Stone & Fiorito expanded this line

Stone & Fiorito expanded this line of reasoning. According t them, the decision to adopt HRP (and by extension, largely influ by in a firm's environment. The 'environment is derstood to include annual fluctuations in the firm's product (e.g level of earnings and workforce employment) For example, in moderately volatile environments are likely to use both HRP and SHRM, primarily because some level of volatility in the env ronment makes such techniques necessary, and also because a stable environ ment makes the use of these techniques feasible. In contrast, according t Stone & Fiorito, the ble, or use of HRP or SHRM is much ess likely in highly sta highly volatile environments. In the former, HRP and SHRM won't ecessary, while in the latter these procedures will probably not be fective. The construct of tolatility, and potential effects on the adoption of HRP and SHRM, is explored in more detail below. The Construct of Environmental volatility Environmental volatility is typically defined in terms of the factors be- yond the boundaries of the organization that infl i outcomes. Orga nizational theorists have long held that environmental volatility has an important influence on firm performance (Burns & Stalker, 1961; Child 1972; Pfeffer & Salancik, 1978; Thom 1967), Strategic management pson, scholars have pointed to the importance of environmental volatility as we For example, Chandler Cl962), Miles, Snow, & Pfeffer Cl974), and Camillus (1982) all argue that changes in a firm's level of environmental volatility in crease the need to develop new (or at least altere organizational strate- gies. And environmental volatility has been found to affect the outcomes of the strategic business planning process as well (Fredrickson, 1984 Fredrickson and Mitchell, 1984; Hofer & Schendel, 1978; Koberg, 1987) Thus, the assertion that environmental volatility shoul also effect the use of HRP and SHRM should be uncontroversial As noted above, two facets of environmental volatility should be espe cially relevant to th decision to adopt HRP and SHRM. The most common form of environmental volatility reflects instability in the firm's earnin (Wholey & Brittain, 1989) and is typically called product market volatility (PMV; Dess & Beard, 1984). Since firms attempt to maximize earnings, variation in a firm's profitability should signal instability in its productmar ket. The second form of environmental volatility is related to the firm' workforce. Workforce, volatility (WFV) reflects in the firm's level of total employment from year to year. High levels of WFV or should the HRP or SHRM difficult, as dramatic shifts in employmen render workforce projections highly inaccurate. Conversely, as noted above, stable or placid may not require sophisticated plan ning procedures. Based on this line of reasoning, firms with moderate le els of WFV or PMV would be likely to use HRP and sHRM most intensively." These relationships are stated formally in the second hypothe sis, and depicted graphically in Exhibit 1 Hypothesis 2: The impact of WFV and PMV on the adoption of HRP and SHRM will be curvilinear. All else equal, firms with moderate lev els of WFV and PMV will use the highest levels of HRP and SHRM

