The problems of intention to leave

The problems of intention to leave one’s job, work engagement and work efficacy of employees are some basic issues of labor relations (Cohen, 1993; Epstein, 1983; Helpman and Itskhoki, 2010). A lot of studies focused on these topics and achieved significant results (Blau, 1989; Baker, 2004; Hassan, 2009). Moreover, employees who confirm their occupation are more likely to cherish their position and identity in the company. When they consider the negative influence caused by quitting the jobs, they have a propensity to make a comprehensive thinking from the perspectives of career development space and resources provided by the firm. In such situation, level of one’s occupational commitment would influence labor relations and activates corresponding behaviors. This phenomenon can be caused by an inner drive power that makes a dynamic game with the execution power of labor relation management in a long term. Comparing with someone keeps low level of occupational commitment, the one keeps higher is more likely to confirm and cherish his/her current occupation (Poon, 2004), and show higher level of problem solving capacity and enjoy positive emotions provided by occupation during the process of pursuing vocation aim (Hassan, 2009). Some researchers also believe these employees are more likely to choose continue their work for the enterprise rather than leave the jobs when facing choices of variance (Blau, 2008). Such research outcomes suggest four hypothesizes:

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ปัญหาของความตั้งใจที่จะปล่อยของงาน งานหมั้นและงาน efficacy ของพนักงานเป็นบางประเด็นพื้นฐานของแรงงานสัมพันธ์ (โคเฮน 1993 สเตียน 1983 Helpman ก Itskhoki, 2010) ของการศึกษาเน้นหัวข้อเหล่านี้ และได้ผลลัพธ์ significant (Blau, 1989 เบเกอร์ 2004 Hassan, 2009) นอกจากนี้ พนักงานที่ confirm อาชีพของพวกเขามีแนวโน้มที่ถนอมตำแหน่งและประจำในบริษัทของพวกเขา เมื่อพวกเขาพิจารณา influence ลบที่เกิดจากการออกจากงาน พวกเขามีสิ่งที่ต้องคิดครอบคลุมจากมุมมองของอาชีพพัฒนาพื้นที่และทรัพยากรโดยการ firm ในสถานการณ์ดังกล่าว ระดับของมั่นอาชีวจะ influence แรงงานสัมพันธ์ และเรียกใช้ลักษณะการทำงานที่สอดคล้องกัน ปรากฏการณ์นี้อาจเกิดจากพลังงานการไดรฟ์ภายในที่ทำให้เกมแบบไดนามิก ด้วยอำนาจการดำเนินการจัดการความสัมพันธ์ของแรงงานในระยะยาว เปรียบเทียบกับคนระดับต่ำของอาชีวมั่นรักษา รักษาหนึ่งสูงมีแนวโน้มที่จะ confirm และหวงแหนอาชีพปัจจุบันเขา/เธอ (พูน 2004), และแสดงความสามารถในการแก้ไขปัญหาในระดับที่สูงขึ้น และสนุกกับอารมณ์บวกโดยอาชีพในระหว่างกระบวนการของการใฝ่หาจุดมุ่งหมายของอาชีพ (Hassan, 2009) นักวิจัยบางส่วนยังเชื่อว่า พนักงานเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเลือกทำงานในองค์กร แทนที่ออกจากงานเมื่อเผชิญกับทางเลือกของความแปรปรวน (Blau, 2008) ผลการวิจัยดังกล่าวแนะนำสี่ hypothesizes:

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ปัญหาของความตั้งใจที่จะลาออกจากงานของคนทำงานการมีส่วนร่วมและการทำงาน cacy EF สายของพนักงานบางประเด็นพื้นฐานของการแรงงานสัมพันธ์ (โคเฮน 1993; Epstein, 1983; Helpman และ Itskhoki 2010) จำนวนมากของการศึกษามุ่งเน้นไปที่เรื่องเหล่านี้และบรรลุผลลาดเทมีนัยสำคัญ (Blau 1989; เบเกอร์ 2004; ฮัสซัน 2009) นอกจากนี้พนักงานที่ต่อต้าน RM สายอาชีพของพวกเขามีแนวโน้มที่จะหวงแหนตำแหน่งและเอกลักษณ์ของพวกเขาใน บริษัท เมื่อพวกเขาพิจารณาลบในอิทธิพลที่เกิดจากการเลิกจ้างงานที่พวกเขามีแนวโน้มที่จะทำให้ความคิดที่ครอบคลุมจากมุมมองของพื้นที่การพัฒนาอาชีพและทรัพยากรที่ให้บริการโดยสาย RM ในสถานการณ์เช่นระดับของความมุ่งมั่นในการประกอบอาชีพของคนที่จะอยู่ในอิทธิพลแรงงานสัมพันธ์และเปิดใช้งานที่สอดคล้องกับพฤติกรรม ปรากฏการณ์นี้อาจเกิดจากอำนาจภายในไดรฟ์ที่ทำให้เกมแบบไดนามิกที่มีอำนาจในการดำเนินการของการจัดการแรงงานที่มีความสัมพันธ์ในระยะยาว เมื่อเปรียบเทียบกับคนที่ช่วยให้ระดับต่ำของความมุ่งมั่นในการประกอบอาชีพหนึ่งที่ช่วยให้สูงขึ้นมีแนวโน้มที่จะ con ไฟ RM และหวงแหน / การประกอบอาชีพของตนในปัจจุบัน (พูน, 2004) และแสดงระดับที่สูงขึ้นในการแก้ปัญหาความจุและเพลิดเพลินกับอารมณ์ในเชิงบวกให้โดยการประกอบอาชีพในระหว่างกระบวนการ จุดมุ่งหมายของการใฝ่หาอาชีพ (ฮัสซัน 2009) นักวิจัยบางคนยังเชื่อพนักงานเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเลือกดำเนินการต่อการทำงานของพวกเขาสำหรับองค์กรมากกว่าที่จะออกจากงานเมื่อหันหน้าไปทางเลือกของความแปรปรวน (Blau, 2008) ผลงานวิจัยดังกล่าวชี้ให้เห็นสี่ hypothesizes:

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ปัญหาของความตั้งใจที่จะออกจากหนึ่งเป็นงานหมั้น งานจึง cacy EF ของพนักงานบางปัญหาพื้นฐานของแรงงานสัมพันธ์ ( Cohen , 1993 ; Epstein , 1983 ; helpman และ itskhoki , 2010 ) มากของการศึกษาเน้นในหัวข้อเหล่านี้ และประสบผล signi จึงไม่สามารถ ( บลาว , 1989 ; Baker , 2004 ; ฮัสซัน , 2009 ) นอกจากนี้พนักงานที่ต่อต้านจึง RM อาชีพของพวกเขามีแนวโน้มที่จะหวงแหนของพวกเขาตำแหน่ง และอัตลักษณ์ ในบริษัท เมื่อพิจารณาในทางลบ fl uence เกิดจากการเลิกงาน พวกเขามีความโน้มเอียงที่จะทำให้ความคิดที่ครอบคลุมจากมุมมองของพื้นที่การพัฒนาอาชีพและทรัพยากรโดยจึง RM . ในสถานการณ์เช่นนี้ระดับของความมุ่งมั่นในอาชีพ จะfl uence แรงงานสัมพันธ์ และกระตุ้นพฤติกรรมที่สอดคล้องกัน ปรากฏการณ์นี้อาจจะเกิดจากแรงผลักดันภายใน พลังที่ทำให้เกมแบบไดนามิกที่มีการประหารอำนาจการจัดการแรงงานสัมพันธ์ในระยะยาว เปรียบเทียบกับคนที่ยังคงผูกพันในระดับต่ำหนึ่งยังคงสูงกว่ามีแนวโน้มที่จะต่อต้านจึง RM และหวงแหนของเขา / อาชีพของเธอ ( พูน , 2004 ) และแสดงระดับของการแก้ไขปัญหาความจุและเพลิดเพลินอารมณ์บวกให้โดยอาชีพในระหว่างกระบวนการของการใฝ่หาอาชีพเป้าหมาย ( Hassan , 2009 )นักวิจัยบางคนยังเชื่อว่า คนเหล่านี้มีแนวโน้มที่จะเลือกทำงานของพวกเขาสำหรับองค์กร แทนที่จะทิ้งงานเมื่อเผชิญหน้ากับทางเลือกของความแปรปรวน ( บลาว 2551 ) ผลการวิจัยดังกล่าวชี้ให้เห็นสี่ hypothesizes :