6. THE IMPUCAllONS OF SlIJDYThe res

6. THE IMPUCAllONS OF SlIJDY
The results of the study question whether there is
one model for learning in organizations or whether,
depending on the typology of the organization, the
model will vary. The basic beliefs underpinning the
concept of the learning organization is that the organization
stands to benefit from allowing all the individuals
within it to learn and thus transmit that knowledge
to the organization. This leaming must be
apposite; whilst this model for knowledge transfer has
indicated that all learning is to be encouraged, the
transfer of knowledge must be of mutual benefit. This
model embodies the notion of mutual learning. The
first stages of knowledge acquisition and communication
include diffusion throughout the company of
both organizational knowledge and faith. This serves
to reinforce the basic core beliefs, practice and code
or language of the organization in addition to providing
a mechanism for provision of new knowledge
(Whyte, 1991; March, 1991). Using the feedback
mechanisms of behaviour influencing structure, the
organization is itself adapting to the beliefs of the
individuals within it. The process is continuous, it is
not conscious, it is part of the natural and spontaneous
process of belief and attitude formation that continues
throughout life; beliefs are reinforced or discarded
over time and from these attitudes develop (Ajzen,
1988). The organization undergoes a similar process.
Figure 7 illustrates the effect of organizational
learning on competitive performance, drawn from the
findings, as it applies to LPB. This process of learning
acts to affect competitive advantage; March (1991)
has shown that learning affects both the mean and
variance of competitive performance. Variability
affects relative position. To attain high position,
variability has a positive effect, whilst to prevent low
position variability has a detrimental effect. With the
model used here, variability equates with application
of developmental learning activities that are outside
the standard routines. Thus, to achieve primacy
amongst many competitors, developmental learning is
necessary. Learning processes such as those relating
to cultural diversity may offer increased performance
that offsets the variance associated with unfamiliarity.
Increasing familiarity reduces variance but retains
performance (March, 1991). This provokes the question of whether better than average performance can
be sustained without unconventional action, and
demands a fresh look at the concept of the learning
organization. LPB underwent a period of unconventional
learning, in the sense that this learning was outside
the bounds of the prior knowledge that the
organization was using. The result was considerable
increase in competitive performance. The company
has now become familiar with, but not complacent
about, the new learning, and the variance in performance
is being reduced. The creativity and diversity
came from only certain functions within the company;
it has not permeated through the organization (as confirmed
by the fieldwork) and it remains confined to
these groups. These arguments suggest that the company
has retained considerable control over behaviour,
optimizing performance outside the specific
groups to increase performance whilst retaining variance
in the specific groups; this contention is confirmed
in Fig. 7. It offers a revised model for successful
implementation of technology that might be more
appropriate for a highly routinized organization. The
company cannot maintain its existence with variation
of performance since it is bound by legislation; it cannot
maintain competitive primacy without variation.
The model offers an organizational process that
encourages creativity at some levels and not at others.
It provides these groups with sufficient power to
implement change. The model is dependent therefore
on the ability and creativity of the specific groups;
it can be self-perpetuating only if there is sufficient
knowledge generation and learning within these
groups, and it largely ignores the knowledge creation
and transfer of learning which is possible within the
substance of the company. The model does support
and explain how the company could achieve successful
implementation of new technology without assimilation
at all levels. Using this paradigm, the organizational
culture still maintains and countenances a
patriarchal aspect where it is not necessary for anything
more than acceptance to be achieved for the
majority of the company provided assimilation has
occurred at senior level.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