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เงินลงทุนใน HRP SHRM ดังนั้น เมื่อสังเกตถึงความสัมพันธ์ระหว่าง HRP, SHRM และประสิทธิภาพของบริษัท เป็น เพราะขั้นตอนเหล่านี้อยู่รอดในระยะยาวในบริษัทที่พวกเขาได้พิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพเท่านั้น ในสถานการณ์ เราไม่อาจคาดหวังการใช้ HRP และ SHRM มีการแพร่กระจาย สำหรับอาร์กิวเมนต์นี้จะเป็นไปได้ อย่างน้อย เราจะต้องกำหนดว่า บริษัทที่ใช้ร่วมกันลักษณะบางอย่าง บางทีทำงานในสภาพแวดล้อมที่คล้ายกัน มีแนวโน้มนำ SHRM และ HRP การเริ่มต้นในการประเมินความถูกต้องของข้อขัดแย้งนี้ มีทบทวนก่อนเกี่ยวกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการนำขั้นตอนเหล่านี้ด้านล่างดีเทอร์มิแนนต์ของ HRP และ SHRM อับ วิจัยเกี่ยวกับ antecedents ของ HRP SHRM มีจำกัดมาก หนึ่งของการศึกษาที่เกี่ยวข้องไม่ดำเนินการ โดย Fiorito หิน และเกรียร์ (1985), ที่พบขนาดบริษัทอุตสาหกรรม ก่อน HRP การใช้ และกลาง - ไประยะยาวธุรกิจการวางแผนขอบเขตเชิงบวกมีผลต่อการยอมรับของ HRP ปัจจัยเหล่านี้ และอื่น ๆ เป็นอย่างดี อาจยังจะคาดว่าจะมีผลต่อการยอมรับของ SHRM เช่น การปรากฏตัวของ HR profesionals ในการพัฒนาและดำเนินงานของแผนกลยุทธ์ธุรกิจบริษัทมีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับการใช้งานของ HRP และ sHRM นอกจากนี้ เราอาจคาดหวังผลตอบแทนจากเงินลงทุนใน HRP SHRM จะมากขึ้น และดังนั้นขั้นตอนเหล่านี้แพร่หลายมากขึ้น ในบริษัทที่ลงทุนมากขึ้น ในการวิจัยและพัฒนา ในบริษัทเงินทุนเพิ่มเติมเร่งรัด ในธุรกิจเหล่านั้นมีการเติบโตนานมากกว่า และ ในบริษัทโดยมีพนักงาน unionized จึงสมมติฐานที่ 1: ขนาดบริษัท ธุรกิจวางแผนซับซ้อน มีส่วนร่วมของฝ่ายทรัพยากรบุคคลในธุรกิจการวางแผนกระบวนการ วิจัยและพัฒนาความเข้ม เจริญเติบโตของบริษัทล่วงหน้า ทุนเข้ม และระดับความคุ้มครองสหภาพจะสัมพันธ์บวกกับของ HRP และ sHRM แม้ว่าก่อนหน้านี้ส่วนใหญ่มักจะเน้นผลกระทบของปัจจัยเฉพาะของบริษัท (เช่นขนาดบริษัทหรืออุตสาหกรรม) ในการนำของ HRP SHRM ผลงานล่าสุดมียังโต้เถียงว่า จำนวนปัจจัยภายนอกองค์กร เช่น สิ่งแวดล้อมซึ่งบริษัทดำเนินการ จะมีอิทธิพลต่อการยอมรับกระบวนการเหล่านี้เช่น ตัวอย่างเช่น Huselid และล่าสัตว์ (1993) พบว่า การตัดสินใจใช้ HRP และ SHRM ฟังก์ชันของการรับรู้ความต้องการเช่นการวางแผน ซึ่ง ในทางกลับกัน ถูกอิทธิพลจากความผันผวนในสภาพแวดล้อมของบริษัท ทำนองเดียวกัน หัตถกรรม (1980) ข้อสังเกตที่การวิเคราะห์สภาพแวดล้อมซึ่งการทำงานที่บริษัทเป็นตัวบ่งชี้สำคัญของความยาวของการวางแผนที่เป็นไป มุมมองคล้ายกันคือชัดเจนของผู้ดายเออร์ (1983), ที่โต้เถียงที่: มันเป็นเกือบเชื่องระหว่างผู้วางแผนว่า สภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพทำให้วางแผนพร้อมกันง่าย และจำเป็น ในขณะที่สภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนมีผล ธรรมชาติของสภาพแวดล้อมขององค์กรมีผลต่อการยอมรับของ HRP มีบางส่วนของ tumult สั้นวุ่นวายถูกสถานการณ์ดีขึ้น

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

เงินลงทุนใน HRP และ SHRM ดังนั้นเมื่อเราสังเกตความสัมพันธ์ระหว่าง HRP, SHRM และประสิทธิภาพการทำงานของ บริษัท ก็คงเป็นเพราะขั้นตอนเหล่านี้เท่านั้นที่จะอยู่รอดในระยะยาวใน บริษัท ที่พวกเขาได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีประสิทธิภาพ ในสถานการณ์เช่นนี้เราไม่อาจคาดหวังการใช้งานของ HRP และ SHRM ให้เป็นที่แพร่หลาย สำหรับเรื่องนี้จะเป็นไปได้อย่างน้อยเราจะต้องสร้างว่า บริษัท ร่วมกันลักษณะบางอย่างอาจจะดำเนินงานในสภาพแวดล้อมที่คล้ายกันมีแนวโน้มที่จะนำมาใช้ HRP และ SHRM ที่จะเริ่มต้นในการประเมินความถูกต้องของการต่อสู้นี้ก่อนกับปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับการยอมรับของขั้นตอนเหล่านี้รับการตรวจสอบด้านล่าง.

