Untill 1980s, the “Human Resource M

Untill 1980s, the “Human Resource Management” (HRM) in the form of “Personnel Management” in a strict sense,
involved certain policy formation processes in the working environment including the recruitment, performance
appraisal, promotion or assignment, along with work discipline, administration of health issues; identification of
fundamental principles; decision making and implementation. Since 2000’s HRM in the form of “Strategic Human
Resource Management” is considered to be an important strategic partner for the formation of targeted values.
Nowadays, with the effective utilization of technology, the organizations transform and rearrange their workflow
processes from industrial to informational age (Ensher; Nielson & Grant-Vallone, 2002). Therefore HRM has been
subject to the transformational process of electronic human resource management. In parallel to the developments in
information technologies, the electronic human resource management (e-HRM) has become a subject within the
academic literature since 1995 (Strohmeier, 2007). In addition to e-HRM, it can be seen there are various terms such as
virtual HRM (e.g., Lepak & Snell, 1998), web-based HR, business-to- employee (B2E) (e.g., Huang, Jin, & Yang,
2004) ,computer-based human resource management systems (CHRIS) (Ruel; Boundarouk & Looise, 2004; Strohmeier,
2007) which are used for the same phenomenon.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

จนถึงทศวรรษที่ 1980 ที่ "บุคคล" (HRM) ในรูปแบบของ "การจัดการบุคลากร" ในความรู้สึกที่เข้มงวดเกี่ยวข้องกับกระบวนการก่อตัวนโยบายบางในสภาพแวดล้อมการทำงานรวมทั้งสรรหาบุคลากร ประสิทธิภาพเพื่อประเมินผล ส่งเสริม หรือ กำหนด รวมทั้งงานระเบียบวินัย การจัดการปัญหาสุขภาพ รหัสของหลักการพื้นฐาน ตัดสินใจและการใช้งาน ตั้งแต่ 2000's HRM ในรูปแบบของ "มนุษย์เชิงกลยุทธ์การจัดการทรัพยากร"ถือเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมายในปัจจุบัน มีประสิทธิภาพใช้เทคโนโลยี องค์กรแปลง และเรียงลำดับงานของพวกเขากระบวนการจากอุตสาหกรรมข้อมูลอายุ (Ensher Nielson และเงินช่วยเหลือ Vallone, 2002) ดังนั้น HRM ได้เรื่องการกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ภาวะ ควบคู่กับการพัฒนาในข้อมูลเทคโนโลยี การจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ (อี-HRM) ได้กลายเป็น เรื่องภายในเอกสารประกอบการศึกษาตั้งแต่ 1995 (Strohmeier, 2007) นอกจากอี-HRM จะเห็นมีเงื่อนไขต่าง ๆ เช่นHRM เสมือน (เช่น Lepak & เซี 1998), เว็บไซต์ HR พนักงาน (B2E) (เช่น หวง จิน และ ยาง2004), ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลโดยใช้คอมพิวเตอร์ (คริส) (Ruel Boundarouk & Looise, 2004 Strohmeier2007) ซึ่งใช้สำหรับปรากฏการณ์เดียวกัน

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

1980 จนถึงที่ "การบริหารทรัพยากรมนุษย์" (HRM) ในรูปแบบของ "การบริหารงานบุคคล" ในความหมายที่เข้มงวดมีส่วนเกี่ยวข้องกับกระบวนการการสร้างนโยบายบางอย่างในสภาพแวดล้อมการทำงานรวมทั้งการสรรหาประสิทธิภาพการประเมินราคาโปรโมชั่นหรือที่ได้รับมอบหมายพร้อมกับวินัยการทำงานการบริหารงานของปัญหาสุขภาพ บัตรประจำตัวของหลักการพื้นฐาน; การตัดสินใจและการดำเนินการ ตั้งแต่การบริหารทรัพยากรมนุษย์ 2000 ในรูปแบบของ "มนุษย์เชิงกลยุทธ์การบริหารทรัพยากร" จะถือเป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่สำคัญสำหรับการก่อตัวของค่าเป้าหมาย. ปัจจุบันมีการใช้งานที่มีประสิทธิภาพของเทคโนโลยีองค์กรการแปลงและจัดเรียงขั้นตอนการทำงานของพวกเขากระบวนการจากอุตสาหกรรมเพื่ออายุการให้ข้อมูล(Ensher; นีลสันและแกรนท์ Vallone, 2002) ดังนั้นการบริหารทรัพยากรมนุษย์ที่ได้รับอาจมีการเปลี่ยนแปลงกระบวนการของการจัดการทรัพยากรมนุษย์อิเล็กทรอนิกส์ ควบคู่ไปกับการพัฒนาในเทคโนโลยีสารสนเทศ, การบริหารทรัพยากรบุคคล (e-HRM) ได้กลายเป็นเรื่องภายในวรรณกรรมทางวิชาการตั้งแต่ปี1995 (Strohmeier 2007) นอกเหนือไปจาก E-HRM ก็สามารถมองเห็นได้มีคำต่างๆเช่นเสมือนการบริหารทรัพยากรมนุษย์ (เช่น Lepak และ Snell, 1998), HR Web-based พนักงานธุรกิจ-to-(B2E) (เช่นหวางจินและ ยาง, 2004) คอมพิวเตอร์ที่ใช้ระบบการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (คริส) (Ruel; Boundarouk Looise & 2004; Strohmeier, 2007) ซึ่งจะใช้สำหรับปรากฏการณ์เดียวกัน