According to Senge, the learning or

According to Senge, the learning organization depends upon the mastery of five dimensions:

Systems thinking: The notion of treating the organization as a complex system composed of smaller (often complex) systems. This requires an understanding of the whole, as well as the components, not unlike the way a doctor should understand the human body. Some of the key elements here are recognizing the complexity of the organization and having a long-term focus. Senge advocates the use of system maps that show how systems connect.
Personal mastery: Senge describes this as a process where an individual strives to enhance his vision and focus his energy, and to be in a constant state of learning.
Mental models: "Deeply ingrained assumptions, generalizations, or even pictures and images that influence how we understand the world and how we take action" (Senge 1990). These must be recognized and challenged so as to allow for new ideas and changes.
Building shared vision: Shared vision is a powerful motivator. A leader's vision does not necessarily become shared by those below him. The key here is to pass on a picture of the future. To influence using dialogue, commitment, and enthusiasm, rather than to try to dictate. Storytelling is one possible tool that can be used here.
Team learning: The state where team members think together to achieve common goals. It builds on shared vision, adding the element of collaboration.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ตาม Senge องค์กรเรียนรู้ขึ้นอยู่กับสามารถของมิติที่ 5:ระบบการคิด: แนวคิดของการจัดการองค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนประกอบด้วยระบบย่อย ๆ (มักจะซับซ้อน) นี้ต้องใช้ความเข้าใจของทั้งหมด ส่วนประกอบ ไม่แตกต่างจากวิธีแพทย์ควรเข้าใจร่างกายมนุษย์ บางองค์ประกอบสำคัญที่นี่จดจำความซับซ้อนขององค์กร และมีความยาว Senge สนับสนุนการใช้ระบบแผนที่ที่แสดงวิธีการเชื่อมต่อของระบบบุคคลต้นแบบ: Senge อธิบายนี้เป็นกระบวนการที่บุคคลมุ่งมั่น เพื่อเพิ่มวิสัยทัศน์ของเขา และมุ่งเน้นพลังงานของเขา และอยู่ในสถานะคงที่ของการเรียนรู้แบบจำลองจิต: "ลึกฝังแน่นสมมติฐาน generalizations หรือแม้แต่รูปภาพ และภาพที่มีอิทธิพลต่อวิธีการที่เราเข้าใจโลกและว่าเราดำเนินการ" (Senge 1990) เหล่านี้ต้องรับรู้ และท้าทายเพื่อให้แนวความคิดใหม่และการเปลี่ยนแปลงสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน: วิสัยทัศน์ร่วมเป็น motivator มีประสิทธิภาพ วิสัยทัศน์ของผู้นำไม่จำเป็นใช้ร่วมกันที่ด้านล่างเขา คีย์นี้จะส่งภาพของอนาคต มีอิทธิพลต่อการ ใช้บทสนทนา มุ่งมั่น ความกระตือรือร้น มากกว่าพยายามที่จะบอก Storytelling เป็นเครื่องมือที่เป็นหนึ่งที่สามารถใช้ได้ที่นี่ทีมเรียนรู้: รัฐที่ทีมคิดกันเพื่อให้บรรลุเป้าหมายร่วมกัน สร้างวิสัยทัศน์ร่วมกัน การเพิ่มองค์ประกอบของความร่วมมือในการ

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่ Senge, องค์กรการเรียนรู้ขึ้นอยู่กับการเรียนรู้ของห้าขนาด: ระบบความคิด: การรักษาความคิดขององค์กรเป็นระบบที่ซับซ้อนประกอบด้วยขนาดเล็ก (มักซับซ้อน) ระบบที่ นี้ต้องมีความเข้าใจทั้งที่เป็นส่วนประกอบที่ไม่แตกต่างจากวิธีการที่แพทย์ควรเข้าใจร่างกายมนุษย์ บางส่วนขององค์ประกอบที่สำคัญที่นี่จะตระหนักถึงความซับซ้อนขององค์กรและมีการให้ความสำคัญในระยะยาว Senge สนับสนุนการใช้แผนที่ระบบที่แสดงให้เห็นว่าระบบการเชื่อมต่อ. การเรียนรู้ส่วนบุคคล: Senge อธิบายนี้เป็นกระบวนการที่บุคคลมุ่งมั่นที่จะเสริมสร้างวิสัยทัศน์ของเขาและมุ่งเน้นพลังงานของเขาและจะอยู่ในสภาพคงที่ของการเรียนรู้. รุ่นจิต: "อย่างล้ำลึก สมมติฐานที่ฝังแน่น generalizations หรือแม้กระทั่งภาพและภาพที่มีอิทธิพลต่อวิธีการที่เราเข้าใจโลกและวิธีที่เราจะดำเนินการ "(Senge 1990) เหล่านี้จะต้องได้รับการยอมรับและท้าทายเพื่อที่จะอนุญาตให้มีความคิดใหม่ ๆ และการเปลี่ยนแปลง. อาคารวิสัยทัศน์ร่วมกัน: วิสัยทัศน์ร่วมกันเป็นแรงผลักดันที่มีประสิทธิภาพ วิสัยทัศน์ของผู้นำไม่จำเป็นต้องกลายเป็นที่ใช้ร่วมกันโดยผู้ที่อยู่ด้านล่างเขา ที่สำคัญนี่คือการส่งผ่านภาพของอนาคต ที่มีอิทธิพลต่อการใช้การเจรจาความมุ่งมั่นและความกระตือรือร้นมากกว่าที่จะพยายามที่จะกำหนด การเล่าเรื่องที่เป็นหนึ่งในเครื่องมือที่เป็นไปได้ที่สามารถนำมาใช้ที่นี่. เรียนรู้ทีม: รัฐที่สมาชิกในทีมคิดร่วมกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน มันสร้างวิสัยทัศน์ร่วมกันเพิ่มองค์ประกอบของการทำงานร่วมกัน