To make the merit increases consist

To make the merit increases consistent, so
they will be seen as fair, many merit pay programs use a merit increase grid, such as the
sample for Merck, the giant drug company, in Table 12.1 . As the table shows, the decisions
about merit pay are based on two factors: the individual’s performance rating and
the individual’s compa-ratio (pay relative to average pay, as defined in Chapter 11).
This system gives the biggest pay increases to the best performers and to those whose
pay is relatively low for their job. At the highest extreme, an exceptional employee
earning 80 percent of the average pay for his job could receive a 15 percent merit raise.
An employee rated as having “room for improvement” would receive a raise only if
that employee was earning relatively low pay for the job (compa-ratio of .95 or less).
By today’s standards, all of these raises are large, because they were created at a time
when inflation was strong and economic forces demanded big pay increases to keep
up with the cost of living. The range of percentages for a policy used today would be
lower. Organizations establish and revise merit increase grids in light of changing economic
conditions. When organizations revise pay ranges, employees have new comparatios.
A higher pay range would result in lower compa-ratios, causing employees to

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

เพื่อให้สอดคล้องกัน การเพิ่มค่าตอบแทนดังนั้นจะเห็นเป็นแฟร์ โปรแกรมค่าจ้างบุญมากใช้กริดเพิ่มบุญ เช่นการตัวอย่างสำหรับเมอร์ค บริษัทยายักษ์ ในตาราง 12.1 เป็นตารางแสดง การตัดสินใจเกี่ยวกับค่าจ้างค่าตอบแทนขึ้นอยู่กับปัจจัยที่สอง: การจัดอันดับประสิทธิภาพการทำงานของแต่ละบุคคล และของแต่ละบุคคลค่าจ้างอัตราส่วน (ชำระเงินเมื่อเทียบกับค่าจ้างเฉลี่ย ตามที่กำหนดไว้ในบทที่ 11)ระบบนี้ให้เพิ่มค่าจ้างที่ใหญ่ที่สุดคือดีที่สุด และผู้ที่ค่าจ้างค่อนข้างต่ำสำหรับงานของพวกเขาได้ ที่สุดสูงสุด พนักงานยอดเยี่ยมรายได้ร้อยละ 80 ของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับงานของเขาอาจได้รับการเพิ่มค่าตอบแทนร้อยละ 15พนักงานจัดว่ามี "ห้องปรับปรุง" จะได้รับเพิ่มเป็นเท่าพนักงานที่มีรายได้ค่าจ้างค่อนข้างต่ำสำหรับงาน (ค่าจ้างอัตราส่วน ของ.95 หรือน้อยกว่า) โดยวันนี้มาตรฐาน ของยกเหล่านี้มีขนาดใหญ่ เนื่องจากพวกเขาได้สร้างขึ้นในเวลาเมื่ออัตราเงินเฟ้อแข็งแกร่ง และเศรษฐกิจบังคับใหญ่จ่ายต้องเพิ่มขึ้นเพื่อขึ้นกับต้นทุนของชีวิต ช่วงเปอร์เซ็นต์สำหรับนโยบายที่ใช้ในปัจจุบันจะต่ำกว่า สร้าง และแก้ไขบุญกริดเพิ่มขึ้นเมื่อการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเงื่อนไขการ เมื่อองค์กรแก้ไขช่วงค่าจ้าง พนักงานมี comparatios ใหม่ช่วงค่าจ้างสูงขึ้นจะส่งผลให้ต่ำกว่าค่าจ้างอัตรา พนักงานที่ทำให้เกิด

