The two dimensions combine to produ

The two dimensions combine to produce four categories of response to the change, as shown in the matrix “Four Types of Employee Response.” Ideally, employees would fall in what I call the “inspired” category—those who are excited about the move and confident that they can make the shift. They’re optimistic and likely to embrace the challenge. But undoubtedly, some employees will feel “oppressed.” Those people don’t think the change is a good idea, and they don’t think they’ll cut it.
The reality is that without buy-in, employees won’t bother to brush up their language; without belief, they’ll lose hope. I’ve identified some guidelines managers can follow to help people along. Rakuten’sMikitani has successfully implemented a version of this framework.
Leaders and managers can help employees move from one box to another more easily than you might expect. There are fairly simple strategies that aid the shift, typically involving some combination of a strong psychological boost and practical training. To shift employees from “frustrated” to “inspired,” for instance, managers must offer constant encouragement and an array of language-development opportunities. To shift employees from “indifferent” to “inspired,” managers must work on improving buy-in—once these employees feel invested in the change, their skills will follow.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

สองมิติรวมในการผลิตสี่ประเภทของการตอบสนองการเปลี่ยนแปลง ดังที่แสดงในเมทริกซ์ "สี่ชนิดของการตอบสนองของพนักงาน" โรงแรม พนักงานจะตกอยู่ในสิ่งที่ฉันเรียกประเภท "แรงบันดาลใจ" — ผู้ที่มีความตื่นเต้นเกี่ยวกับการย้าย และมั่นใจให้กะ พวกเขากำลังในเชิงบวก และมีแนวโน้มจะโอบกอดความท้าทาย แต่ไม่ต้องสงสัย พนักงานบางคนจะรู้สึก "อ่อนแอ" ผู้คนไม่คิดว่า การเปลี่ยนแปลงเป็นความคิดดี และพวกเขาไม่คิดว่า พวกเขาจะตัดความจริงก็คือ ว่า ไม่ซื้อใน พนักงานจะไม่รบกวนการทบทวนภาษาของพวกเขา ไม่เชื่อ พวกเขาจะสูญเสียความหวัง ฉันได้พบผู้จัดการสามารถปฏิบัติตามเพื่อช่วยให้ผู้คนตามแนวทาง Rakuten'sMikitani เรียบร้อยแล้วจึงนำมาใช้รุ่นนี้กรอบผู้นำและผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานย้ายจากกล่องหนึ่งไปยังอีกได้ง่ายขึ้นกว่าที่คุณอาจคาดหวัง มีกลยุทธ์ที่ค่อนข้างง่ายที่ช่วยในการเปลี่ยนแปลง โดยทั่วไปเกี่ยวข้องกับการรวมกันของการยกระดับจิตใจที่แข็งแกร่งและการฝึกอบรม จะเปลี่ยนพนักงาน "ผิดหวัง" กับ "แรงบันดาลใจ เช่น ผู้จัดการต้องมีการให้กำลังใจและหลากหลายโอกาสพัฒนาภาษา การเลื่อนพนักงานจากการ "ไม่แยแส" กับ "แรงบันดาลใจ" ผู้จัดการต้องทำงานในการปรับปรุงในการซื้อซึ่งเมื่อพนักงานเหล่านี้รู้สึกว่าลงทุนในการเปลี่ยนแปลง ทักษะของพวกเขาจะทำตาม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

มิติที่สองในการผลิตรวมสี่ประเภทของการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงดังแสดงใน The Matrix "สี่ประเภทของพนักงานการตอบสนอง." จะเป็นการดีที่พนักงานจะตกอยู่ในสิ่งที่ผมเรียกว่า "แรงบันดาลใจ" หมวดหมู่ผู้ที่มีความตื่นเต้นเกี่ยวกับการย้ายและ มั่นใจว่าพวกเขาสามารถทำให้การเปลี่ยนแปลง พวกเขากำลังมองในแง่ดีและมีแนวโน้มที่จะโอบกอดความท้าทาย แต่ไม่ต้องสงสัยพนักงานบางคนจะรู้สึก "กดขี่." คนเหล่านั้นไม่ได้คิดว่าการเปลี่ยนแปลงเป็นความคิดที่ดีและพวกเขาไม่คิดว่าพวกเขาจะตัดมัน.
ความจริงก็คือว่าไม่มีการซื้อในพนักงานจะไม่รบกวน แปรงขึ้นภาษาของพวกเขา; โดยไม่เชื่อว่าพวกเขาจะสูญเสียความหวัง ฉันได้ระบุบางผู้จัดการแนวทางสามารถปฏิบัติตามเพื่อช่วยให้ผู้คนพร้อม Rakuten'sMikitani ได้ดำเนินการประสบความสำเร็จในรุ่นของกรอบนี้ก.
ผู้นำและผู้จัดการสามารถช่วยให้พนักงานย้ายจากที่หนึ่งไปยังอีกกล่องได้ง่ายกว่าที่คุณอาจคาดหวัง มีกลยุทธ์ที่ค่อนข้างง่ายที่ช่วยเปลี่ยนเป็นมักเกี่ยวข้องกับการรวมกันของการส่งเสริมทางด้านจิตใจที่แข็งแกร่งและการฝึกอบรมภาคปฏิบัติบาง ที่จะเปลี่ยนพนักงานจาก "ผิดหวัง" กับ "แรงบันดาลใจ" ยกตัวอย่างเช่นผู้จัดการต้องมีการให้กำลังใจอย่างต่อเนื่องและอาร์เรย์ของโอกาสภาษาพัฒนา ที่จะเปลี่ยนพนักงานจาก "ไม่แยแส" เป็น "แรงบันดาลใจ" ผู้จัดการจะต้องทำงานในการปรับปรุงในการซื้อครั้งเดียวพนักงานเหล่านี้รู้สึกลงทุนในการเปลี่ยนแปลงทักษะของพวกเขาจะปฏิบัติตาม