7.1. Managerial relevanceCQ helps t

7.1. Managerial relevance
CQ helps to speed up the sense-making process in helping to
reduce uncertainties and confusion of behaviours surrounding
the expatriates and culturally acceptable behaviours that the
expatriate themselves need to demonstrate (Ang et al., 2007; Ng,
Tan, & Ang, 2009). This is highly significant in the increasing
number of expatriates deployed to the Asia Pacific region and
the rising number of multinational corporations with a diverse
workforce. Malaysia is a good setting to test the influence of CQ
due to its multiracial and multiethnic background and without
being culturally intelligent, expatriates would have no indication
whether their leadership style is effective, if it is only based
on observation (Abdullah, 1996). As Malaysia is a country which
is high on collectivism and power distance (Abdullah, 1996;
Hofstede, 1980), it is important to note that for expatriates who
are on the opposite end of the spectrum; i.e., individualist and
low on power distance, feedback on their effectiveness will be
more muted and indirect than they have been culturally
conditioned to expect (Gudykunst & Ting-Toomey, 1988). In
addition, Malaysia’s experience of ethnic diversity, specific
cultural and historical contexts would pose a great challenge for
expatriates to appropriately decipher cross-cultural interactions
when working with local employees, suppliers or government
agencies (Kennedy, 2002), thus being culturally intelligent
would be a welcomed skill that could help to maximise
successful intercultural interaction.
Since many MNCs are utilising more diverse teams, it is
worthwhile to study the possible mechanisms that the international
human resource department could use to ensure that
cultural interactions are better facilitated at the subsidiaries and
overseas branches. Will these mechanisms differ according to the
type of international strategy and/or staffing strategy that the
MNCs adopt for their overseas expansions? As this research only
focused on CQ at the individual level, it will be beneficial to
broaden the CQ scope to the firm level. This would allow CQ to be
more effective as it is embodied into the whole organisation and
efforts to promote and inculcate CQ would be more systematic (see
Ang & Inkpen, 2008, for CQ at firm level model).
Improvement in expatriate adjustment and performance
should remain the main scope of expatriate-related studies.
However, in the light of the influential role that social integration
aspects played in this study, it is interesting to see the current
trend of only looking at expatriates as a one way relationship and
only associated with work and technical aspects has now been
expanded to include reciprocal relationships from the various
stakeholders (i.e., parent company, host country nationals employees,
local community, spouse/family members), in a more social
and cultural setting. This is more reflective of the host country’s
