Affective events theory (AET) is a

Affective events theory (AET) is a model developed by organizational psychologists Howard M. Weiss (Purdue University) and Russell Cropanzano (University of Colorado) to explain how emotions and moods influence job performance and job satisfaction.[1] The model explains the linkages between employees' internal influences (e.g., cognitions, emotions, mental states) and their reactions to incidents that occur in their work environment that affect their performance, organizational commitment, and job satisfaction. The theory proposes that affective work behaviors are explained by employee mood and emotions, while cognitive-based behaviors are the best predictors of job satisfaction.[2] The theory proposes that positive-inducing (e.g., uplifts) as well as negative-inducing (e.g., hassles) emotional incidents at work are distinguishable and have a significant psychological impact upon workers' job satisfaction.[2][3] This results in lasting internal (e.g., cognition, emotions, mental states) and external affective reactions exhibited through job performance, job satisfaction, and organizational commitment.[3]

Alternatively, some research suggests that job satisfaction mediates the relationship between various antecedent variables such as dispositions, workplace events, job characteristics, job opportunities, and employee behavior exhibited while on the job (e.g., organizational citizenship behaviors, counter-productive work behaviors, and job withdrawal).[4] To that end, when workers experience uplifts (e.g., completing a goal, receiving an award) or hassles (e.g., dealing with a difficult client, reacting to an updated deadline), their intention to continue or quit depends upon the emotions, moods, and thoughts associated with the satisfaction they derive from their jobs.[5]

Other research has demonstrated that the relationship between job satisfaction and turnover is fully mediated by intention to quit; workers who report low job satisfaction are likely to engage in planned quitting.[6][7] However, this relationship does not account for employees who report high job satisfaction, but quit unexpectedly. Although extrinsic rewards, such as better job offers outside their current organization, may influence their decisions, employees' personality factors may also impact their decisions to exit early from otherwise ideal jobs under ideal working conditions.[5][6][7]

