to be congruent with
the values of the culture (e.g., the implementation of
self-managed work teams by focusing on the families
and the continuous improvement fair).
Despite the initial perceived incompatibility
between the Mexican cultural values and the values
underlying a learning orientation, Equipos successfully
implemented many practices associated with this
strategy using culturally adaptive HR practices to
achieve this translation. This process of translation
relates to Drost and Von Glinow’s research (1998) that

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

และร่วมในกิจกรรม นี้ได้เริ่มต้นในการคิดของสมาชิกในทีมของพวกเขาทำงานเป็นทีมส่วนหนึ่งของ in-group (ครอบครัว กรุ๊ป เช่น หรือร่วมความสำคัญ), ก่อนหน้านี้ประกอบด้วยเพื่อนครอบครัว และปิดเพียง นอกจากนี้ ความสำคัญของ ''ทีม '' เหมือนจะ อนุญาตให้บุคคลโอนสมาชิกของพวกเขา มักสงวนไว้สำหรับผู้บังคับบัญชาทุกคนก่อตั้งเกณฑ์กำหนดแตกต่างกันระดับของการจัดการตนเองสำหรับทีม เป็นทีมงานจนถึงระดับสุดท้ายของการจัดการตนเอง พวกเขามี ''พิธีปลดปล่อย '' หลังจากที่พวกเขาไม่ผู้จัดการได้อีกต่อไป เหนือกว่าประจำวันทำงาน แรงงานคาดว่าจะทำงานอย่างต่อเนื่องโครงการปรับปรุง A '' พัฒนาอย่างต่อเนื่องธรรม '' ได้รับการพัฒนาที่อนุญาตให้แรงงานเพื่อแสดงการผลลัพธ์ของโครงการรายไตรมาส โครงการส่งได้จำเป็นกับข้อมูลพร้อมใช้งานประหยัดค่าใช้จ่ายและต้นทุนรับโบนัสทั้งหมดที่เข้าร่วมในงานแสดงสินค้า(กับโบนัสสูงให้สมัครสามด้านบน)ผู้จัดการสร้างขึ้นในพิธีปลด และพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นธรรมกับที่เม็กซิโกวัฒนธรรมในใจ เพราะพวกเขาเชื่อว่าความแข็งแรงจะเป็นปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจสำหรับพนักงานที่เม็กซิโกการแสดงผลงาน และได้รู้จักพวกเขาเพื่อน ดังนั้น เพิ่มธรรมนี้เป็นปฏิบัติการ HRที่ให้บริการการแปลทั่วไปโฟกัสต่อเนื่องปรับปรุงเพื่อให้พนักงานของเม็กซิกันแรงจูงใจเพิ่มเติมในโครงการการรวมกันของทั้งสามประเภทของวิธีปฏิบัติของ HRในสิ่งที่ผู้จัดการและผู้อำนวยความสะดวกเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมของตัวเองภายในภายนอกวัฒนธรรมที่เม็กซิโก พวกเขาอธิบายว่า องค์กรของพวกเขาวัฒนธรรมมีส่วนผสมของสหรัฐอเมริกา เนื่องจากการตำแหน่งที่ตั้งของสำนักงานใหญ่ และวัฒนธรรมเม็กซิกันเมื่อพนักงานของ Equipos ถูกถามเกี่ยวกับการวัฒนธรรมพืช พวกเขาเกินไปอธิบายได้ว่าไม่ซ้ำกัน