6. IMPUCAllONS SlIJDYผลของการศึกษาคำถามมีว่าหนึ่งรูปแบบการเรียนรู้ในองค์กร หรือตามการจำแนกขององค์กร การรูปแบบจะแตกต่างกันไป ความเชื่อพื้นฐาน underpinningแนวคิดขององค์กรเรียนรู้เป็นองค์กรที่หมายถึงการได้รับประโยชน์จากการอนุญาตให้บุคคลทั้งหมดในการเรียนรู้ และจึง ส่งผ่านความรู้ที่องค์กร Leaming นี้ต้องapposite ขณะนี้รูปแบบการ ถ่ายโอนความรู้ได้ระบุว่า จะสนับสนุน การเรียนรู้ทั้งหมดถ่ายทอดความรู้ต้องเป็นผลประโยชน์ร่วมกัน นี้แบบจำลองผสานแนวคิดการเรียนรู้ซึ่งกันและกัน ที่ขั้นตอนแรกของการซื้อความรู้และการสื่อสารรวมแพร่ตลอดการทั้งองค์กรความรู้และความเชื่อ นี้ทำหน้าที่สร้างเสริมความเชื่อหลักพื้นฐาน แบบฝึกหัด และรหัสหรือภาษาที่องค์กรของเรากลไกในการจัดความรู้ใหม่(คัดสรร 1991 มีนาคม 1991) โดยใช้ผลป้อนกลับกลไกของพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อโครงสร้าง การองค์กรเป็นตัวดัดแปลงเพื่อความเชื่อของการบุคคลภายใน กระบวนการต่อเนื่อง เป็นไม่มีสติ เป็นส่วนหนึ่ง ของธรรมชาติ และขาดกระบวนการก่อตัวความเชื่อและทัศนคติที่ยังคงตลอดชีวิต เสริม หรือถูกละทิ้งความเชื่อช่วงเวลา และ จากทัศนคติเหล่านี้พัฒนา (Ajzen1988) . องค์กรทนี้เป็นกระบวนการที่คล้ายกันรูปที่ 7 แสดงผลขององค์กรเรียนรู้เกี่ยวกับประสิทธิภาพแข่งขัน ออกแบบค้นพบ มันใช้กับ LPB กระบวนการของการเรียนรู้กระทำที่มีผลต่อการได้เปรียบเชิงแข่งขัน มีนาคม (1991)แสดงการเรียนรู้มีผลต่อทั้งค่าเฉลี่ย และผลต่างของประสิทธิภาพการแข่งขัน สำหรับความผันผวนส่งผลกระทบต่อตำแหน่ง เพื่อบรรลุตำแหน่งสูงสำหรับความผันผวนมีผลบวก ในขณะที่การป้องกันต่ำตำแหน่งสำหรับความผันผวนมีผลต่ออนุ ด้วยการรุ่นที่ใช้ที่นี่ สำหรับความผันผวนเท่ากับแอพลิเคชันกิจกรรมการเรียนรู้พัฒนาที่อยู่นอกคำสั่งมาตรฐาน ดังนั้น เพื่อให้บรรลุ primacyท่ามกลางคู่แข่งจำนวนมาก ได้เรียนรู้พัฒนาจำเป็น กระบวนการเรียนรู้เช่นที่เกี่ยวข้องเพื่อความหลากหลายทางวัฒนธรรมอาจมีประสิทธิภาพเพิ่มขึ้นที่ชดเชยผลต่างที่เกี่ยวข้องกับ unfamiliarityเพิ่มความคุ้นเคยช่วยลดความแปรปรวน แต่ยังคงประสิทธิภาพ (มีนาคม 1991) ขั้นคำถามที่ว่าดีกว่าประสิทธิภาพเฉลี่ยสามารถอย่างยั่งยืนโดยไม่ต้องการกระเป๋า และต้องดูสดที่แนวคิดของการเรียนรู้องค์กร LPB แต่ละระยะของกระเป๋าการเรียนรู้ ในแง่ที่นี้เรียนนอกขอบเขตของความรู้เดิมที่การใช้งาน ผลถูกมากเพิ่มประสิทธิภาพการแข่งขัน บริษัทตอนนี้กลายเป็นความคุ้นเคยกับ แต่ไม่นอนเกี่ยวกับการ การเรียนรู้ใหม่ และผลต่างประสิทธิภาพการทำงานจะถูกลดลง ความคิดสร้างสรรค์และหลากหลายมาจากเฉพาะบางอย่างภายในบริษัทมันไม่มี permeated ผ่านองค์กร (เป็นยืนยันโดยสามารถ) และยังคงจำกัดการกลุ่มเหล่านี้ อาร์กิวเมนต์นี้แนะนำที่บริษัทมีสะสมมากควบคุมพฤติกรรมการเพิ่มประสิทธิภาพภายนอกเฉพาะกลุ่มเพิ่มประสิทธิภาพขณะรักษาผลต่างในกลุ่มเฉพาะ ยืนยันช่วงชิงงานบนนี้ใน Fig. 7 มันมีรุ่นที่ปรับปรุงสำหรับการประสบความสำเร็จนำเทคโนโลยีที่อาจเพิ่มมากขึ้นเหมาะสำหรับองค์กรที่สูง routinized ที่บริษัทไม่สามารถรักษาความดำรงอยู่ ด้วยการเปลี่ยนแปลงประสิทธิภาพการทำงานเนื่องจากมันถูกผูกไว้ โดยกฎหมาย มันไม่สามารถรักษา primacy แข่งขันโดยไม่เปลี่ยนแปลงแบบมีกระบวนการองค์กรที่กระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ ในบางระดับ และ ที่อื่นไม่ให้กลุ่มเหล่านี้ มีอำนาจเพียงพอปฏิบัติการเปลี่ยนแปลง แบบจำลองขึ้นอยู่ดังนั้นความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ของกลุ่มเฉพาะสามารถ perpetuating ด้วยตนเองเท่านั้นว่ามีเพียงพอสร้างความรู้และเรียนรู้ภายในเหล่านี้กลุ่ม และส่วนใหญ่ละเว้นการสร้างความรู้และการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่เป็นไปได้ในการสารของบริษัท รูปแบบสนับสนุนและอธิบายว่า บริษัทสามารถบรรลุความสำเร็จนำเทคโนโลยีใหม่โดยไม่ต้องผสมกลมกลืนในระดับทั้งหมด ใช้นี้กระบวนทัศน์ หน่วยงานวัฒนธรรมรักษา และ countenances ยังมีด้าน patriarchal ที่ไม่จำเป็นอะไรมากกว่ายอมรับต้องได้รับในการส่วนใหญ่ของบริษัทให้ผสมกลมกลืนได้เกิดขึ้นที่ระดับอาวุโส