Recipients often refer to specific events in exit interviews when voluntarily leaving their current jobs. Minor events with subtle emotional effects also have a cumulative impact on job satisfaction, particularly when they occur acutely with high frequency.[8][9] For example, perceived stressful events at work are often positively associated with high job strain on the day that they occur and negatively associated with strain the day after, resulting in an accumulation of perceived job-related stress over time.[9] This is consistent with the general understanding in vocational psychology that job satisfaction is a distal, long-term outcome that is mediated by perceived job stress.[8][9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีเหตุการณ์ผล (AET) เป็นแบบจำลองที่พัฒนาขึ้น โดยนักจิตวิทยาองค์กร Howard ม.มีร์ (มหาวิทยาลัยเพอร์ดู) และรัสเซลล์ Cropanzano (มหาวิทยาลัยโคโลราโด) อธิบายว่าอารมณ์และอารมณ์มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในงาน [1] แบบอธิบายความเชื่อมโยงระหว่างพนักงานอิทธิพลภายใน (เช่น cognitions อารมณ์ จิตใจอเมริกา) และปฏิกิริยาของพวกเขากับเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา ผูกพัน และความพึงพอใจในงาน ทฤษฎีที่เสนอว่า ผลผลิตพฤติกรรมที่อธิบาย โดยพนักงานอารมณ์และอารมณ์ ในขณะที่พฤติกรรมการรับรู้ตาม predictors สุดของงานความพึงพอใจ [2] ทฤษฎีเสนอว่า บวก-inducing (เช่น uplifts) รวมทั้งค่าลบ-inducing (เช่น ยุ่งยาก) อารมณ์ปัญหาที่ทำงานแตกต่าง และมีผลกระทบทางจิตวิทยาอย่างมีนัยสำคัญตามความพึงพอใจงานของผู้ปฏิบัติงาน [2] [3] ผลลัพธ์ในนานภายใน (เช่น ประชาน อารมณ์ จิตใจอเมริกา) และปฏิกิริยาภายนอกผลนี้จัดแสดงผ่านการปฏิบัติงาน ความพึงพอใจในงาน และความมุ่งมั่นขององค์กร [3]Alternatively, some research suggests that job satisfaction mediates the relationship between various antecedent variables such as dispositions, workplace events, job characteristics, job opportunities, and employee behavior exhibited while on the job (e.g., organizational citizenship behaviors, counter-productive work behaviors, and job withdrawal).[4] To that end, when workers experience uplifts (e.g., completing a goal, receiving an award) or hassles (e.g., dealing with a difficult client, reacting to an updated deadline), their intention to continue or quit depends upon the emotions, moods, and thoughts associated with the satisfaction they derive from their jobs.[5]Other research has demonstrated that the relationship between job satisfaction and turnover is fully mediated by intention to quit; workers who report low job satisfaction are likely to engage in planned quitting.[6][7] However, this relationship does not account for employees who report high job satisfaction, but quit unexpectedly. Although extrinsic rewards, such as better job offers outside their current organization, may influence their decisions, employees' personality factors may also impact their decisions to exit early from otherwise ideal jobs under ideal working conditions.[5][6][7]ผู้รับมักอ้างถึงเหตุการณ์เฉพาะในสัมภาษณ์ออกเมื่อสมัครใจออกจากงานปัจจุบัน เหตุการณ์เล็กน้อย มีผลกระทบทางอารมณ์ที่ลึกซึ้งได้ผลกระทบสะสมในงานความพึงพอใจ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาเกิดทั้งแบบความถี่สูง [8] [9] เช่น เหตุการณ์เครียดรับรู้ในการทำงานมักบวกเกี่ยวข้องกับงานสูงต้องใช้วันที่เกิดขึ้น และส่งผลเสียเกี่ยวกับต้องใช้วันหลัง เกิดการสะสมความเครียดที่เกี่ยวข้องกับงานรับรู้ช่วงเวลา [9] นี้จะสอดคล้องกับความเข้าใจทั่วไปในวิชาชีพจิตวิทยาที่ความพึงพอใจในงานเป็นผลระยะยาว กระดูกที่ mediated โดยความเครียดการรับรู้งาน [8] [9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นส่งผลต่อทฤษฎี (AET) เป็นรูปแบบที่พัฒนาโดยนักจิตวิทยาองค์กรโฮเวิร์ดเอ็มไวส์ (Purdue University) และรัสเซล Cropanzano (มหาวิทยาลัยโคโลราโด) เพื่ออธิบายวิธีอารมณ์และอารมณ์มีผลต่อการปฏิบัติงานและความพึงพอใจงาน. [1] รูปแบบการอธิบายความเชื่อมโยง ระหว่างพนักงานที่มีอิทธิพลต่อภายใน (เช่น cognitions อารมณ์ทางสหรัฐฯ) และปฏิกิริยาของพวกเขาต่อเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานของพวกเขาที่มีผลต่อประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขามุ่งมั่นขององค์กรและความพึงพอใจ ทฤษฎีที่เสนอว่าพฤติกรรมการทำงานของอารมณ์มีการอธิบายโดยอารมณ์ของพนักงานและอารมณ์ในขณะที่พฤติกรรมการองค์ความรู้ที่ใช้เป็นตัวทำนายที่ดีที่สุดของความพึงพอใจในการทำงาน. [2] ทฤษฎีแนะว่าบวกชักนำ (เช่น uplifts) เช่นเดียวกับเชิงลบชักนำ ( เช่นยุ่งยาก) เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นทางอารมณ์ในที่ทำงานมีความแตกต่างและมีผลกระทบทางด้านจิตใจอย่างมีนัยสำคัญเมื่อพึงพอใจในงานของคนงาน. [2] [3] ซึ่งจะส่งผลที่ยั่งยืนภายใน (เช่นความรู้ความเข้าใจอารมณ์ทางสหรัฐฯ) และปฏิกิริยาอารมณ์ภายนอกแสดงผ่านงาน ประสิทธิภาพการทำงานความพึงพอใจและความผูกพันต่อองค์การ. [3] อีกวิธีหนึ่งคือการวิจัยแสดงให้เห็นว่าพึงพอใจในงานไกล่เกลี่ยความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรก่อนต่าง ๆ เช่นการแสดงออกเหตุการณ์สถานที่ทำงานลักษณะงาน, โอกาสในการทำงานและพฤติกรรมของพนักงานจัดแสดงขณะที่ในงาน (เช่น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกขององค์การพฤติกรรมการทำงานต่อต้านการผลิตและการถอนงาน). [4] และท้ายที่สุดเมื่อคนงานได้สัมผัส UpLifts (เช่นการกรอกเป้าหมายที่ได้รับรางวัล) หรือยุ่งยาก (เช่นการจัดการกับลูกค้าที่ยากปฏิกิริยา ไปยังกำหนดเส้นตายปรับปรุง), ความตั้งใจที่จะดำเนินการต่อหรือเลิกขึ้นอยู่กับอารมณ์ความรู้สึกอารมณ์และความคิดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจที่พวกเขาได้รับมาจากงานของพวกเขา. [5] งานวิจัยอื่น ๆ ได้แสดงให้เห็นว่ามีความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในการทำงานและผลประกอบการเป็นสื่อกลางอย่างเต็มที่โดย ความตั้งใจที่จะลาออกจาก; คนงานที่รายงานความพึงพอใจในระดับต่ำมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการวางแผนการเลิกสูบบุหรี่. [6] [7] อย่างไรก็ตามความสัมพันธ์นี้ไม่บัญชีสำหรับพนักงานที่รายงานพึงพอใจในงานสูง แต่ลาออกโดยไม่คาดคิด แม้ว่าผลตอบแทนภายนอกเช่นงานที่ดีขึ้นมีภายนอกองค์กรปัจจุบันของพวกเขาอาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขาพนักงานปัจจัยบุคลิกภาพนอกจากนี้ยังอาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของพวกเขาที่จะออกจากต้นจากงานที่เหมาะเป็นอย่างอื่นภายใต้สภาพการทำงานที่เหมาะ. [5] [6] [7] ผู้รับ มักจะอ้างถึงเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเฉพาะในการสัมภาษณ์เมื่อออกจากงานโดยสมัครใจออกจากปัจจุบันของพวกเขา เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นเล็ก ๆ น้อย ๆ ที่มีผลกระทบทางอารมณ์ที่ลึกซึ้งยังมีผลกระทบสะสมต่อความพึงพอใจในการทำงานโดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพวกเขาเกิดขึ้นอย่างรุนแรงที่มีความถี่สูง. [8] [9] ตัวอย่างเช่นการรับรู้เหตุการณ์ที่เครียดในที่ทำงานมักจะสัมพันธ์เชิงบวกกับความเครียดจากการทำงานสูงในวันที่ ที่จะเกิดขึ้นและปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับความเครียดในวันหลังจากที่ส่งผลให้การสะสมของความเครียดในงานที่เกี่ยวข้องกับการรับรู้ในช่วงเวลา. [9] ซึ่งสอดคล้องกับความเข้าใจทั่วไปในด้านจิตวิทยาวิชาชีพที่พึงพอใจในงานเป็นปลายผลระยะยาวที่ ไกล่เกลี่ยโดยความเครียดในงานรับรู้. [8] [9]