และแตกต่างจากวัฒนธรรมภายนอกเม็กซิกันที่พวกเขาอาศัยอยู่ใน หนึ่งพนักงานบอกเรื่องของการอธิบายให้ครอบครัวและภรรยาของเขาที่แม้ว่าเขาทำงานในภาคการผลิต เขาบางครั้งมีการแต่งตั้งเมื่อเขาเป็นผู้นำทีมและมีการนำเสนอ พนักงานอื่นระบุว่า เขาได้รับข้อเสนอต่าง ๆ จากอื่น ๆบริษัท แต่อาจนึกไม่ถึงทำงานกับบริษัทที่อาจมีการจัดการแบบดั้งเดิมสไตล์7. แบบรวมแบบมีการสร้างขึ้นในการสัมภาษณ์และสังเกต รูปแบบ แสดงในรูปที่ 1แสดงปัจจัยสิ่งแวดล้อม และองค์กรที่มีอิทธิพลต่อทางเลือกของวิธีปฏิบัติของ HR สองคนนี้ชุดของตัวแปรคล้ายคลึงกับ delineated โดยSchuler, Budwar และ Florkowski (2002): ภายนอกและตัวแปรภายนอก แม้ว่ารุ่นนี้จากกรณีอธิบายไว้ในบทความนี้ ประกอบด้วยรุ่นผ่านมา (Negandhi & 1971 ผู้Schuler และ al. 2002) และงานวิจัยที่เกี่ยวข้องล่าสุด(Kostova, 1999 Rosenzweig & Nohria, 1994) Schulerโทร et al. (2002) สำหรับรูปแบบที่ซับซ้อนชุดของปัจจัยแวดล้อมที่มีผลต่อมนุษย์ทรัพยากร ดังนั้น ส่วนหนึ่งของค่าตามนี้รุ่นอยู่ในเงาสะท้อนปัจจัยที่ไม่ได้ได้รับความสนใจมาก ตัวอย่างเช่น กรณีนี้แสดงปัจจัยสิ่งแวดล้อมสำคัญเช่นภูมิภาคค่า ปัจจัย socioeconomic ระดับการศึกษาและผลกระทบของอุตสาหกรรม รูปแบบสะท้อนให้เห็นถึงการชุดหลากหลายของปัจจัยต่าง ๆ ขององค์กรเช่นผู้บริหารปรัชญาโดยรวมเป็นการเฉพาะทัศนคติต่อวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อวิธีปฏิบัติของ HRในที่สุด แบบแสดงวิธีบางองค์กรปัจจัยที่ได้รับผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมปัจจัยเช่นค่าแห่งชาติความสำคัญสำคัญ เน้นรูปแบบการเล่นบทบาทการเป็นสื่อกลาง โดยบุคคลปฏิบัติและสนับสนุนทฤษฎีของ IHRM ที่เสนอที่ HRวิธีปฏิบัติใช้จัด MNE เป้าหมายและวัตถุประสงค์กับประเทศเจ้าภาพพันธมิตร dynamics (บริกรและ Teagarden1993 Teagarden บริกร และ Von Glinow, 1992)IHRM มีงานสำคัญของการปฏิบัติที่จัดการกับความท้าทายโดยมีกลยุทธ์แวดล้อมในต่างประเทศ (เฉพาะวัฒนธรรมปฏิบัติ)ยัง รุ่นนี้เปิดตัวกระบวนการสำคัญของการแปลวิธีปฏิบัติให้สอดคล้องกับการทำงานประสิทธิภาพสูงค่าของวัฒนธรรม (เช่น การดำเนินการทีมงานที่มีการจัดการตนเอง โดยเน้นครอบครัวและพัฒนาอย่างต่อเนื่องเป็นธรรม)แม้ มีการเริ่มต้นที่รับรู้กันระหว่างค่าวัฒนธรรมเม็กซิกันและค่าพื้นฐานการเรียนรู้ปฐมนิเทศ Equipos เรียบร้อยแล้วดำเนินการหลายวิธีปฏิบัติทั่วไปกลยุทธ์ที่ใช้ HR ปรับวัฒนธรรมปฏิบัติการบรรลุการแปลนี้ กระบวนการของการแปลเกี่ยวข้องกับการวิจัย Drost และ Von Glinow (1998) ที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

