Business leaders today are faced wi

Business leaders today are faced with an extremely dynamic business environment, characterized by technological innovation, blurring boundaries among industries, shifts in customer behavior, scarcity of talent, and huge variations in growth across regions. HR functions need to help companies meet these challenges as true strategic partners. To fulfill this mandate, however, HR leaders need a clear view of their current capabilities, their priorities over the next three to five years, and the best way to tailor efforts to improve.
This report, the eighth in The Boston Consulting Group’s Creating People Advantage series, explores key trends in people management by considering ten broad HR topics and 27 subtopics. We looked at each subtopic’s future importance, companies’ current capabilities with regard to the subtopics, the levels of effort invested in them, and how urgently each subtopic needed action. We also explored the link between people management capabilities and economic performance.
In this year’s survey, 3,507 respondents from 101 countries participated, representing industries including industrial goods, consumer goods, and the public sector. In addition, we interviewed 64 HR and non-HR executives at leading companies around the world. The following are among the most compelling findings:
HR capabilities correlate with economic performance. Companies that have strong capabilities in HR topics—such as talent and leadership; engagement, behavior, and culture management; and HR strategy, planning, and analytics—show significantly better finan­cial performance than companies that are weaker in those areas.

Analytics and key performance indicators (KPIs) give HR a seat at the table. There is a strong correlation between the use of KPIs and the strategic role of HR. HR leaders who want a role in strategic discussions with the business must be able to quantify workforce performance. This goes beyond “input” metrics, such as cost and head count, toward more sophisticated “output” indicators, such as productivity.

KPIs should link to strategic actions. Even high-performing organizations, which are generally more data driven, do not use their KPIs systematically to formulate strategic actions. A clear prioritization and selection of KPIs and tools is needed to achieve best-in-class results.

Globally, the leadership and talent management topics are the ones in the most urgent need of action. Across industries and regions, most respondents identified leadership, talent management, behavior and culture, HR and people strategy, employee engagement, and strategic workforce planning as the topics that are most urgently in need of action by their organization.

HR departments need to be more consistent in their investment decisions. Many organizations need to invest their efforts in HR topics more strategically to build capabilities. Among the three HR topics rated as most important (out of a total of ten), companies showed merely average capabilities, and they were not specifically targeting their investments to improve those areas.

HR needs to listen more to internal clients. Non-HR respondents reported a strong need for action with regard to approximately 40 percent of HR topics, particularly in core HR capabilities, such as staff capabilities and communication.
Fundamentally, the report identifies three hallmarks of great HR functions:
They connect by partnering with stakeholders inside and outside of the company to improve operational and financial performance.

They prioritize by using data-driven insights to identify and focus on the most urgent HR priorities.

They create an impact by using KPIs and steering tools to support the organization and its strategic goals.
The report also includes case studies of specific HR best practices from Deutsche Lufthansa AG, PepsiCo, and Transnet.

ผลลัพธ์ (ไทย) 1:

ผู้นำธุรกิจวันนี้จะต้องเจอกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบไดนามิกมาก โดยนวัตกรรมเทคโนโลยี เบลอขอบระหว่างอุตสาหกรรม กะในการทำงานของลูกค้า ความสามารถ และเปลี่ยนแปลงอย่างมากในการเจริญเติบโตการขาดแคลนในภูมิภาค หน้าที่ของ HR ต้องช่วยบริษัทที่ตอบสนองความท้าทายเหล่านี้เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ที่แท้จริง การปฏิบัติตามข้อบังคับนี้ อย่างไรก็ตาม ผู้นำ HR ได้มุมมองที่ชัดเจนของความสามารถปัจจุบัน ลำดับความสำคัญของสามถึงห้าปีถัดไป และปรับแต่งความพยายามที่ดีสุดรายงานนี้ แปดในบอสตันปรึกษาของกลุ่มประโยชน์คนสร้างชุด สำรวจแนวโน้มสำคัญในการบริหารคน โดยพิจารณาหัวข้อ HR กว้าง 10 และ 27 subtopics เรามองแต่ละ subtopic ในอนาคตความสำคัญ ความสามารถในปัจจุบันของบริษัทตาม subtopics ระดับความพยายามในการลงทุนในพวกเขา และ subtopic แต่ละจำเป็นดำเนินการเร่งด่วน เรายังสำรวจการเชื่อมโยงระหว่างความสามารถในการจัดการคนและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจจากการสำรวจในปีนี้ ตอบ 3,507 จาก 101 ประเทศเข้าร่วม แทนอุตสาหกรรมสินค้าอุตสาหกรรม สินค้าอุปโภคบริโภค และภาครัฐ นอกจากนี้ เราสัมภาษณ์ 64 ชั่วโมงและผู้บริหารไม่ใช่ HR ในบริษัทชั้นนำทั่วโลก ต่อไปนี้มีผลการวิจัยที่น่าสนใจที่สุด:ความสามารถของ HR ซึ่ง มีประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ บริษัทที่มีความแข็งแรงในหัวข้อ HR ซึ่งความสามารถและภาวะผู้นำ หมั้น พฤติกรรม และการ จัดการวัฒนธรรม และ HR กลยุทธ์ การวางแผน และการวิเคราะห์โดยแสดงมากดีทางการเงินประสิทธิภาพมากกว่าบริษัทที่แข็งแกร่งในพื้นที่เหล่านั้น การวิเคราะห์และบ่งชี้ประสิทธิภาพหลัก (Kpi) ให้ชั่วโมงนั่งที่ตาราง มีความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างการใช้ Kpi และบทบาทเชิงกลยุทธ์ของผู้นำชั่วโมงชั่วโมงที่ต้องการในการสนทนาเชิงกลยุทธ์กับธุรกิจต้องสามารถกำหนดปริมาณแรงงานประสิทธิภาพ นี้ไปเกิน "เข้า" วัด หัวนับ ซับซ้อนขึ้น "ผลผลิต" ตัวบ่งชี้ เช่นประสิทธิภาพและต้นทุน Kpi ควรเชื่อมโยงกับการดำเนินการเชิงกลยุทธ์ แม้สูงทำองค์กร ซึ่งโดยทั่วไปข้อมูลขับเคลื่อน ไม่ใช้ Kpi ของระบบเพื่อกำหนดกลยุทธ์การดำเนินการ จัดระดับความสำคัญที่ชัดเจนและเลือก Kpi เครื่องมือเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุผลลัพธ์ส่วนในชั้นเรียน ทั่วโลก ภาวะผู้นำและหัวข้อการจัดการความสามารถพิเศษได้ในด่วนที่สุดที่จำเป็นของการดำเนินการ อุตสาหกรรมและภูมิภาค ผู้ตอบส่วนใหญ่ระบุเป็นผู้นำ พรสวรรค์จัดการ พฤติกรรม และวัฒนธรรม HR กลยุทธ์คน ผูกพัน และบุคลากรเชิงกลยุทธ์การวางแผนเป็นหัวข้อที่สุดเร่งด่วนต้องดำเนินการโดยองค์กรของพวกเขา แผนก HR ต้องมีความสอดคล้องกันในการตัดสินใจลงทุน หลายองค์กรต้องลงทุนความในหัวข้อ HR มากกว่ากลยุทธ์ในการสร้างความสามารถในการ ชั่วโมง 3 คะแนนเป็นสำคัญ (จากทั้งหมดสิบ), บริษัทหัวข้อแสดงให้เห็นว่าความสามารถเฉลี่ยเพียง และพวกเขาได้ไม่โดยเฉพาะการกำหนดเป้าหมายการลงทุนเพื่อปรับปรุงพื้นที่ดังกล่าว ชั่วโมงต้องขึ้นฟังลูกค้าภายใน ผู้ตอบไม่ใช่ชั่วโมงรายงานแข็งแกร่งจำเป็นสำหรับการดำเนินการเกี่ยวกับประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ของหัวข้อ HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งในหลักชั่วโมงความสามารถ ความสามารถของพนักงานและการสื่อสารพื้นฐาน รายงานระบุจุดสามชั่วโมงดีฟังก์ชัน:พวกเขาเชื่อมต่อกับเสียภายใน และภาย นอกปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน และการเงิน พวกเขาจัดลำดับความสำคัญ โดยใช้ข้อมูลปรับปรุงข้อมูลเชิงลึกเพื่อระบุ และเน้นลำดับความสำคัญของทรัพยากรบุคคลด่วนมาก พวกเขาสามารถสร้างผลกระทบ โดยใช้ Kpi และเครื่องมือในการสนับสนุนองค์กรและเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ของพวงมาลัยนอกจากนี้รายงานยังรวมกรณีศึกษาของเฉพาะชั่วโมงปฏิบัติจาก Deutsche Lufthansa AG, PepsiCo และ Transnet