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทางทฤษฎีเหตุการณ์ ( แอท ) เป็นรูปแบบการพัฒนาโดยองค์การนักจิตวิทยา Howard เมตร ไวส์ ( มหาวิทยาลัยเพอร์ดู ) และรัสเซล cropanzano ( มหาวิทยาลัยโคโลราโด ) อธิบายว่า อารมณ์ ความรู้สึก และอารมณ์มีอิทธิพลต่อการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในงาน [ 1 ] แบบจำลองอธิบายเชื่อมโยงระหว่างอิทธิพลภายในของพนักงาน ( เช่น ความคิด อารมณ์สภาพจิตใจ ) และปฏิกิริยาของพวกเขา เหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในสภาพแวดล้อมที่มีผลต่อประสิทธิภาพของพวกเขา , ความยึดมั่นผูกพันต่อองค์การ และความพึงพอใจในงาน ทฤษฎีเสนอว่าพฤติกรรมด้านจิตพิสัย โดยงานอธิบายอารมณ์ของพนักงานและอารมณ์ ในขณะที่การรับรู้พฤติกรรมพื้นฐานที่ดีที่สุดสำหรับทำนายความพึงพอใจในงาน [ 2 ] ทฤษฎีเสนอว่าบวกกระตุ้น ( เช่นเสียงดังเหมือนฟ้าร้อง ) รวมทั้งลบกระตุ้น ( เช่นเพิ่ม ) เหตุการณ์อารมณ์ทำงานแตกต่างและมีความสัมพันธ์ต่อความพึงพอใจในการปฏิบัติงานด้านแรงงาน [ 2 ] [ 3 ] ผลลัพธ์ที่ได้ในภายในที่ยั่งยืน ( เช่น การรับรู้ อารมณ์ สภาพจิตใจ และอารมณ์ภายนอกผ่านปฏิกิริยา ) แสดงผลการปฏิบัติงานและความพึงพอใจในงาน ความผูกพัน [ 3 ]