และมีส่วนร่วมเช่นกันในเหตุการณ์ที่เกิดขึ้น นี้ได้รับอนุญาตให้ทีมที่จะเริ่มต้นในการคิดของสมาชิกในทีมงานของพวกเขาเป็นส่วนหนึ่งของในกลุ่มของพวกเขา(เช่นครอบครัวเวิร์กกรุ๊ปหรือกลุ่มที่มีความสำคัญ) ประกอบด้วยก่อนหน้านี้ครอบครัวเพียงและเพื่อนสนิท นอกจากนี้ความสำคัญของ '' ทีม '' ดูเหมือนจะช่วยให้บุคคลที่จะถ่ายโอนความจงรักภักดีของพวกเขามักจะสงวนไว้สำหรับผู้บังคับบัญชาที่ให้กับทีมงานทั้งหมด. หลักเกณฑ์บางอย่างที่ถูกจัดตั้งขึ้นเพื่อตรวจสอบที่แตกต่างกันระดับของการจัดการตนเองสำหรับทั้งสองทีม ในฐานะที่เป็นทีมถึงระดับสุดท้ายของการจัดการตนเองพวกเขามี'' พิธีปลดปล่อย '' หลังจากที่พวกเขาไม่ได้มีผู้จัดการ เหนือกว่าในชีวิตประจำวันของพวกเขาทำงานคนงานคาดว่าจะทำงานอย่างต่อเนื่องในการพัฒนาโครงการ A '' ปรับปรุงอย่างต่อเนื่องยุติธรรม'' ได้รับการพัฒนาแรงงานที่ได้รับอนุญาตในการแสดงผลของโครงการเหล่านี้เป็นประจำทุกไตรมาส โครงการส่งจะต้องมีการดำเนินการอย่างเต็มที่กับข้อมูลที่มีอยู่ในการออมที่มีค่าใช้จ่ายและค่าใช้จ่ายในการลงทุน. โบนัสให้กับทุกคนที่เข้าร่วมในงานแสดงสินค้า(กับโบนัสที่สูงขึ้นได้รับไปด้านบนสาม contenders). ผู้จัดการสร้างพิธีปลดปล่อยและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นธรรมกับเม็กซิกันวัฒนธรรมในใจเพราะพวกเขาเชื่อว่าการที่แข็งแกร่งปัจจัยที่สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเม็กซิกันจะจะแสดงผลงานของพวกเขาและได้รับการยอมรับจากมันของพวกเขาเพื่อน ดังนั้นงานนี้ถูกเพิ่มเข้ามาในฐานะผู้ปฏิบัติทรัพยากรบุคคลที่ทำหน้าที่ในการแปลโฟกัสทั่วไปบนอย่างต่อเนื่องในการปรับปรุงเพื่อให้พนักงานชาวเม็กซิกันที่มีแรงจูงใจมากขึ้นในโครงการของพวกเขา. รวมกันของทั้งสามประเภทของการปฏิบัติที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลส่งผลให้ในสิ่งที่ผู้จัดการและผู้อำนวยความสะดวกจะเรียกว่าเป็นของพวกเขาวัฒนธรรมของตนเองภายในภายนอกวัฒนธรรมเม็กซิกัน พวกเขาอธิบายว่าองค์กรของพวกเขาวัฒนธรรมเป็นส่วนผสมของสหรัฐอเมริกาเนื่องจากสถานที่ตั้งของสำนักงานใหญ่และวัฒนธรรมเม็กซิกัน. เมื่อพนักงานของ Equipos ถูกถามเกี่ยวกับวัฒนธรรมของพืชพวกเขาก็อธิบายว่ามันเป็นเอกลักษณ์และแตกต่างจากภายนอกวัฒนธรรมเม็กซิกันที่พวกเขาอาศัยอยู่ใน. พนักงานคนหนึ่งบอกเล่าเรื่องราวของการมีที่จะอธิบายให้ภรรยาและครอบครัวของเขาที่ถึงแม้ว่าเขาจะทำงานในภาคการผลิตของเขาบางครั้งมีการแต่งตัวเมื่อเขาเป็นหัวหน้าทีมและมีการให้นำเสนอ. พนักงานอีกตั้งข้อสังเกตว่าเขาได้รับข้อเสนอจากหลายอื่น ๆ บริษัท แต่ไม่สามารถจินตนาการที่ทำงานให้กับ บริษัทที่อาจมีการจัดการแบบดั้งเดิมมากขึ้นสไตล์. 