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผู้นำทางธุรกิจในวันนี้จะต้องเผชิญกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบไดนามิกมากโดดเด่นด้วยนวัตกรรมเทคโนโลยีเบลอเขตแดนในหมู่อุตสาหกรรมกะในพฤติกรรมของลูกค้า, ความขาดแคลนของความสามารถและรูปแบบการเจริญเติบโตอย่างมากในทั่วทุกภูมิภาค ฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลต้องเพื่อช่วยให้ บริษัท ตอบสนองความท้าทายเหล่านี้เป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่แท้จริง เพื่อตอบสนองคำสั่งนี้ แต่ผู้นำ HR ต้องมีมุมมองที่ชัดเจนของความสามารถในปัจจุบันของพวกเขาจัดลำดับความสำคัญของพวกเขาในอีก 3-5 ปีและวิธีที่ดีที่สุดที่จะพยายามปรับแต่งเพื่อปรับปรุง.
รายงานนี้แปดใน Boston Consulting Group ของการสร้างคน ชุด Advantage สำรวจแนวโน้มที่สำคัญในการบริหารจัดการคนโดยพิจารณาสิบหัวข้อทรัพยากรบุคคลในวงกว้างและ 27 หัวข้อย่อย เรามองที่สำคัญในอนาคตหัวข้อย่อยของแต่ละ บริษัท ที่ความสามารถในปัจจุบันเกี่ยวกับหัวข้อย่อยระดับของความพยายามลงทุนในพวกเขาและวิธีการอย่างเร่งด่วนในแต่ละหัวข้อย่อยที่จำเป็นในการดำเนินการ นอกจากนี้เรายังมีการสำรวจการเชื่อมโยงระหว่างผู้คนสามารถในการจัดการและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ.
ในการสำรวจในปีนี้ 3507 ผู้ตอบแบบสอบถามจาก 101 ประเทศเข้าร่วมเป็นตัวแทนของอุตสาหกรรมรวมทั้งสินค้าอุตสาหกรรม, สินค้าอุปโภคบริโภคและภาครัฐ นอกจากนี้เรายังให้สัมภาษณ์ 64 HR และผู้บริหารที่ไม่ใช่ทรัพยากรบุคคลที่ บริษัท ชั้นนำทั่วโลก ต่อไปนี้เป็นหนึ่งในการค้นพบที่น่าสนใจที่สุด:
ความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลมีความสัมพันธ์กับประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ บริษัท ที่มีความสามารถที่แข็งแกร่งในการบริหารทรัพยากรบุคคลหัวข้อเช่นความสามารถและภาวะผู้นำ มีส่วนร่วมของพฤติกรรมและการจัดการวัฒนธรรม และกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคล, การวางแผนและการวิเคราะห์แสดงประสิทธิภาพทางการเงินอย่างมีนัยสำคัญที่ดีกว่า บริษัท ที่ปรับตัวลดลงในพื้นที่เหล่านั้น. Analytics และตัวชี้วัดประสิทธิภาพที่สำคัญ (KPI) ให้ทรัพยากรบุคคลที่นั่งอยู่ที่โต๊ะ มีความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างการใช้งานของตัวชี้วัดและบทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR คือ ผู้นำทรัพยากรบุคคลที่ต้องการมีบทบาทในการอภิปรายเชิงกลยุทธ์กับธุรกิจจะต้องสามารถที่จะหาจำนวนประสิทธิภาพแรงงาน นี้นอกเหนือไปจาก "ใส่" ตัวชี้วัดเช่นค่าใช้จ่ายและนับหัวไปทางที่มีความซับซ้อนมากขึ้น "ส่งออก" ตัวชี้วัดเช่นการผลิต. ตัวชี้วัดควรเชื่อมโยงกับการกระทำเชิงกลยุทธ์ แม้จะมีประสิทธิภาพสูงองค์กรซึ่งโดยทั่วไปจะมีข้อมูลเพิ่มเติมขับเคลื่อนไม่ได้ใช้ตัวชี้วัดของพวกเขาอย่างเป็นระบบในการกำหนดยุทธศาสตร์การดำเนินการ จัดลำดับความสำคัญที่ชัดเจนและการเลือกตัวชี้วัดและเครื่องมือที่จำเป็นในการบรรลุผลลัพธ์ที่ดีที่สุดในชั้นเรียน. ทั่วโลกเป็นผู้นำและหัวข้อการจัดการความสามารถเป็นคนในความจำเป็นเร่งด่วนที่สุดของการกระทำ ในอุตสาหกรรมและภูมิภาคผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ระบุว่าเป็นผู้นำการจัดการความสามารถพฤติกรรมและวัฒนธรรมและกลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลคนความผูกพันของพนักงานและการวางแผนยุทธศาสตร์แรงงานเป็นหัวข้อที่มีมากที่สุดในความต้องการเร่งด่วนของการดำเนินการโดยองค์กรของพวกเขา. แผนกทรัพยากรบุคคลจะต้องมีมากขึ้น ที่สอดคล้องกันในการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา หลายองค์กรต้องลงทุนพยายามของพวกเขาในหัวข้อการบริหารทรัพยากรบุคคลเพิ่มเติมกลยุทธ์ในการสร้างความสามารถในการ หนึ่งในสามหัวข้อการจัดอันดับเป็นทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุด (จากทั้งหมดสิบ) บริษัท แสดงให้เห็นความสามารถในการเฉลี่ยเพียงและพวกเขาไม่ได้โดยเฉพาะการกำหนดเป้าหมายการลงทุนของพวกเขาในการปรับปรุงพื้นที่ดังกล่าว. ทรัพยากรบุคคลที่จะรับฟังความต้องการมากขึ้นให้กับลูกค้าภายใน . ผู้ตอบแบบสอบถามไม่ HR รายงานความต้องการที่แข็งแกร่งสำหรับการดำเนินการเกี่ยวกับการประมาณร้อยละ 40 ของหัวข้อการบริหารทรัพยากรบุคคลโดยเฉพาะอย่างยิ่งความสามารถในการบริหารทรัพยากรบุคคลหลักเช่นความสามารถในการพนักงานและการสื่อสารพื้นฐานรายงานระบุสามโศกของฟังก์ชั่นการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี: พวกเขาเชื่อมต่อโดยการเป็นพันธมิตรกับ ผู้มีส่วนได้เสียภายในและภายนอกของ บริษัท ในการปรับปรุงการดำเนินงานและฐานะทางการเงิน. พวกเขาจัดลำดับความสำคัญโดยใช้ข้อมูลเชิงลึกที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลที่จะระบุและมุ่งเน้นการจัดลำดับความสำคัญเร่งด่วนที่สุด HR. พวกเขาสร้างผลกระทบโดยใช้ตัวชี้วัดและเครื่องมือพวงมาลัยเพื่อสนับสนุนองค์กรและกลยุทธ์ เป้าหมาย. รายงานยังมีกรณีศึกษาของการปฏิบัติที่ดีที่สุดเฉพาะทรัพยากรบุคคลจาก Deutsche Lufthansa AG, เป๊ปซี่โคและ Transnet

