According to Edmondson (1996), “thi

According to Edmondson (1996), “this focus on learning gives rise to a cognitive approach, in
which individuals’ beliefs and insights are viewed as critical influences on organizational
effectiveness. Organizational learning theorists propose that it is not enough for leaders to design
appropriate structures and continue to make well-reasoned decisions; instead, organizations must
be characterized at all levels by attentiveness to changing conditions” (p.1). Thus, The leadership
in a learning organization is no longer command and control top-down. The leader becomes a
designer, teacher, and steward (Senge, 2002). Senge describes five learning disciplines that form
the core of the learning organization – personal mastery, mental models, shared vision, team
learning, systems thinking (Senge, 1990). All are important but understanding the organization
as a system underlies all the other disciplines and joins them together. Without systems thinking,
the ability to see interconnections and interdependencies, an organization may have a learning
environment for its individual employees but it will not become a learning organization (Senge,
1990).

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ตามที่เอ็ดมอนด์ (1996),
"มุ่งเน้นการเรียนรู้นี้ก่อให้เกิดความรู้ความเข้าใจวิธีการในการที่ความเชื่อของแต่ละบุคคลและข้อมูลเชิงลึกที่มีการมองว่าเป็นอิทธิพลที่สำคัญในองค์กรที่มีประสิทธิภาพ
ทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กรเสนอว่ามันไม่เพียงพอสำหรับการเป็นผู้นำในการออกแบบโครงสร้างที่เหมาะสมและดำเนินการต่อในการตัดสินใจที่ดีมีเหตุผล;
แทนองค์กรต้องมีลักษณะในทุกระดับโดยความสนใจกับการเปลี่ยนแปลงสภาพ "(p.1)
ดังนั้นผู้นำในองค์กรการเรียนรู้เป็นคำสั่งไม่และการควบคุมจากบนลงล่าง
ผู้นำจะกลายเป็นนักออกแบบ, ครู, และสจ๊วต (Senge, 2002)
Senge
อธิบายห้าสาขาการเรียนรู้ที่เป็นหลักขององค์กรการเรียนรู้-
การเรียนรู้ส่วนบุคคลรุ่นจิตวิสัยทัศน์ร่วมกันของทีมการเรียนรู้การคิดเชิงระบบ(Senge, 1990) ทั้งหมดมีความสำคัญ
แต่การทำความเข้าใจองค์กรเป็นระบบรองรับทุกสาขาวิชาอื่นๆ และร่วมเข้าด้วยกัน โดยไม่ต้องมีการคิดเชิงระบบ,
ความสามารถในการมองเห็นการเชื่อมโยงและการประมูลซึ่งเป็นองค์กรที่อาจจะมีการเรียนรู้สภาพแวดล้อมสำหรับพนักงานแต่ละคน แต่มันจะไม่กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้ (Senge, 1990)

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ตามเอดเมิ่นด์สัน ( 1996 ) , " มุ่งเน้นการเรียนรู้ให้สูงขึ้นเพื่อการรับรู้ ในความเชื่อของ
ซึ่งบุคคลและข้อมูลเชิงลึกที่ได้รับการมองว่าเป็นอิทธิพลสำคัญต่อประสิทธิผลองค์การ

ทฤษฎีการเรียนรู้ขององค์กร เสนอว่า มันไม่เพียงพอสำหรับผู้นำในการออกแบบและโครงสร้างที่เหมาะสม
ยังคงให้เหตุผลในการตัดสินใจแทน องค์กรต้อง
;จะมีลักษณะที่ทุกระดับ โดยมีการเปลี่ยนแปลงเงื่อนไข " ( ป. ) ดังนั้น ผู้นำ
ในองค์กรแห่งการเรียนรู้ที่ไม่มีการควบคุมและสั่งการจากบนลงล่าง . ผู้นำกลายเป็น
ออกแบบ อาจารย์ และสจ๊วต ( เซ็งเก , 2002 ) เซงเก้อธิบายห้าเรียนสาขาวิชาที่ฟอร์ม
หลักองค์การแห่งการเรียนรู้–บุคคลรอบรู้แบบจิตแบ่งปันวิสัยทัศน์
การเรียนรู้ของทีมการคิดเชิงระบบ ( เซ็งเก , 2533 ) ล้วนเป็นสิ่งสำคัญ แต่ความเข้าใจ
องค์การเป็นระบบแผ่นอยู่ทุก ๆสาขา และรวมเหล่านั้นด้วยกัน โดยไม่ต้องคิดระบบ
ความสามารถในการเห็นความสัมพันธ์ และ interdependencies ขององค์กรอาจมีสภาพแวดล้อมการเรียนรู้
ให้พนักงานแต่ละคน แต่มันจะไม่กลายเป็นองค์การแห่งการเรียนรู้ ( เซงเก

, 1990 )