Some outcomes of these types have b

Some outcomes of these types have been examined in previous studies concerning
the effects of unions in the UK. Blanchflower et al. (1991) estimated that unionisation
resulted in a reduction of employment at workplace level in the early 1980s. They
viewed this as the result of unions imposing costs on employers, whereas some managerial
literature (e.g. Cappelli, 1999; Womack and Jones, 1994) sees reduction in
employee numbers as evidence of advanced and competitive labour policies. Again,
the greater adoption of some HR practices at unionised workplaces in the UK has
been previously reported (Millward, 1994), while Wood and de Menezes (1998) concluded
that unionised workplaces were neither more nor less likely to be characterised
by a combination of ‘high commitment’ HR practices; a similar conclusion has been
reached, with respect to new workplaces, by Wood and Machin (2003). An extended
analysis covering the full HPWS concept (e.g. as defined in Appelbaum et al., 2000)
in relation to unionisation has not to our knowledge been attempted with British data.
Turning to employee welfare, Forth and Millward (2000) found unionisation (variously
defined) to be positively linked to the provision of occupational pensions and
of sick pay above the statutory level. Bewley and Fernie (2003) found that union
recognition was linked to parental leave and to financial help with childcare, but not
to a range of other family-related provisions. No study of unionisation has, however,
considered the full range of employee welfare variables or viewed them side by side
with employer policies concerning labour/HR practices.

ผลลัพธ์ (ไทย) 2:

ผลบางส่วนของประเภทนี้ได้รับการตรวจสอบในการศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับผลกระทบของสหภาพแรงงานในสหราชอาณาจักร Blanchflower et al, (1991) คาดว่า unionisation
ส่งผลในการลดการจ้างงานในระดับที่ทำงานในช่วงต้นปี 1980 พวกเขามองว่านี้เป็นผลมาจากค่าใช้จ่ายการจัดเก็บภาษีสหภาพนายจ้างในขณะที่การบริหารจัดการบางวรรณกรรม(เช่น Cappelli 1999; Womack และโจนส์, 1994) เห็นว่าการลดลงของจำนวนพนักงานที่เป็นหลักฐานของนโยบายแรงงานขั้นสูงและการแข่งขัน อีกครั้งการยอมรับมากขึ้นของการบริหารทรัพยากรบุคคลบางคนที่ทำงานสหภาพในสหราชอาณาจักรได้รับการรายงานก่อนหน้านี้(Millward, 1994) ในขณะที่ไม้และ Menezes (1998) สรุปว่าสถานที่ทำงานสหภาพเป็นไม่มากหรือมีโอกาสน้อยที่จะโดดเด่นโดยการรวมกันของ'ความมุ่งมั่นสูงการบริหารทรัพยากรบุคคล; ข้อสรุปที่คล้ายกันได้รับมาถึงด้วยความเคารพต่อสถานที่ทำงานใหม่โดยไม้และแมชชีน (2003) ขยายการวิเคราะห์ที่ครอบคลุมแนวคิด HPWS เต็มรูปแบบ (เช่นตามที่กำหนดใน Appelbaum et al., 2000) ในความสัมพันธ์กับ unionisation ยังไม่ได้เพื่อความรู้ของเรามีความพยายามที่มีข้อมูลของอังกฤษ. หันไปสวัสดิการของพนักงานมาและ Millward (2000) พบ unionisation (นานัปการที่กำหนดไว้) ที่จะเชื่อมโยงในทางบวกกับการให้เงินบำนาญและการประกอบอาชีพของผู้ป่วยจ่ายเหนือระดับตามกฎหมาย Bewley และเฟอร์นีย์ (2003) พบว่าสหภาพการรับรู้ที่เชื่อมโยงกับการลาของผู้ปกครองและความช่วยเหลือทางการเงินที่มีเด็กเล็กแต่ไม่ได้อยู่ในช่วงของบทบัญญัติที่เกี่ยวข้องกับครอบครัวอื่น ๆ การศึกษาของ unionisation ไม่มีมี แต่การพิจารณาอย่างเต็มรูปแบบของตัวแปรสวัสดิการพนักงานหรือดูพวกเขาเคียงข้างกับนโยบายของนายจ้างเกี่ยวกับการปฏิบัติด้านแรงงาน/ ทรัพยากรบุคคล

ผลลัพธ์ (ไทย) 3:

บางผลของชนิดเหล่านี้ได้ถูกตรวจสอบในการศึกษาก่อนหน้านี้เกี่ยวกับ
ผลของสหภาพแรงงานในอังกฤษ blanchflower et al . ( 1991 ) ประมาณว่านัยน์
มีผลในการลดการจ้างงานในระดับที่ทำงานในต้นทศวรรษ 1980 พวกเขา
ดูนี้เป็นผลของสหภาพการต้นทุนของนายจ้าง ในขณะที่บางองค์กร
วรรณคดี ( เช่น แคพเพลิ , 1999 ; Womack และ โจนส์1994 ) เห็นลด
พนักงานหมายเลขเป็นหลักฐานขั้นสูงและการแข่งขันนโยบายแรงงาน อีกครั้ง
ยอมรับมากขึ้นของ HR แนว unionised สถานประกอบการ ใน UK มี
เคยรายงานก่อนหน้านี้ ( มิลเวิร์ด , 1994 ) ส่วนไม้และ de menezes ( 1998 ) สรุป
ที่ unionised สถานประกอบการทั้งมากกว่าหรือน้อยกว่า มีลักษณะ
โดยการรวมกันของ ' ความผูกพัน ' สูงชั่วโมงการปฏิบัติ ; ข้อสรุปที่คล้ายกันได้รับ
ถึงด้วยความเคารพกับที่ทำงานใหม่ โดยไม้และเครื่องจักร ( 2003 ) ขยาย
การวิเคราะห์ครอบคลุมแนวคิด hpws เต็ม ( เช่น ตามที่ระบุไว้ในแอบเพลล์บาล์ม et al . , 2000 )
กับนัยน์ ไม่ได้ให้ความรู้ของเราได้พยายามกับข้อมูลอังกฤษ
เปลี่ยนเป็นสวัสดิการของพนักงานออกมาและมิลเวิร์ด ( 2000 ) พบนัยน์ ( หลากหลาย
นิยาม ) จะบวกกับการให้เงินบำนาญอาชีวและ
จ่ายป่วยเหนือระดับตามกฎหมาย . บิวลีย์ และ เฟอร์นีย์ ( 2546 ) พบว่า การรับรู้ที่เชื่อมโยงกับสหภาพ
ผู้ปกครองทิ้งและความช่วยเหลือทางการเงินกับการดูแลเด็ก แต่ไม่ได้
ไปยังช่วงของครอบครัวอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับเสบียง ไม่มีการศึกษา
นัยน์ได้ อย่างไรก็ตามถือเป็นช่วงเต็มของตัวแปรสวัสดิการพนักงาน หรือดูพวกเขาเคียงข้าง
กับนายจ้าง นโยบายเกี่ยวกับแรงงาน / hr )