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ทำบุญเพิ่มขึ้นสอดคล้องกันดังนั้นพวกเขาจะได้เห็นเป็นธรรมบุญหลายโปรแกรมใช้จ่ายเพิ่มขึ้นตารางบุญเช่นตัวอย่างสำหรับเมอร์คซึ่งเป็นบริษัท ยายักษ์ในตารางที่ 12.1 การแสดงตารางการตัดสินใจเกี่ยวกับการจ่ายเงินบุญจะขึ้นอยู่กับปัจจัยสอง: การจัดอันดับผลการดำเนินงานของแต่ละบุคคลและ. ของแต่ละบุคคล compa-อัตราส่วน (จ่ายเมื่อเทียบกับค่าใช้จ่ายเฉลี่ยตามที่กำหนดไว้ในบทที่ 11) ระบบนี้จะช่วยให้ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดการเพิ่มขึ้นของค่าใช้จ่ายให้ดีที่สุด นักแสดงและผู้ที่มีค่าใช้จ่ายค่อนข้างต่ำสำหรับงานของพวกเขา ที่รุนแรงมากที่สุดพนักงานพิเศษรายได้ร้อยละ 80 ของค่าจ้างเฉลี่ยสำหรับงานของเขาจะได้รับเพิ่มบุญร้อยละ 15. พนักงานจัดอันดับว่า "การปรับปรุงห้อง" จะได้รับเพิ่มขึ้นเฉพาะในกรณีที่พนักงานที่มีรายได้ค่าใช้จ่ายที่ค่อนข้างต่ำงาน (compa-อัตราส่วน 0.95 หรือน้อยกว่า). ตามมาตรฐานของวันนี้ทั้งหมดยกเหล่านี้มีขนาดใหญ่เพราะพวกเขาถูกสร้างขึ้นในช่วงเวลาที่เมื่ออัตราเงินเฟ้อเป็นกองกำลังที่แข็งแกร่งทางเศรษฐกิจและเรียกร้องการเพิ่มขึ้นของขนาดใหญ่จ่ายเงินเพื่อให้ทันกับค่าใช้จ่ายของที่อยู่อาศัย. ช่วงของร้อยละสำหรับนโยบายที่ใช้ในปัจจุบันจะลดลง องค์กรสร้างและแก้ไขกริดบุญเพิ่มขึ้นในแง่ของการเปลี่ยนแปลงทางเศรษฐกิจเงื่อนไข เมื่อองค์กรมีการปรับช่วงการจ่ายเงินพนักงานมี comparatios ใหม่. ช่วงจ่ายที่สูงขึ้นจะส่งผลให้ลดลง compa-อัตราส่วนทำให้พนักงาน

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ทําบุญเพิ่มที่สอดคล้องกัน ดังนั้นพวกเขาจะเห็นเป็นที่
ยุติธรรมโปรแกรมจ่ายบุญมากใช้บุญเพิ่มตารางเช่น
ตัวอย่างของเมอร์ค บริษัทยายักษ์ใหญ่ ในโต๊ะรึเปล่า 12.1 . เป็นตารางแสดงการตัดสินใจ
เรื่องบุญจ่ายจะขึ้นอยู่กับสองปัจจัย : การประเมินประสิทธิภาพของบุคคลและ
อัตราส่วน compa ของแต่ละคน ( จ่ายกับจ่าย เฉลี่ยตามที่กำหนดไว้ในบทที่ 11 ) .
ระบบนี้จะช่วยให้ ที่ ใหญ่ ที่สุด จ่ายเพิ่มขึ้นเพื่อนักแสดงที่ดีที่สุดและผู้ที่มี
จ่ายค่อนข้างต่ำ สำหรับงานของพวกเขา ที่รุนแรงที่สุด มีพนักงานพิเศษ
รายได้ร้อยละ 80 ของเงินเดือนเฉลี่ยสำหรับงานของเขาจะได้รับร้อยละ 15 บุญเพิ่ม
พนักงานอยู่ในเกณฑ์ มีการปรับปรุงห้อง " จะได้รับเพิ่มถ้า
พนักงานที่มีรายได้ค่อนข้างต่ำจ่ายสำหรับการทำงาน ( compa เท่ากับ . 95 หรือน้อยกว่า ) .
โดยมาตรฐานของวันนี้ ทั้งหมดเหล่านี้มีขนาดใหญ่ขึ้น เพราะพวกเขาถูกสร้างขึ้นในเวลา
เมื่ออัตราเงินเฟ้อเข้มแข็งและเศรษฐกิจกำลังเรียกร้องใหญ่จ่ายเพิ่มเพื่อให้
กับค่าครองชีพ ช่วงของค่าสำหรับนโยบายที่ใช้ในวันนี้จะเป็น
ต่ำกว่าองค์กรสร้างและทบทวนบุญเพิ่มกริดในแง่ของเศรษฐกิจ
เปลี่ยนเงื่อนไข เมื่อองค์กรทบทวนจ่ายช่วงที่พนักงานมี comparatios ใหม่
ช่วงจ่ายที่สูงขึ้นจะส่งผลให้อัตราส่วนลด compa ทำให้พนักงาน