Why doesn’t downsizing tend to work

Why doesn’t downsizing tend to work? One reason revolves around the organizational
commitment levels of the so-called “survivors.” The employees who remain in the organization
after a downsizing are often stricken with “survivor syndrome,” characterized by
anger, depression, fear, distrust, and guilt. 101 One study found that downsizing survivors
actually experienced more work-related stress than did the downsizing victims who went
on to find new employment. 102 Survivor syndrome tends to reduce organizational commitment
levels at the worst possible time, as downsizing survivors are often asked to work
extra hard to compensate for their lost colleagues.
The change in employee–employer relationships brought about by a generation of
downsizing makes it more challenging to retain valued employees. The most obvious challenge
is finding a way to maintain affective commitment. The negative emotions aroused
by survivor syndrome likely reduce emotional attachment to the organization. Moreover,
if the downsizing has caused the loss of key figures in an employee’s social network, then
his or her desire to stay will be harmed. However, a second challenge is to find some way
to maintain normative commitment. The sense that people should stay with their employer
may have been eroded by downsizing, with personal work philosophies now focusing on
maximizing marketability for the next opportunity that comes along. Even if an employee
felt obligated to remain at a firm in the past, seeing colleagues get dismissed in a downsizing
effort could change that belief rather quickly

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ทำไมไม่ลดขนาดจึงมักจะ ทำงาน เหตุผลหนึ่งที่หมุนรอบหน่วยงานความมุ่งมั่นในระดับเรียกว่า "ผู้รอดชีวิต" พนักงานที่อยู่ในองค์กรหลังจากการลดขนาดมักจะเผชิญกับ "ผู้รอดชีวิตกลุ่มอาการ ลักษณะความโกรธ ซึมเศร้า ความกลัว ความหวาดระแวง และความผิด 101 การศึกษาลดขนาดที่พบผู้รอดชีวิตมีประสบการณ์เกี่ยวกับงานความเครียดมากขึ้นกว่าเหยื่อลดขนาดคนจริงไปหางานใหม่ 102 ผู้รอดชีวิตโรคมีแนวโน้มลดความมุ่งมั่นขององค์กรระดับในเวลาที่แย่ที่สุดเป็นไปได้ เป็น downsizing ผู้รอดชีวิตมักจะต้องทำงานพิเศษอย่างหนักเพื่อชดเชยงานสูญหายการเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ของพนักงาน – นายจ้างมาจากการสร้างของลดขนาดทำให้ท้าทายเพิ่มเติมการรักษาพนักงานให้ ความท้าทายที่ชัดเจนที่สุดคือการหาวิธีที่จะรักษาความมุ่งมั่นตลอด อารมณ์เชิงลบที่กระตุ้นโดยมีแนวโน้มรอดชีวิตโรคลดอารมณ์แนบกับองค์กร นอกจากนี้ถ้าลดขนาดการได้ก่อให้เกิดการสูญเสียของตัวเลขหลักในเครือข่ายสังคมของพนักงาน แล้วเขา หรือเธอต้องการจะไม่ถูกทำลาย อย่างไรก็ตาม ความท้าทายที่สองคือการ หาวิธีบางอย่างรักษากฎเกณฑ์ความมุ่งมั่น ความรู้สึกที่คนควรอยู่กับนายจ้างอาจมีการกัดเซาะ โดยลดขนาด ด้วยปรัชญาการทำงานส่วนตัวตอนนี้ เน้นเพิ่มศักยภาพด้านการตลาดสำหรับโอกาสต่อไปที่มาพร้อม แม้พนักงานรู้สึกภาระผูกพันที่บริษัทมีอยู่ในอดีต เห็นเพื่อนร่วมงานได้รับการปิดในการลดขนาดแรงสามารถเปลี่ยนความเชื่อที่ค่อนข้างรวดเร็ว

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทำไมไม่ได้มีแนวโน้มที่จะลดขนาดการทำงานหรือไม่ เหตุผลหนึ่งที่หมุนรอบขององค์กร
ระดับความมุ่งมั่นของสิ่งที่เรียกว่า "ผู้รอดชีวิต." พนักงานที่ยังคงอยู่ในองค์กร
หลังจากลดขนาดมักจะถูกครอบงำด้วย syndrome "ผู้รอดชีวิต" โดดเด่นด้วย
ความโกรธ, ซึมเศร้า, ความกลัว, ความไม่ไว้วางใจและความรู้สึกผิด 101 ศึกษาหนึ่งพบว่าผู้รอดชีวิต downsizing
ประสบการณ์จริงความเครียดจากการทำงานที่เกี่ยวข้องมากขึ้นกว่าผู้ที่ตกเป็นเหยื่อการลดขนาดที่ไป
ในการที่จะหางานใหม่ 102 ซินโดรมเดนตายแนวโน้มที่จะลดความผูกพันต่อองค์การ
ระดับในช่วงเวลาที่เลวร้ายที่สุดในขณะที่การลดขนาดรอดชีวิตมักจะขอให้ทำงาน
พิเศษอย่างหนักเพื่อชดเชยเพื่อนร่วมงานของพวกเขาหาย.
การเปลี่ยนแปลงในความสัมพันธ์ของพนักงานนายจ้างโดยนำเกี่ยวกับรุ่นของ
การลดขนาดทำให้มันมีความท้าทายมากขึ้น เพื่อรักษาพนักงานที่มีมูลค่า ความท้าทายที่เห็นได้ชัดที่สุด
คือการหาวิธีที่จะรักษาความมุ่งมั่นอารมณ์ อารมณ์เชิงลบกระตุ้น
โดยกลุ่มอาการของโรคมีแนวโน้มลดรอดชีวิตรู้สึกผูกพันกับองค์กร นอกจากนี้
ถ้าลดได้ก่อให้เกิดการสูญเสียบุคคลสำคัญในเครือข่ายทางสังคมของพนักงานแล้ว
ความปรารถนาของเขาหรือเธอจะเข้าพักจะได้รับอันตราย อย่างไรก็ตามความท้าทายที่สองคือการหาวิธีการบางอย่าง
เพื่อรักษาความมุ่งมั่นของกฎเกณฑ์ ความรู้สึกว่าคนที่ควรจะอยู่กับนายจ้างของพวกเขา
อาจจะถูกกัดเซาะโดยการลดขนาดด้วยปรัชญาการทำงานส่วนบุคคลในขณะนี้มุ่งเน้นไปที่
การเพิ่มศักยภาพด้านการตลาดสำหรับโอกาสต่อไปที่มาพร้อม แม้ว่าพนักงาน
รู้สึกผูกพันที่จะยังคงอยู่ที่ บริษัท ในอดีตที่ผ่านมาเห็นเพื่อนร่วมงานได้รับการยอมรับในการลดขนาด
ความพยายามที่จะเปลี่ยนความเชื่อที่ว่าค่อนข้างรวดเร็ว