ปัจจัยของการใช้ HRP และ SHRM
แต่น่าเสียดายที่การวิจัยเกี่ยวกับบรรพบุรุษของ HRP และ SHRM มี จำกัด มาก หนึ่งในไม่กี่ศึกษาที่เกี่ยวข้องได้ดำเนินการโดย Fiorito, หินและเกรียร์ (1985) ซึ่งพบว่าขนาดของ บริษัท และอุตสาหกรรมใช้ HRP ก่อนและปานกลางถึงระยะยาวอันไกลโพ้นของการวางแผนธุรกิจที่จะส่งผลกระทบในเชิงบวกการยอมรับของ HRP ปัจจัยเหล่านี้และอื่น ๆ ได้เป็นอย่างดีนอกจากนี้ยังคาดว่าอาจจะส่งผลกระทบต่อการยอมรับของ SHRM ยกตัวอย่างเช่นการปรากฏตัวของ profesionals ทรัพยากรบุคคลในการพัฒนาและการดำเนินงานของ บริษัท แผนธุรกิจเชิงกลยุทธ์ที่มีแนวโน้มที่จะเกี่ยวข้องกับการใช้งานของ HRP และ SHRM นอกจากนี้เราอาจคาดหวังผลตอบแทนจากการลงทุนใน HRP และ SHRM ที่จะเป็นมากขึ้นและดังนั้นขั้นตอนเหล่านี้แพร่หลายมากขึ้นใน บริษัท การลงทุนมากขึ้นอย่างหนาแน่นในการวิจัยและพัฒนาในเมืองหลวง บริษัท เข้มข้นมากขึ้นในธุรกิจที่มีการเจริญเติบโตที่ผ่านมามากขึ้นและใน บริษัท ที่มีความเข้มข้นมากขึ้นของสหภาพพนักงานดังนั้น

สมมติฐานที่ 1: บริษัท ขนาดโดยรวมความซับซ้อนการวางแผนธุรกิจ, การมีส่วนร่วมของแผนกทรัพยากรบุคคลในขั้นตอนการวางแผนธุรกิจการวิจัยและการพัฒนาความเข้มของการเจริญเติบโตของ บริษัท ก่อนที่ความเข้มเงินทุนและระดับของความคุ้มครองยูเนี่ยนจะ จะสัมพันธ์เชิงบวกกับการยอมรับของ HRP และ SHRM

แม้ว่างานก่อนได้มุ่งเน้นส่วนใหญ่มักจะเกี่ยวกับผลกระทบของปัจจัยที่ บริษัท เฉพาะ (เช่นขนาดของ บริษัท หรืออุตสาหกรรม) ในการนำไปใช้ของ HRP และ SHRM การทำงานที่ผ่านมานอกจากนี้ยังเป็นที่ถกเถียงกันว่าจำนวนของ ปัจจัยภายนอกองค์กรเช่นสภาพแวดล้อมภายในที่ บริษัท ดำเนินการจะมีผลต่อการยอมรับของขั้นตอนเหล่านี้ได้เป็นอย่างดี ยกตัวอย่างเช่น Huselid และล่า (1993) พบว่าการตัดสินใจที่จะใช้ HRP และ SHRM เป็นฟังก์ชั่นของการรับรู้ถึงความจำเป็นในการวางแผนดังกล่าวซึ่งในการเปิดรับอิทธิพลจากความผันผวนของสภาพแวดล้อมของ บริษัท ที่ ในทำนองเดียวกันหัตถกรรม (1980) ตั้งข้อสังเกตว่าการวิเคราะห์สภาพแวดล้อมที่ฟังก์ชั่นของ บริษัท เป็นตัวบ่งชี้สำคัญของความยาวของขอบฟ้าวางแผนที่จะเป็นไปได้ เป็นมุมมองที่คล้ายกันคือเสียงก้อง Dyer (1983) ซึ่งเป็นที่ถกเถียงกันว่า

มันเกือบจะเป็นจริงในหมู่นักวางแผนว่าสภาพแวดล้อมที่มีเสถียรภาพทำให้การวางแผนไปพร้อม ๆ กันได้ง่ายขึ้นและจำเป็นน้อยลงในขณะที่สภาพแวดล้อมที่ไม่แน่นอนมีผลตรงข้าม สันนิษฐานว่าธรรมชาติของสภาพแวดล้อมขององค์กรมีผลต่อการยอมรับของ HRP ที่มีการศึกษาระดับปริญญาบางส่วนของความวุ่นวายสั้นของความสับสนวุ่นวายเป็นสถานการณ์ที่ดีขึ้น