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

ผู้นำธุรกิจวันนี้จะเผชิญกับสภาพแวดล้อมทางธุรกิจแบบไดนามิกมากโดดเด่นด้วยนวัตกรรมทางเทคโนโลยี , เบลอเขตแดนระหว่างอุตสาหกรรม กะพฤติกรรมลูกค้า ความขาดแคลนของความสามารถและการเปลี่ยนแปลงขนาดใหญ่ในการเจริญเติบโตในภูมิภาค หน้าที่ HR จะต้องช่วยให้ บริษัท ตอบสนองความท้าทายเหล่านี้เป็นพันธมิตรเชิงกลยุทธ์ที่แท้จริง เพื่อตอบสนองความอาณัตินี้ อย่างไรก็ตามชั่วโมงผู้นำต้องมีมุมมองที่ชัดเจนของความสามารถปัจจุบันของพวกเขา , ลำดับความสำคัญของพวกเขาในอีกสามถึงห้าปี และวิธีที่ดีที่สุดที่จะปรับความพยายามที่จะปรับปรุง รายงานนี้ที่แปดใน Boston Consulting Group คือการสร้างคน ประโยชน์ ชุด สำรวจแนวโน้มหลักในการบริหารคน โดยพิจารณาจาก 10 หัวข้อ HR ในวงกว้างและ 27 หัวข้อย่อย . เรามองที่สำคัญในอนาคตของหัวข้อย่อยแต่ละของ บริษัท ในปัจจุบันความสามารถที่เกี่ยวข้องกับหัวข้อย่อย ระดับความพยายามในการลงทุนในพวกเขาและวิธีเร่งด่วนแต่ละหัวข้อย่อยต้องการการกระทำ เรายังหาการเชื่อมโยงระหว่างคนการจัดการความสามารถและประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ .
ในการสำรวจปีนี้ 3507 คน จาก 101 ประเทศ ได้เป็นตัวแทนของอุตสาหกรรม ได้แก่ อุตสาหกรรมสินค้าอุปโภคบริโภคและภาคสาธารณะ นอกจากนี้ เราได้สัมภาษณ์ผู้บริหารและ HR ไม่ใช่ 64 HR ที่บริษัทชั้นนําทั่วโลก ต่อไปนี้เป็นจากผลที่น่าสนใจที่สุด :
ความสามารถ HR ที่มีประสิทธิภาพทางเศรษฐกิจ บริษัทที่มีความสามารถที่แข็งแกร่งใน HR หัวข้อ เช่น ความสามารถและภาวะผู้นำ หมั้น พฤติกรรม และวัฒนธรรม การจัดการ และกลยุทธ์การบริหาร การวางแผนและการวิเคราะห์ให้มากขึ้นกว่า บริษัท ไฟแนนอง่ประสิทธิภาพที่แข็งแกร่งในพื้นที่เหล่านั้น