environment that the expatriates are subjected to when they
decide to take up the company’s offer and relocate to the host
country. Despite the general belief that globalisation makes the
world ‘smaller’, cultural-related issues still remain as critical
aspects that should not be overlooked.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

7.1 การบริหารจัดการเกี่ยวข้องซีช่วยเร่งการทำความรู้สึกในการลดความไม่แน่นอนและความสับสนของวิญญาณที่ล้อมรอบชาวต่างชาติและวัฒนธรรมยอมรับพฤติกรรมที่จะชาวต่างชาติเองต้องแสดงให้เห็นถึง (อ่างทอง et al., 2007 Ngตาล และหมู่เกาะอ่างทอง 2009) นี้เป็นคำสำคัญในการเพิ่มจำนวนชาวต่างชาติที่ต้องการใช้งานในภูมิภาคเอเชียแปซิฟิก และจำนวนบริษัทข้ามชาติมีความหลากหลายเพิ่มขึ้นแรงงาน มาเลเซียเป็นการตั้งค่าที่ดีในการทดสอบอิทธิพลของซีครบกำหนด ให้พื้นหลังของ multiracial และ multiethnic และไม่มีเป็นอัจฉริยะทางวัฒนธรรม ชาวต่างชาติจะมีข้อบ่งชี้ไม่ว่าลักษณะของผู้นำมีประสิทธิภาพ ถ้ามันเป็นการในการสังเกต (อับดุลลอฮ 1996) มาเลเซียเป็น ประเทศที่สูง collectivism และพลังงานระยะ (อับดุลลอฮ 1996อย่างไร Hofstede, 1980), เป็นสิ่งสำคัญโปรดสังเกตว่า สำหรับชาวต่างชาติที่อยู่บนสุดตรงข้ามของคลื่น เช่น individualist และมีระยะทางพลังงาน ผลป้อนกลับเกี่ยวกับประสิทธิภาพจะออกเสียงมากขึ้น และทางอ้อมกว่าจะได้รับวัฒนธรรมปรับอากาศคาด (Gudykunst และทิง-Toomey, 1988) ในนอกจากนี้ ประสบการณ์ความหลากหลายชาติพันธุ์ เฉพาะของมาเลเซียบริบททางวัฒนธรรม และประวัติศาสตร์ที่จะก่อให้เกิดความท้าทายที่ดีสำหรับชาวต่างชาติเพื่อถอดรหัสวัฒนธรรมโต้ตอบอย่างเหมาะสมเมื่อทำงานกับพนักงาน ซัพพลายเออร์ หรือรัฐบาลหน่วยงาน (เคนเนดี้ 2002), จึงถูกวัฒนธรรมอัจฉริยะจะทักษะยินดีที่จะช่วยเพิ่มการโต้ตอบสมาคมประสบความสำเร็จMNCs ในใจโดยทีมงานที่มีความหลากหลายมากขึ้น มันเป็นคุ้มค่าที่จะศึกษากลไกที่เป็นไปได้ที่นานาชาติที่แผนกทรัพยากรบุคคลสามารถใช้เพื่อให้แน่ใจว่าโต้ตอบทางวัฒนธรรมดีอำนวยความสะดวกที่บริษัทในเครือ และสาขาต่างประเทศ จะกลไกเหล่านี้แตกต่างกันตามประเภทของกลยุทธ์และ/หรือพนักงานกลยุทธ์ที่การMNCs นำมาใช้สำหรับการขยายต่างประเทศ เป็นงานวิจัยนี้เท่านั้นเน้นซีในแต่ละระดับ มันจะเป็นประโยชน์ต่อขยายขอบเขตซีระดับบริษัท นี้จะช่วยให้ซีเป็นมีประสิทธิภาพที่จะรวบรวมไว้ในองค์กรทั้งหมด และพยายามส่งเสริม และปลูกฝังซีจะเป็นระบบมากขึ้น (ดูอ่างทอง & Inkpen, 2008 ซีในรูปแบบของบริษัทที่ระดับ)ปรับปรุงในการปรับปรุงที่ชาวต่างชาติและประสิทธิภาพควรคงหลักขอบเขตของการศึกษาที่เกี่ยวข้องกับชาวต่างชาติอย่างไรก็ตาม นี้บทบาทมีอิทธิพลรวมที่สังคมลักษณะเล่นในการศึกษานี้ เป็นที่น่าสนใจดูปัจจุบันแนวโน้มของการมองที่ชาวต่างชาติเท่านั้น เป็นความสัมพันธ์ทางเดียว และเฉพาะที่เกี่ยวข้องกับการทำงานและเทคนิค นี้ได้ขยายการรวมความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันจากต่าง ๆมีส่วนได้เสีย (เช่น บริษัทแม่ โฮสต์ประเทศชาวพนักงานชุมชนท้องถิ่น สมาชิกคู่สมรส/ครอบครัว), ในสังคมมากขึ้นและวัฒนธรรม นี้จะทำให้มากขึ้นของประเทศเจ้าภาพสภาพแวดล้อมที่ชาวต่างชาติที่ต้องการเมื่อพวกเขาตัดสินใจที่จะใช้ข้อเสนอของบริษัท และย้ายไปยังโฮสต์ประเทศ แม้โดยทั่วไปเชื่อว่าโลกาภิวัติทำให้การปัญหาทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้อง 'เล็ก' โลกยังคงเป็นสำคัญด้านที่ไม่ควรมองข้าม