7 รูปแบบการบูรณาการรูปแบบได้รับการสร้างขึ้นบนพื้นฐานของการสัมภาษณ์และการสังเกต รูปแบบที่แสดงในรูป 1, แสดงให้เห็นถึงปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมและองค์กรที่มีอิทธิพลต่อทางเลือกของการปฏิบัติทรัพยากรบุคคล ทั้งสองชุดของตัวแปรที่มีความคล้ายคลึงกับเบี่ยงชูเลอร์, Budwar และ Florkowski (2002): ภายนอกตัวแปรและภายนอก แม้ว่ารูปแบบนี้จะขึ้นอยู่กับกรณีที่อธิบายไว้ในบทความนี้จะประกอบด้วยรุ่นที่ผ่านมา(Negandhi และปรา 1971;. ชูเลอร์, et al, 2002) และการวิจัยเมื่อเร็ว ๆ นี้ที่เกี่ยวข้อง(Kostova 1999; & Rosenzweig Nohria, 1994) ชูเลอร์, et al (2002) เรียกร้องให้มีรูปแบบที่สะท้อนถึงการที่ซับซ้อนชุดของปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่มีผลต่อมนุษย์ทรัพยากร ดังนั้นส่วนหนึ่งของมูลค่าที่ได้รับจากนี้รูปแบบการอยู่ในการสะท้อนให้เห็นถึงปัจจัยที่ยังไม่ได้รับความสนใจมาก ยกตัวอย่างเช่นกรณีนี้แสดงให้เห็นถึงปัจจัยด้านสิ่งแวดล้อมความสำคัญในระดับภูมิภาคเช่นค่าปัจจัยทางสังคมและเศรษฐกิจระดับของการศึกษาและผลกระทบอุตสาหกรรม นอกจากนี้ยังมีรูปแบบที่สะท้อนให้เห็นถึงความหลากหลายของปัจจัยขององค์กรเช่นการจัดการของปรัชญาโดยรวมเช่นเดียวกับที่เฉพาะเจาะจงของพวกเขาทัศนคติต่อวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล. สุดท้ายรูปแบบที่แสดงให้เห็นว่าบางองค์กรปัจจัยนอกจากนี้ยังสามารถรับผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมปัจจัยต่างๆเช่นระดับชาติ. ค่ามีความสำคัญที่สำคัญรูปแบบการเน้นบทบาทmediating เล่นโดยการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์และสนับสนุนทฤษฎีIHRM ที่เสนอว่าทรัพยากรบุคคลปฏิบัติที่สามารถนำมาใช้เพื่อให้สอดคล้องเป้าหมายMNE และวัตถุประสงค์ที่มีการเปลี่ยนแปลงพันธมิตรเจ้าภาพประเทศ(บัตเลอร์และ Teagarden, 1993; Teagarden บัตเลอร์และ Von Glinow, 1992). IHRM มีงานที่สำคัญของการดำเนินการปฏิบัติที่จัดการเชิงกลยุทธ์ที่มีความท้าทายที่มาจากสภาพแวดล้อมที่ต่างประเทศ(การปฏิบัติวัฒนธรรมที่เฉพาะเจาะจง). แต่รุ่นนี้เปิดตัวขั้นตอนที่สำคัญของการแปลการทำงานที่มีประสิทธิภาพสูงจะเป็นสอดคล้องกับค่านิยมของวัฒนธรรม(เช่นการดำเนินงานของทีมงานที่จัดการด้วยตนเองโดยมุ่งเน้นไปที่ครอบครัวและปรับปรุงอย่างต่อเนื่องยุติธรรม). แม้จะมีความขัดแย้งกันรับรู้เริ่มต้นระหว่างค่านิยมทางวัฒนธรรมเม็กซิกันและค่าที่อยู่ภายใต้การวางแนวทางการเรียนรู้Equipos