Analytics และดัชนีชี้วัดหลัก ( KPIs ) ให้ HR มีที่นั่งที่โต๊ะ มีความสัมพันธ์ที่แข็งแกร่งระหว่างการใช้ KPIs และบทบาทเชิงกลยุทธ์ของ HR ชั่วโมงผู้นำที่ต้องการมีบทบาทในการสนทนาเชิงกลยุทธ์กับธุรกิจจะต้องสามารถที่จะวัดประสิทธิภาพพนักงานนี้นอกเหนือไปจาก " วัดใส่ เช่น ต้นทุน และนับหัว ต่อความซับซ้อนมากขึ้น " ส่งออก " ตัวชี้วัด เช่น การเพิ่มผลผลิต

KPIs ควรเชื่อมโยงกับยุทธศาสตร์การกระทำ แม้มีประสิทธิภาพสูงองค์กร ซึ่งโดยทั่วไปจะเพิ่มเติมข้อมูลขับเคลื่อน ไม่ได้ใช้ค่าของพวกเขาอย่างเป็นระบบเพื่อสร้างการกระทำเชิงกลยุทธ์เป็นลำดับความสำคัญที่ชัดเจนและการเลือกของเครื่องมือเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อให้บรรลุผลที่ดีที่สุดในชั้นเรียน

ทั่วโลก , ความเป็นผู้นำและความสามารถหัวข้อการจัดการเป็นหนึ่งในความต้องการมากที่สุดของการกระทำ ในอุตสาหกรรมและภูมิภาค จัดการส่วนใหญ่ระบุว่า ภาวะผู้นำ วัฒนธรรม พฤติกรรม และ HR และกลยุทธ์ คนหมั้น ของพนักงานแรงงานวางแผนเชิงกลยุทธ์และเป็นหัวข้อที่ด่วนจี๋ต้องกระทำโดยองค์กรของพวกเขา

HR แผนกต้องสอดคล้องกันมากขึ้นในการตัดสินใจลงทุนของพวกเขา หลายองค์กรต้องลงทุนความพยายามของพวกเขาในหัวข้อ กลยุทธ์ HR มากขึ้นเพื่อสร้างความสามารถ ระหว่างสามชม. หัวข้อคะแนนเป็นสำคัญ ( จำนวน 10 )บริษัทแสดงความสามารถเพียงเฉลี่ย และไม่ได้เจาะจงเป้าหมายการลงทุนเพื่อปรับปรุงพื้นที่เหล่านั้น

HR ต้องฟังให้กับลูกค้าภายใน ไม่ชั่วโมงผู้ตอบแบบสอบถามรายงานความต้องการที่แข็งแกร่งสำหรับการกระทำ เกี่ยวกับ ประมาณร้อยละ 40 ของหัวข้อ HR , HR โดยเฉพาะอย่างยิ่งในความสามารถหลัก เช่น ความสามารถของพนักงานและการสื่อสาร
ภาระรายงานระบุสาม hallmarks ของฟังก์ชัน HR ที่ดี :
พวกเขาเชื่อมต่อโดยการร่วมมือกับผู้มีส่วนได้เสียทั้งภายในและภายนอกบริษัทเพื่อปรับปรุงประสิทธิภาพการดำเนินงาน และการเงิน

พวกเขาจัดลำดับความสำคัญโดยการใช้ - ข้อมูลเชิงลึกเพื่อระบุและมุ่งเน้นความสำคัญ HR ด่วนที่สุด