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

7.1 ความเกี่ยวข้องในการบริหารจัดการ
CQ ช่วยในการเร่งกระบวนการการความรู้สึกในการช่วยลดความไม่แน่นอนและความสับสนของพฤติกรรมโดยรอบชาวต่างชาติและพฤติกรรมที่ยอมรับวัฒนธรรมที่ชาวต่างชาติที่ตัวเองต้องแสดงให้เห็น(อ่างทอง et al, 2007;. อึ้งตาลและอ่างทอง2009) นี้เป็นอย่างสูงที่สำคัญในการเพิ่มจำนวนของชาวต่างชาตินำไปใช้กับภูมิภาคเอเชียแปซิฟิกและจำนวนที่เพิ่มขึ้นของบริษัท ข้ามชาติที่มีความหลากหลายแรงงาน มาเลเซียคือการตั้งค่าดีในการทดสอบอิทธิพลของ CQ เนื่องจากพื้นหลังเชื้อชาติและ multiethnic และไม่มีการเป็นอัจฉริยะวัฒนธรรมชาวต่างชาติจะมีข้อบ่งชี้ว่าสไตล์ของพวกเขาเป็นผู้นำที่มีประสิทธิภาพถ้ามันจะขึ้นอยู่เฉพาะกับการสังเกต(อับดุลลาห์, 1996) มาเลเซียเป็นประเทศที่อยู่ในระดับสูงในส่วนรวมและระยะทางพลังงาน (อับดุลลาห์, 1996; Hofstede, 1980) ก็เป็นสิ่งสำคัญที่จะทราบว่าสำหรับชาวต่างชาติที่อยู่ในอีกฟากหนึ่งของสเปกตรัม; กล่าวคือปัจเจกและต่ำในระยะทางพลังงาน, ความคิดเห็นเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพวกเขาจะมีมากขึ้นและทางอ้อมเงียบกว่าที่พวกเขาได้รับวัฒนธรรมปรับอากาศที่คาดหวัง(Gudykunst & Ting-มี่, 1988) ในนอกจากนี้ประสบการณ์ของมาเลเซียของความหลากหลายทางชาติพันธุ์เฉพาะบริบททางวัฒนธรรมและประวัติศาสตร์ที่จะก่อให้เกิดความท้าทายที่ยิ่งใหญ่สำหรับชาวต่างชาติที่จะเหมาะสมถอดรหัสปฏิสัมพันธ์ข้ามวัฒนธรรมเมื่อทำงานกับพนักงานท้องถิ่นซัพพลายเออร์หรือรัฐบาลหน่วยงาน(เคนเนดี, 2002) จึงเป็นความคิดสร้างสรรค์ทางวัฒนธรรมจะเป็นทักษะที่ยินดีที่จะช่วยในการเพิ่มการทำงานร่วมกันระหว่างวัฒนธรรมที่ประสบความสำเร็จ. ตั้งแต่บรรษัทข้ามชาติจำนวนมากจะใช้ทีมงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นก็เป็นที่คุ้มค่าในการศึกษากลไกที่เป็นไปได้ว่าระหว่างประเทศแผนกทรัพยากรมนุษย์สามารถใช้เพื่อให้แน่ใจว่าการมีปฏิสัมพันธ์ทางวัฒนธรรมที่จะอำนวยความสะดวกที่ดีกว่าในบริษัท ย่อยและต่างประเทศสาขา กลไกเหล่านี้จะแตกต่างกันไปตามประเภทของกลยุทธ์ระหว่างประเทศและ / หรือพนักงานกลยุทธ์ที่บรรษัทข้ามชาตินำมาใช้สำหรับการขยายในต่างประเทศของพวกเขา เป็นงานวิจัยนี้มุ่งเน้นไปที่ CQ ในระดับบุคคลก็จะเป็นประโยชน์ต่อการขยายขอบเขตCQ ในระดับ บริษัท นี้จะช่วยให้ CQ จะเป็นมีประสิทธิภาพมากขึ้นในขณะที่มันฝังเข้าไปในทั้งองค์กรและความพยายามที่จะส่งเสริมและปลูกฝังCQ จะเป็นระบบมากขึ้น (ดูอ่างทอง& Inkpen 2008 สำหรับ CQ ที่รูปแบบระดับ บริษัท ). การปรับปรุงในการปรับตัวชาวต่างชาติและประสิทธิภาพการทำงานที่ควรยังคงอยู่ในขอบเขตหลักของการศึกษาชาวต่างชาติที่เกี่ยวข้องกับ. อย่างไรก็ตามในแง่ของบทบาทของผู้มีอิทธิพลที่บูรณาการทางสังคมด้านการเล่นในการศึกษาครั้งนี้เป็นที่น่าสนใจที่จะเห็นในปัจจุบันแนวโน้มของเพียงมองไปที่ชาวต่างชาติที่เป็นความสัมพันธ์ทางเดียวและที่เกี่ยวข้องเฉพาะกับการทำงานและด้านเทคนิคได้รับตอนนี้ขยายไปถึงความสัมพันธ์ซึ่งกันและกันต่างๆจากผู้มีส่วนได้เสีย(เช่น บริษัท แม่ประเทศเจ้าภาพ nationals พนักงานชุมชนท้องถิ่นคู่สมรส/ สมาชิกในครอบครัว) ในสังคมมากขึ้นการตั้งค่าและวัฒนธรรม นี่คือการสะท้อนแสงมากขึ้นของประเทศเจ้าภาพของสภาพแวดล้อมที่ชาวต่างชาติที่อาจจะเมื่อพวกเขาตัดสินใจที่จะรับข้อเสนอของบริษัท ฯ และย้ายไปยังโฮสต์ประเทศ แม้จะมีความเชื่อทั่วไปที่โลกาภิวัตน์ทำให้โลกมีขนาดเล็ก'ปัญหาทางวัฒนธรรมที่เกี่ยวข้องยังคงอยู่ที่สำคัญเป็นด้านที่ไม่ควรมองข้าม