Pre-training practicesThe training

Pre-training practices
The training literature emphasizes the importance of conducting a thorough needs
assessment at the individual, job, and/or organizational levels (Arthur et al. 2003;
Salas and Cannon-Bowers 2001; Salas et al. 2006; Tannenbaum and Yukl 1992).
Needs assessments provide information about where training is needed, what
training should look like, and who should be trained. As a result, pre-training needs
assessment can identify characteristics of individuals, jobs, and the organization that
might influence training effectiveness. For example, there is evidence that
individuals’ abilities, attitudes, self-efficacy and motivation play a role in training
effectiveness (Alvarez, Salas, and Garofano 2004; Kraiger, McLinden, and Casper
2004; Salas and Cannon-Bowers 2001; Salas et al. 2006). The literature suggests that
the greater the scope of pre-training assessments (e.g. assessment of individuals’
attitudes, knowledge, skills; organizational needs assessment), the more effective the
training will be (Roberson, Kulik, and Pepper 2005).

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ฝึกอบรมก่อนปฏิบัติเอกสารประกอบการฝึกอบรมเน้นความสำคัญของการดำเนินการต้องรอบคอบประเมินที่แต่ละบุคคล งาน และ/หรือระดับองค์กร (Arthur et al. 2003ศาลาและปืนใหญ่ Bowers 2001 ศาลา et al. 2006 Tannenbaum และ Yukl 1992)ต้องประเมินให้ข้อมูลเกี่ยวกับที่ฝึกจำ สิ่งฝึกอบรมควรมีลักษณะดัง และที่ควรฝึก ดัง ฝึกอบรมความต้องการล่วงหน้าประเมินสามารถระบุลักษณะของบุคคล งาน และองค์กรที่อาจมีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการฝึกอบรม ตัวอย่าง มีหลักฐานที่ของบุคคลความสามารถ ทัศนคติ ประสิทธิภาพตนเอง และแรงจูงใจมีบทบาทในการฝึกอบรมประสิทธิภาพ (Alvarez ศาลา และ Garofano 2004 Kraiger, McLinden และ Casper2004 ศาลาและปืนใหญ่ Bowers 2001 ศาลา et al. 2006) แนะนำวรรณคดีที่ยิ่งขอบเขตก่อนฝึกอบรมประเมินผล (เช่นการประเมินของแต่ละบุคคลทัศนคติ ความรู้ ทักษะ องค์กรต้องประเมิน), การเพิ่มประสิทธิภาพการการฝึกอบรมจะ (Roberson, Kulik และ 2005 พริกไทย)

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

การฝึกอบรมก่อนปฏิบัติ
วรรณกรรมการฝึกอบรมที่เน้นความสำคัญของการดำเนินการอย่างละเอียดความต้องการของ
การประเมินในแต่ละงานและ / หรือระดับองค์กร (อาร์เธอร์ et al, 2003;.
ศาลาและแคนนอน-Bowers 2001 Salas et al, 2006;. Tannenbaum และ Yukl 1992).
การประเมินความต้องการให้ข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่เป็นสิ่งจำเป็นสิ่งที่
ฝึกอบรมควรมีลักษณะและผู้ที่ควรได้รับการอบรม เป็นผลให้ก่อนจัดฝึกอบรมด้าน
การประเมินสามารถระบุลักษณะของบุคคลงานและองค์กรที่
อาจมีผลต่อประสิทธิภาพการฝึกอบรม ตัวอย่างเช่นมีหลักฐานว่ามี
ความสามารถของบุคคลทัศนคติการรับรู้ความสามารถตนเองและแรงจูงใจที่มีบทบาทในการฝึกอบรม
ที่มีประสิทธิภาพ (Alvarez, ศาลาและ Garofano 2004; Kraiger, McLinden และแคสเปอร์
2004; Salas และแคนนอน-Bowers 2001; et Salas al. 2006) วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่า
มากขึ้นขอบเขตของการประเมินผลก่อนการฝึกอบรม (เช่นการประเมินบุคคล
ทัศนคติความรู้ทักษะการประเมินความต้องการขององค์กร) ที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น
จะได้รับการฝึกอบรม (Roberson, Kulik และพริกไทย 2005)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ก่อนการฝึกปฏิบัติ
วรรณกรรมเน้นความสำคัญของการฝึกการประเมินความต้องการ
อย่างละเอียดในแต่ละงาน และ / หรือองค์การระดับ ( Arthur et al . 2003 ;
ซาลาส และปืนใหญ่ บาวเวอร์ 2001 ศาลา et al . 2006 ; แทนเนินเบาม์ และ ยุคล , 1992 ) .
การประเมินความต้องการข้อมูลเกี่ยวกับการฝึกอบรมที่จำเป็น สิ่งที่
การฝึกอบรมควรดู และควรมีการอบรมผลการประเมินก่อนการฝึกอบรมความต้องการ
สามารถระบุลักษณะของแต่ละบุคคล งาน และองค์กรที่มีอิทธิพลต่อประสิทธิผลการฝึกอบรม
. ตัวอย่างเช่นมีหลักฐานว่า
บุคคลความสามารถ ทัศนคติ การรับรู้ความสามารถของตนเองและแรงจูงใจเล่นบทบาทในการฝึกประสิทธิภาพ
( อัลวาเรซ ซาลาส และ garofano 2004 ; kraiger mclinden และแคสเปอร์
, 2004 ;ซาลาส และปืนใหญ่ บาวเวอร์ 2001 ศาลา et al . 2006 ) วรรณกรรมแสดงให้เห็นว่า
ยิ่งขอบเขตของการประเมินก่อนการฝึกอบรม เช่น การประเมินบุคคล '
ทัศนคติ ความรู้ ทักษะ องค์กรต้องการประเมิน ) , มีประสิทธิภาพมากขึ้น
การฝึกอบรมจะได้ ( รอเบอร์สันคูลิค และพริกไทย , 2005 )