อีกวิธีหนึ่งคืองานวิจัยแสดงให้เห็นว่าความพึงพอใจ mediates ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรมาก่อนต่างๆเช่นการแสดงออก , สถานที่ทำงาน กิจกรรม งานลักษณะงาน และพฤติกรรมของพนักงานว่าในขณะที่ในงาน เช่น พฤติกรรมการเป็นสมาชิกที่ดี เคาน์เตอร์ พฤติกรรม งานผลิต และงานถอน ) . [ 4 ] การจะสิ้นสุด เมื่อประสบการณ์คน ( เช่น เสียงดังเหมือนฟ้าร้อง ,เสร็จสิ้นเป้าหมาย รับรางวัล ) หรือเพิ่ม ( เช่นการจัดการกับลูกค้า ยากต่อการกำหนด การปรับปรุง ) ความตั้งใจที่จะดำเนินการ หรือไม่ก็ขึ้นอยู่กับอารมณ์ อารมณ์ และความคิดที่เกี่ยวข้องกับความพึงพอใจของพวกเขาได้รับจากงานของพวกเขา . [ 5 ]

งานวิจัยอื่น ๆแสดงให้เห็นถึงความสัมพันธ์ระหว่างความพึงพอใจในงานและการหมุนเวียนครบ ( ตามความตั้งใจที่จะลาออก ; คนรายงานความพึงพอใจต่ำมีแนวโน้มที่จะมีส่วนร่วมในการวางแผนออก [ 6 ] [ 7 ] อย่างไรก็ตาม ความสัมพันธ์นี้ไม่บัญชีสำหรับพนักงานที่รายงานความพึงพอใจในงานสูง แต่เลิกแบบกระทันหัน แม้ว่าวัลคันเช่นงานที่ดีข้อเสนอภายนอกองค์กรในปัจจุบันของพวกเขาอาจมีอิทธิพลต่อการตัดสินใจของพวกเขา , พนักงานบุคลิกภาพปัจจัยที่อาจส่งผลกระทบต่อการตัดสินใจของพวกเขาที่จะออกก่อนจากงานอื่น ภายใต้เงื่อนไขการทำงานที่เหมาะที่สุด [ 5 ] [ 6 ] [ 7 ]

ผู้รับมักจะอ้างถึงเฉพาะเหตุการณ์ในสัมภาษณ์เมื่อสมัครใจลาออกจากงานปัจจุบันของพวกเขา .