ประสบความสำเร็จในการดำเนินการปฏิบัติมากมายที่เกี่ยวข้องกับนี้กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้การปรับตัวทางวัฒนธรรมที่จะประสบความสำเร็จในการแปลนี้ กระบวนการของการแปลนี้เกี่ยวข้องกับ Drost และการวิจัยของ Von Glinow (1998) ที่

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ร่วมด้วยในเหตุการณ์ นี้อนุญาตให้ทีมเริ่มคิดว่า สมาชิก ทีม งาน เช่นเป็นส่วนหนึ่งของพวกเขาในกลุ่ม เช่น ครอบครัว หรือ กลุ่มงานรวมของความสำคัญ ) ก่อนหน้านี้ประกอบด้วยแค่ครอบครัวและเพื่อนสนิท นอกจากนี้ ความสําคัญของ ' 'team ' ' ดูเหมือนจะอนุญาตให้บุคคลที่ถ่ายทอดความจงรักภักดีของพวกเขา , มักจะสงวนไว้สำหรับหัวหน้างานกับทีมทั้งหมดเกณฑ์ที่แน่นอนได้ก่อตั้งขึ้นเพื่อตรวจสอบที่แตกต่างกันระดับของการจัดการตนเองเพื่อทีม เป็นทีมถึงระดับสุดท้ายของตนเอง พวกเขามี ' 'liberation พิธี ' ' หลังจากที่พวกเขาไม่ยาว มีผู้จัดการ ที่เหนือกว่าของพวกเขาทุกวันงาน พนักงานที่ถูกคาดว่าจะทำงานอย่างต่อเนื่องการปรับปรุงโครงการ ' 'continuous การปรับปรุงยุติธรรม ' ' ถูกพัฒนาขึ้นที่อนุญาตให้คนงานเพื่อแสดงผลของโครงการเหล่านี้บนพื้นฐานรายไตรมาส โครงการอาจต้องใช้ข้อมูลอย่างเต็มที่ใช้ได้ในการประหยัดค่าใช้จ่ายและค่าใช้จ่ายในการลงทุนโบนัสให้กับทุกคนที่เข้าร่วมในงานแสดงสินค้า( เทียบกับโบนัสให้กับด้านบนสาม contenders )ผู้จัดการงานสร้างการปลดปล่อยให้เป็นอิสระการปรับปรุงงานอย่างต่อเนื่องกับเม็กซิกันวัฒนธรรมในจิตใจ เนื่องจากพวกเขาเชื่อว่าแข็งแรงปัจจัยจูงใจพนักงานเม็กซิกันจะเพื่อแสดงผลงานของพวกเขาและได้รู้จักพวกเขาเพื่อน ๆ ดังนั้น งานนี้ ได้เพิ่มเป็นชั่วโมงฝึกบริการแปลว่าโฟกัสทั่วไปอย่างต่อเนื่องการปรับปรุงเพื่อให้พนักงานเม็กซิกันกับแรงจูงใจมากขึ้นในโครงการของพวกเขาการรวมกันของทั้งสามประเภทของ HR ปฏิบัติผลในสิ่งที่ผู้บริหารและครูเรียกว่าเป็นวัฒนธรรมของตนเองภายในภายนอกวัฒนธรรมเม็กซิกัน พวกเขาอธิบายว่าองค์การวัฒนธรรม คือ ส่วนผสมของสหรัฐฯ เนื่องจากการสถานที่ตั้งของสำนักงานใหญ่ และวัฒนธรรมเม็กซิกันเมื่อถูกถามเกี่ยวกับพนักงานและเบ็ดเตล็ด .