Even the number of hours a person v

Even the number of hours a person volunteers for organizations outside the workplace is related to higher well-being (Thoits & Hewitt, 2001). As most job descriptions do not specify every task that an employee could do to support an organization, employees with positive emotions thus are essentially going “above and beyond” to enhance the functioning of an organization. Furthermore, workers who experience positive emotions not only go beyond their required duties at work, but they are more invested and involved in their jobs (George, 1995). Indeed, the opposite of job involvement—that is, withdrawal behavior such as burnout, absenteeism, and turnover—are all negatively related to high positive affect (Credé et al., 2005; Miles et al., 2002; Thoresen et al., 2003). In other words, happy people show less burnout (Iverson et al., 1998), less emotional exhaustion (Wright & Cropanzano, 1998), and less absenteeism (George, 1989; Gil et al., 2004), and they are less likely to quit their jobs (Van Katwyk et al., 2000) than unhappy people

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

แม้จำนวนชั่วโมงที่บุคคลอาสาสมัครสำหรับองค์กรภายนอกทำงานเกี่ยวข้องกับสูงอยู่ดี (Thoits & Hewitt, 2001) ตามลักษณะงานส่วนใหญ่ไม่ได้ระบุทุกงานที่พนักงานสามารถทำได้เพื่อสนับสนุนองค์กร พนักงาน มีอารมณ์เชิงบวกจึงเป็นหลักจะ "กว้าง" เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร นอกจากนี้ ผู้ปฏิบัติงานที่ประสบการณ์บวกอารมณ์ไม่เพียงก้าวหน้าที่จำเป็นที่ทำงาน แต่พวกเขาจะเพิ่มเติม การลงทุน และเกี่ยวข้องกับงานของตน (George, 1995) จริง ตรงข้ามของการมีส่วนร่วมงาน — นั่นคือ ถอนพฤติกรรมเช่นไหม้ ลางาน และการหมุนเวียน — เป็นผลเสียทั้งหมดที่เกี่ยวข้องกับผลในเชิงบวกสูง (Credé et al. 2005 กม. et al. 2002 เอเยนต์ซีส์ et al. 2003) ในคำอื่น ๆ มีความสุขคนแสดงน้อยไหม้ (ไอเวอร์สัน et al. 1998), น้อยอ่อนเพลียอารมณ์ (ไรท์ & Cropanzano, 1998), และขาดงานน้อยลง (George, 1989 กิล et al. 2004) และพวกเขามีโอกาสน้อยที่จะออกจากงาน (Van Katwyk et al. 2000) กว่าคนไม่มีความสุข

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

แม้จำนวนชั่วโมงอาสาสมัครคนสำหรับองค์กรนอกที่ทำงานเกี่ยวข้องกับการที่สูงขึ้นเป็นอยู่ที่ดี (Thoits & เฮวิตต์, 2001) เป็นส่วนใหญ่รายละเอียดงานไม่ระบุงานที่พนักงานสามารถทำเพื่อสนับสนุนองค์กรทุกพนักงานที่มีอารมณ์เชิงบวกจึงเป็นหลักจะ "เหนือกว่า" เพื่อเพิ่มศักยภาพในการทำงานขององค์กร นอกจากนี้คนงานที่สัมผัสกับอารมณ์ในเชิงบวกไม่เพียง แต่นอกเหนือไปจากการปฏิบัติหน้าที่ของพวกเขาจำเป็นต้องใช้ในการทำงาน แต่พวกเขามีการลงทุนมากขึ้นและมีส่วนร่วมในงานของพวกเขา (จอร์จ, 1995) อันที่จริงตรงข้ามของงานการมีส่วนร่วมที่มีพฤติกรรมการถอนตัวเช่นเหนื่อยหน่ายขาดและการหมุนเวียน-ทั้งหมดในเชิงลบที่เกี่ยวข้องกับการสูงบวกส่งผลกระทบต่อ (Crede et al, 2005;.. ไมล์, et al., 2002; โทรีเซน, et al, 2003) ในคำอื่น ๆ คนมีความสุขแสดงความเหนื่อยหน่ายน้อยอ่อนเพลียอารมณ์น้อยกว่า (ไรท์ & Cropanzano, 1998) และการขาดน้อย (จอร์จ 1989. Gil, et al, 2004) (Iverson et al, 1998.) และพวกเขามีโอกาสน้อย จะลาออกจากงานของพวกเขา (ฟาน Katwyk et al., 2000) กว่าคนที่ไม่มีความสุข

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

แม้จำนวนของชั่วโมงคนอาสาสมัครภายนอกองค์กรที่ทำงานเกี่ยวข้องกับอุดมสุข ( thoits & Hewitt , 2001 ) เป็นลักษณะงานส่วนใหญ่ไม่ระบุทุกงานที่ลูกจ้างทำเพื่อสนับสนุนองค์กร พนักงาน บวกอารมณ์จึงเป็นหลักจะ " เกิน " เพื่อเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานขององค์กร นอกจากนี้ แรงงานที่มีประสบการณ์อารมณ์บวกไม่เพียง แต่นอกเหนือไปจากหน้าที่ที่ต้องใช้งาน แต่พวกเขาจะลงทุน และการมีส่วนร่วมในงานของตน ( จอร์จ , 1995 ) จริง , ตรงข้ามกับการมีส่วนร่วมในงาน นั่นคือ การถอนเงิน พฤติกรรม เช่น ด้านการศึกษา และมีความสัมพันธ์ทางลบกับอัตราการหมุนเวียนสูงบวกต่อ ( CRED é et al . , 2005 ; ไมล์ et al . , 2002 ; กว่า et al . , 2003 ) ในคำอื่น ๆที่ผู้คนมีความสุขแสดงความเหนื่อยน้อยลง ( ไอเวอร์สัน et al . , 1998 ) , อารมณ์น้อยลง อ่อนเพลีย ( ไรท์ & cropanzano , 1998 ) , และการขาดงานน้อยกว่า ( จอร์จ , 1989 ; กิล et al . , 2004 ) , และพวกเขามีโอกาสน้อยที่จะลาออกจากงานของพวกเขา ( รถตู้ katwyk et al . , 2000 ) มากกว่า คนที่ไม่มีความสุข