Reinforcement theory states that a

Reinforcement theory states that a response followed by a reward is more likely to recur
in the future (Thorndike's Law of Effect). The implication for compensation management is that
high employee performance followed by a monetary reward will make future high performance
more likely. By the same token, high performance not followed by a reward will make it less
likely in the future. The theory emphasizes the importance of a person actually experiencing the
reward.
Like reinforcement theory, expectancy theory (Vroom, 1964) focuses on the link between
rewards and behaviors (instrumentality perceptions), although it emphasizes expected (rather
than experienced) rewards (i.e., incentives). Motivation is also a function of two other factors:
expectancy, the perceived link between effort and performance, and valence, the expected
value of outcomes (e.g., rewards). Compensation systems differ according to their impact on
these motivational components. Generally speaking, pay systems differ most in their impact on
instrumentality: the perceived link between behaviors and pay, also referred to in the pay
literature as "line of sight." Valence of pay outcomes should remain the same under different
pay systems. Expectancy perceptions often have more to do with job design and training than
pay systems

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทฤษฎีเสริมแรงระบุว่า การตอบสนองตาม ด้วยรางวัลมักจะเกิดขึ้นในอนาคต (กฎหมายของ Thorndike ของผล) ชัดเจนสำหรับการบริหารค่าตอบแทนเป็นที่ปฏิบัติงานของพนักงานสูงตาม ด้วยเงินรางวัลจะทำให้ประสิทธิภาพสูงในอนาคตมีแนวโน้ม โดย token เดียวกัน ไม่ตาม ด้วยรางวัลประสิทธิภาพสูงจะทำให้มันน้อยลงมีแนวโน้มในอนาคต ทฤษฎีที่เน้นความสำคัญของบุคคลผู้ประสบความจริงรางวัลเช่นทฤษฎีการเสริมแรง ทฤษฎี expectancy (Vroom, 1964) เน้นการเชื่อมโยงระหว่างรางวัลและพฤติกรรม (รับรู้ใหมีผล), แม้ว่าจะเน้นที่คาดไว้ (ค่อนข้างกว่าประสบการณ์) รางวัล (เช่น แรงจูงใจ) แรงจูงใจทำงานของสองปัจจัยอื่น ๆ:expectancy รับรู้เชื่อมโยงระหว่างความพยายามและประสิทธิภาพ และวาเลนซ์ ที่คาดไว้ค่าของผลลัพธ์ (เช่น รางวัล) ระบบค่าตอบแทนแตกต่างกันตามผลกระทบในคอมโพเนนต์เหล่านี้สร้างแรงบันดาลใจ โดยทั่วไประบบพูด จ่ายแตกต่างกันมากที่สุดในผลกระทบบนเครื่องมือใด: การรับรู้เชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมและค่าจ้าง ยังเรียกว่าค่าจ้างวรรณคดีเป็น "สายตาของบรรทัด" วาเลนซ์ของผลลัพธ์ค่าจ้างควรเดิมภายใต้แตกต่างกันระบบการชำระค่าจ้าง Expectancy รับรู้มักจะมีการทำงานออกแบบและการฝึกอบรมมากกว่าระบบการชำระเงิน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทฤษฎีการเสริมแรงระบุว่าการตอบสนองตามด้วยรางวัลมีแนวโน้มที่จะเกิดขึ้นอีก
ในอนาคต (Thorndike กฎหมายของผลกระทบ) ความหมายสำหรับการบริหารค่าตอบแทนคือ
ประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานที่สูงตามมาด้วยเงินรางวัลจะทำให้มีประสิทธิภาพสูงในอนาคต
มีโอกาสมากขึ้น ในทำนองเดียวกันที่มีประสิทธิภาพสูงไม่ได้ตามมาด้วยรางวัลจะทำให้มันน้อย
มีแนวโน้มในอนาคต ทฤษฎีที่เน้นความสำคัญของคนจริงประสบ
รางวัล.
เช่นเดียวกับทฤษฎีการเสริมแรงทฤษฎีความคาดหวัง (Vroom, 1964) มุ่งเน้นไปที่การเชื่อมโยงระหว่าง
ผลตอบแทนและพฤติกรรม (การรับรู้การใช้เป็นเครื่องมือ) แม้ว่ามันจะเน้นที่คาดหวัง (แทนที่จะ
กว่าประสบการณ์) ผลตอบแทน (เช่น แรงจูงใจ) แรงจูงใจยังเป็นฟังก์ชั่นของทั้งสองปัจจัยอื่น ๆ :
ความคาดหวัง, การเชื่อมโยงระหว่างการรับรู้ของความพยายามและประสิทธิภาพการทำงานและความจุที่คาดว่า
มูลค่าของผล (เช่นผลตอบแทน) ระบบค่าตอบแทนแตกต่างกันตามผลกระทบต่อ
องค์ประกอบเหล่านี้สร้างแรงบันดาลใจ พูดโดยทั่วไปในระบบการจ่ายเงินที่แตกต่างกันมากที่สุดในผลกระทบต่อ
การใช้เป็นเครื่องมือ: การเชื่อมโยงระหว่างพฤติกรรมการรับรู้และชำระเงินยังอ้างถึงในการจ่ายเงิน
วรรณกรรมเป็น "เส้นสายตา." Valence ของผลลัพธ์ที่จ่ายควรจะยังคงเหมือนเดิมภายใต้การที่แตกต่างกัน
ระบบการจ่ายเงิน การรับรู้ความคาดหวังมักจะมีมากขึ้นจะทำอย่างไรกับการออกแบบงานและการฝึกอบรมกว่า
ระบบการจ่ายเงิน