วัฒนธรรมของพืช พวกเขาก็อธิบายว่า มันคือที่ไม่ซ้ำกันและแตกต่างจากวัฒนธรรมเม็กซิกันภายนอกในที่ที่พวกเขาอาศัยอยู่ พนักงานคนหนึ่งบอกเรื่องที่ต้องอธิบายให้ภรรยาและครอบครัวว่าแม้ว่าเขาจะทำงานในภาคการผลิต , เขาบางครั้งต้องแต่งตัวเมื่อเขาคือหัวหน้าทีมและเพื่อให้งานนำเสนอ พนักงานอื่นกล่าวว่า เขาได้รับข้อเสนอจากหลาย ๆบริษัท แต่ไม่อาจจินตนาการถึงการทำงานสำหรับ บริษัทที่อาจจะมีการจัดการแบบดั้งเดิมมากขึ้นสไตล์7 . รูปแบบการบูรณาการโมเดลถูกสร้างอยู่บนพื้นฐานของการสัมภาษณ์และการสังเกต แบบที่แสดงในรูปที่ 1แสดงให้เห็นถึงปัจจัยสิ่งแวดล้อม องค์การและการจัดการที่มีอิทธิพลต่อทางเลือกของ HR ) เหล่านี้สองชุดของตัวแปรจะคล้ายกับที่อธิบายโดยbudwar Schuler และ florkowski ( 2002 ) : ภายนอกและตัวแปรภายใน . แม้ว่ารุ่นนี้คือตามคดีที่อธิบายไว้ในบทความนี้ จะประกอบด้วยรุ่นที่ผ่านมา ( negandhi & Prasad , 1971 ;SCHULER et al . , 2002 ) และการวิจัยล่าสุดที่เกี่ยวข้อง( kostova , 1999 ; โรเซนส์ไวก์ & nohria , 1994 ) ชูเลอร์et al . ( 2002 ) เรียกรุ่นที่สะท้อนถึงซับซ้อนชุดของปัจจัยสิ่งแวดล้อมที่มีผลต่อมนุษย์ทรัพยากร ดังนั้น ในส่วนของค่าให้โดยนี้แบบอยู่ในเงาสะท้อนของปัจจัยที่มีไม่ได้รับความสนใจอย่างมาก ตัวอย่างเช่น กรณีนี้แสดงความสำคัญของปัจจัยทางสิ่งแวดล้อม เช่น ในภูมิภาคค่านิยม ปัจจัยทางเศรษฐกิจ ระดับการศึกษาและผลกระทบต่ออุตสาหกรรม นอกจากนี้ รูปแบบสะท้อนให้เห็นถึงชุดหลากหลายของปัจจัยด้านองค์การ เช่น การจัดการโดยเฉพาะปรัชญารวมทั้งทัศนคติต่อวัฒนธรรมที่มีอิทธิพลต่อบุคคลปฏิบัติสุดท้ายรูปแบบแสดงให้เห็นว่าบางองค์กรปัจจัยที่สามารถได้รับผลกระทบจากสิ่งแวดล้อมปัจจัยต่างๆเช่นค่านิยมแห่งชาติความสําคัญสําคัญ รุ่นไฮไลท์บทบาทที่เล่นโดยส่งผ่านการปฏิบัติทรัพยากรมนุษย์และสนับสนุนทฤษฎีของ ihrm ที่เสนอว่าชม.ปฏิบัติสามารถใช้วางเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่มีผลต่อกับ Dynamics พันธมิตรประเทศเจ้าภาพ ( ทีการ์เด้น พ่อบ้าน และ1993 ; ทีการ์เด้น พ่อบ้าน และ ฟอน glinow , 1992 )ihrm มีงานที่สำคัญของการปฏิบัติที่ใช้จัดการกับความท้าทายโดยสิ่งแวดล้อมต่างประเทศ ( การปฏิบัติเฉพาะวัฒนธรรม )แต่ รุ่นนี้เปิดตัวกระบวนการที่สำคัญของการแปลประสิทธิภาพสูงในการปฏิบัติงานเพื่อให้สอดคล้องกับคุณค่าของวัฒนธรรม ( เช่น การใช้งานของจัดการด้วยทีมงาน โดยเน้นครอบครัวและการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องยุติธรรม )แม้จะมีการเริ่มต้น :ระหว่างเม็กซิกันค่านิยมทางวัฒนธรรมและค่านิยมต้นแบบการเรียนรู้การปฐมนิเทศเรียบร้อยแล้วและเบ็ดเตล็ด .ที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัติการหลายกลยุทธ์การใช้วัฒนธรรมแบบ HR แนวทางปฏิบัติบรรลุการแปลนี้ กระบวนการของการแปลนี้เกี่ยวข้องกับ drost และฟอน glinow การวิจัย ( 1998 ) ที่