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

6. IMPUCAllONS ของ SlIJDY
ผลการศึกษาไม่ว่าจะเป็นคำถามที่มีรูปแบบหนึ่งสำหรับการเรียนรู้ในองค์กรหรือไม่ว่าจะขึ้นอยู่กับการจำแนกประเภทขององค์กรที่รูปแบบจะแตกต่างกัน ความเชื่อพื้นฐานหนุนแนวคิดขององค์กรการเรียนรู้คือการที่องค์กรยืนเพื่อได้รับประโยชน์จากการอนุญาตให้บุคคลทั้งหมดที่อยู่ภายในที่จะเรียนรู้และทำให้การส่งความรู้ที่มีต่อองค์กร Leaming นี้จะต้องเป็นเหมาะเจาะ; ในขณะที่รูปแบบนี้สำหรับการถ่ายโอนความรู้ที่ได้ชี้ให้เห็นว่าการเรียนรู้ทั้งหมดคือการได้รับการส่งเสริมการถ่ายทอดความรู้จะต้องมีผลประโยชน์ร่วมกัน ซึ่งรูปแบบการส่งเสริมความคิดของการเรียนรู้ร่วมกัน ขั้นตอนแรกของการเข้าซื้อกิจการและการสื่อสารความรู้รวมถึงการแพร่กระจายทั่วทั้ง บริษัท ของความรู้ขององค์กรและความศรัทธา ให้บริการอาหารเพื่อเสริมสร้างความเชื่อหลักพื้นฐานการปฏิบัติและรหัสหรือภาษาขององค์กรนอกจากนี้เพื่อให้กลไกสำหรับการให้ความรู้ใหม่(ไวท์ 1991; มีนาคม 1991) การใช้ข้อเสนอแนะกลไกของพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อโครงสร้างขององค์กรที่เป็นตัวเองปรับตัวเข้ากับความเชื่อของบุคคลที่อยู่ภายใน กระบวนการนี้เป็นกระบวนการที่ต่อเนื่องก็คือไม่ได้สติก็เป็นส่วนหนึ่งของธรรมชาติที่เกิดขึ้นเองและกระบวนการของความเชื่อและการสร้างทัศนคติที่ยังคงตลอดชีวิต; ความเชื่อที่จะเสริมหรือทิ้งช่วงเวลาและจากทัศนคติเหล่านี้พัฒนา (Ajzen, 1988) องค์กรผ่านกระบวนการที่คล้ายกัน. รูปที่ 7 แสดงให้เห็นถึงผลกระทบขององค์กรการเรียนรู้เกี่ยวกับประสิทธิภาพในการแข่งขันมาจากผลการวิจัยตามที่ใช้กับLPB กระบวนการนี้ของการเรียนรู้การกระทำที่ส่งผลกระทบต่อประโยชน์จากการแข่งขัน; มีนาคม (1991) ได้แสดงให้เห็นว่าการเรียนรู้ผลกระทบต่อทั้งความหมายและความแตกต่างของการปฏิบัติงานในการแข่งขัน ความแปรปรวนส่งผลกระทบต่อตำแหน่งสัมพัทธ์ เพื่อให้บรรลุตำแหน่งที่สูง, ความแปรปรวนมีผลบวกในขณะที่การป้องกันไม่ให้ต่ำแปรปรวนตำแหน่งที่มีผลกระทบต่อ ด้วยรูปแบบการใช้ที่นี่แปรปรวนเท่ากับกับการประยุกต์ใช้ในการพัฒนากิจกรรมการเรียนรู้ที่อยู่นอกการปฏิบัติมาตรฐาน ดังนั้นเพื่อให้เกิดความเป็นอันดับหนึ่งในหมู่คู่แข่งจำนวนมากการเรียนรู้การพัฒนาเป็นสิ่งที่จำเป็น การเรียนรู้กระบวนการต่าง ๆ เช่นที่เกี่ยวข้องกับความหลากหลายทางวัฒนธรรมที่อาจมีประสิทธิภาพที่เพิ่มขึ้นที่ชดเชยความแปรปรวนที่เกี่ยวข้องกับความไม่คุ้นเคย. ที่เพิ่มขึ้นจะช่วยลดความแปรปรวนคุ้นเคย แต่ยังคงรักษาผลการดำเนินงาน(มีนาคม 1991) ซึ่งกระตุ้นให้เกิดคำถามที่ว่าผลการดำเนินงานที่ดีกว่าค่าเฉลี่ยที่สามารถยั่งยืนโดยไม่มีการกระทำที่ไม่เป็นทางการและความต้องการรูปลักษณ์ใหม่ที่แนวคิดของการเรียนรู้ขององค์กร LPB เปลี่ยนระยะเวลาของการแหกคอกการเรียนรู้ในความรู้สึกว่าการเรียนรู้นี้อยู่นอกขอบเขตของความรู้เดิมที่องค์กรใช้ ผลที่ได้มากเพิ่มขึ้นในการปฏิบัติงานในการแข่งขัน บริษัทได้กลายเป็นตอนนี้คุ้นเคยกับการ แต่ไม่ได้นิ่งนอนใจเกี่ยวกับการเรียนรู้ใหม่และความแปรปรวนในการทำงานจะถูกลดลง ความคิดสร้างสรรค์และความหลากหลายมาจากฟังก์ชั่นบางอย่างเท่านั้นภายใน บริษัท นั้นมันไม่ได้แทรกซึมผ่านองค์กร(ตามที่ได้รับการยืนยันจากภาคสนาม) และมันยังคงถูกคุมขังในกลุ่มเหล่านี้ ข้อโต้แย้งเหล่านี้ชี้ให้เห็นว่า บริษัทยังคงรักษาการควบคุมที่เหนือกว่าพฤติกรรมเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานนอกเฉพาะกลุ่มที่จะเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขณะที่การรักษาความแปรปรวนในกลุ่มที่เฉพาะเจาะจง; การแข่งขันนี้ได้รับการยืนยันในรูป 7. มันมีรูปแบบที่ประสบความสำเร็จในการปรับปรุงการดำเนินงานของเทคโนโลยีที่อาจจะมีความเหมาะสมสำหรับองค์กรroutinized สูง บริษัท ไม่สามารถรักษาดำรงอยู่กับการเปลี่ยนแปลงของผลการดำเนินงานตั้งแต่มันถูกผูกไว้ตามกฎหมาย; มันไม่สามารถรักษาความเป็นอันดับหนึ่งในการแข่งขันโดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง. รูปแบบที่มีกระบวนการที่องค์กรที่เอื้อให้เกิดความคิดสร้างสรรค์ในระดับบางอย่างและไม่ได้อยู่ที่คนอื่น ๆ . จะให้กลุ่มคนเหล่านี้มีอำนาจเพียงพอที่จะดำเนินการเปลี่ยนแปลง รูปแบบจะขึ้นอยู่จึงอยู่กับความสามารถและความคิดสร้างสรรค์ของกลุ่มที่เฉพาะเจาะจงนั้นก็สามารถเป็นความยืนยาวเท่านั้นหากมีเพียงพอรุ่นความรู้และการเรียนรู้เหล่านี้ภายในกลุ่มและส่วนใหญ่ไม่สนใจการสร้างความรู้และการถ่ายโอนการเรียนรู้ที่เป็นไปได้ภายในสารของ บริษัท รูปแบบที่ไม่สนับสนุนและอธิบายวิธีการที่ บริษัท สามารถบรรลุประสบความสำเร็จในการดำเนินงานของเทคโนโลยีใหม่โดยไม่ต้องดูดซึมในทุกระดับ การใช้กระบวนทัศน์นี้องค์กรวัฒนธรรมและยังคงรักษาริ้วด้านปรมาจารย์ที่มันไม่จำเป็นสำหรับสิ่งที่มากกว่าการยอมรับจะประสบความสำเร็จสำหรับส่วนใหญ่ของบริษัท ฯ ให้การดูดซึมได้ที่เกิดขึ้นในระดับอาวุโส

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

6 . การ impucallons ของ slijdy
ผลการศึกษา ถามว่ามี
หนึ่งรูปแบบการเรียนรู้ในองค์กร หรือว่า
ขึ้นอยู่กับรูปแบบขององค์กร
รูปแบบจะแตกต่างกันไป พื้นฐานความเชื่อ หนุนแนวคิดขององค์กรแห่งการเรียนรู้คือองค์กรที่
ยืนที่จะได้รับประโยชน์จากการอนุญาตให้บุคคลทุกคน
ภายในเพื่อเรียนรู้และถ่ายทอดความรู้
เพื่อองค์กร การเรียนต้อง
เหมาะ ; ในขณะที่รุ่นนี้ เพื่อการถ่ายทอดความรู้ ได้พบว่า การเรียนรู้ คือ

จะสนับสนุนถ่ายทอดความรู้ต้องเป็นประโยชน์ร่วมกัน รุ่นนี้
คาดเดาความคิดของการเรียนรู้ร่วมกัน ขั้นตอนแรกของการได้มาซึ่งความรู้

และการสื่อสารรวมถึงการแพร่กระจายทั่วทั้ง บริษัท ของ
ทั้งความรู้ขององค์กร และความเชื่อ นี้ทำหน้าที่เพื่อเสริมสร้างความเชื่อพื้นฐาน

ฝึกและรหัสหรือภาษาขององค์กร นอกจากนี้ เพื่อให้กลไกสำหรับการ

ความรู้ใหม่ ( Whyte , 1991 ; มีนาคม 1991 ) การใช้กลไกของพฤติกรรมที่มีอิทธิพลต่อความคิดเห็น

โครงสร้าง